En 2022, près d’un salarié sur deux déclarait être en recherche active alors qu’il occupait déjà un emploi tandis que 58% des recrutements étaient jugés difficiles par les entreprises. Pour 86% des recruteurs, le nombre insuffisant de candidatures aux offres expliquait ce problème. 

La réussite d’une entreprise dépend bien entendu des ressources humaines et des savoir-faire dont elle dispose. Une fois les meilleurs profils intégrés, les organisations doivent mettre en place des stratégies pour les garder à leurs côtés.

Pourquoi est-ce si important de retenir ses collaborateurs ? Quelles sont les actions à mettre en place pour favoriser la rétention des talents ? Décryptage.

Pourquoi une entreprise doit-elle retenir ses talents ?

Une entreprise doit donner envie à ses salariés de travailler pour elle le plus longtemps possible, car les départs vont engendrer des coûts importants. 

On peut citer les coûts directs d’un départ : le recrutement d’un remplaçant, l’intégration de celui-ci, la gestion du départ, les indemnités. À cela, il faut ajouter : la perte de compétences et d’un savoir sur l’entreprise ainsi que le manque de motivation précédant la fin du contrat pouvant provoquer une baisse de la performance.

“Ainsi, on estime qu’un collaborateur qui quitte l’entreprise avant d’y avoir passé une année entière coûtera à celle-ci entre 45000 et 100000 euros.”

💡Si vous voulez évaluer votre situation, vous pouvez commencer par calculer le taux de turnover au sein de votre organisation.

Attirer et garder une nouvelle génération de salariés, moins fidèle que ses aînés

Jurer productivité et fidélité à son employeur ne semble pas être le leitmotiv des générations Y et Z (individus nés après 1980). 

Ayant grandi (ou presque) avec le web, ces générations cultivent le goût de l’instantané. Elles se projettent moins que leurs aînés, aimant laisser le champ des possibles ouvert. Aujourd’hui, un jeune sur 2 ne souhaite pas s’engager dans l’entreprise à long terme et préfère adopter un statut offrant de la flexibilité, comme celui d’intérimaire ou de freelance. 

Plus exigeants envers les entreprises qui les emploient, ils sont davantage attachés à leur équilibre vie pro / vie perso. Ils recherchent un cadre de travail flexible et des missions stimulantes qui leur permettront de continuer à apprendre. 

Lorsque leur emploi ne correspond plus aux valeurs qu’ils défendent, ils quittent leur poste sans ressentir un manque de loyauté envers leur entreprise.

Évaluer l’engagement de ses collaborateurs

Vous avez du mal à évaluer le ratio de salariés qui pourrait vous quitter ? Il serait intéressant de calculer votre eNPS (employee net promoter score).

Il s’agit d’un indicateur évaluant l’engagement des collaborateurs. Ainsi, on va poser à toutes les équipes cette question : 

“Recommanderiez-vous l’entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ?”

La réponse prend la forme d’une note allant de 0 à 10. 

Grâce à des plateformes digitales d’engagement comme Supermood, il est simple de mettre en place cette démarche. Les entreprises administrent l’enquête en ligne et peuvent interroger régulièrement leurs collaborateurs afin de suivre l’évolution l’engagement collaborateur.

Nous vous conseillons de comparer votre score chaque mois au regard des actions RH mises en place pour savoir si elles ont eu un impact positif sur l’engagement des employés.

Comment favoriser la rétention des talents ?

Soigner l’onboarding des nouveaux collaborateurs

L’onboarding correspond à la période d’intégration du collaborateur au sein de l’entreprise. Elle peut durer de plusieurs jours à plusieurs mois. En 2019, seulement 51% de professionnels des RH déclaraient qu’un pilotage de l’intégration des nouveaux collaborateurs était effectué dans leur société. 

Pourtant, la première impression va donner le “la” de la relation employeur employé. Le nouveau collaborateur doit se sentir attendu et accueilli par son équipe. En effet, ⅓ des cadres ont déjà démissionné parce qu’ils n’avaient pas été bien intégrés.

Voici quelques exemples de bonnes pratiques pour améliorer vos onboardings : 

vérifier la préparation du matériel et de l’espace de travail ;

organiser des points réguliers et demander des feedbacks ;

veiller à ce que le nouveau collaborateur rencontre toutes les équipes ;

adopter des solutions tech rh pour faciliter les modalités administratives liées à son arrivée. 

Proposer des conditions de travail attractives 

La rémunération reste la raison principale de rejoindre une entreprise et d’y rester. C’est donc le premier critère auquel vous devrez vous attacher pour retenir vos talents. Pour proposer une rémunération attractive, restez en veille sur les pratiques du marché. 

Au-delà du montant versé chaque mois au salarié sur son compte bancaire, il existe d’autres avantages que vous pouvez accorder. Ils correspondent aux frais dont ils n’auront pas besoin de s’acquitter. Par exemple : des tickets restos pour payer courses et additions, une complémentaire santé offrant une large prise en charge des soins, un véhicule de fonction, une salle de sport dans les locaux, etc.

Après avoir goûté au télétravail pendant la crise sanitaire, difficile pour de nombreux actifs de revenir au bureau cinq jours par semaine. 

Pour les salariés franciliens qui télétravaillent régulièrement, le verdict est sans appel. Si leur entreprise décidait de réinstaurer un 100% présentiel, ils seraient plus d’un sur deux à vouloir en partir.

Pour l’employeur, mettre en avant ses engagements et ses valeurs peut s’avérer une stratégie payante. 

Oui, un emploi permet de payer les factures mensuelles, mais les collaborateurs en attendent davantage aujourd’hui : se sentir utile et savoir que les actions effectuées quotidiennement vont apporter quelque chose de bénéfique à la société.

Il peut s’agir alors pour l’entreprise de définir et d’affirmer sa raison d’être. La loi Pacte, promulguée en 2019, a permis de donner un cadre légal aux organisations désireuses d’avancer sur ces questions.

Si leur entreprise était en désaccord avec leurs valeurs, 40% des salariés de moins de 35 ans et 40% des femmes pourraient donner leur démission. 

Autre signal fort, le cabinet Grant Thornton propose désormais des “entretiens de sens” à ses employés.

Les salariés ne veulent parfois pas partir, mais simplement changer de poste. En effet, 55% d’entre eux déclaraient vouloir évoluer vers un poste différent au sein de la même entreprise. Quelle est la mobilité interne que vous proposez aujourd’hui ? Y a-t-il des passerelles existantes entre les métiers au sein de l'organisation ? 

L’entreprise doit être en mesure d’accompagner ses collaborateurs dans la définition de leur prochaine étape professionnelle. Les jeunes générations veulent apprendre en continu. L’entreprise doit ainsi se doter d’une politique de formation ambitieuse.

Le groupe Sublimétal a ainsi créé son centre de formation interne, en partenariat avec le Greta, pour faciliter les reconversions.

Les organisations doivent créer un environnement de travail favorable au bien-être des salariés. Pour cela, la manière dont sont aménagés les bureaux compte, l'organisation de temps de convivialité aussi.

Pour remédier au sentiment de stress au bureau, certaines sociétés organisent des moments de détente au cours de la journée. Ils peuvent prendre la forme de cours de yoga collectifs, de séances de massages ou de contenus de prévention.

Pouvoir communiquer de manière sincère entre collègues peut également faire la différence. En permettant à tous les salariés de s’exprimer via une plateforme d’engagement collaborateur, en promouvant la culture du feedback, chaque individu se sent reconnu et détient un espace d’expression pour donner son avis et notifier ses insatisfactions. Salvateur !

Donner l’image d’une entreprise innovante

Accordez-vous du temps au travail de votre marque employeur (qui associe actions marketing et actions RH) ? Quelle est l’expérience proposée à vos collaborateurs ? Leur promettez-vous une progression continue ? Et si, oui comment ?

Vous devez continuer de montrer à vos employés que votre entreprise est la meilleure option pour eux. Pour cela, n’hésitez pas à réaliser des campagnes d’employee advocacy. Grâce à ces ambassadeurs internes, la communication est incarnée par les visages de l’entreprise la rendant plus authentique et plus convaincante.

Aussi, les actifs sont séduits par le fait d’évoluer au sein d’une structure moderne, qui n’a pas peur d’innover et qui est en prise directe avec son époque. Pour cela, vous pouvez songer à instaurer des politiques inédites. 

Le Parental Act, signé par plus de 100 entreprises en 2020, a permis d’aboutir à l’allongement du congé second parent en 2021 ;

L’entreprise Ubiq propose désormais le TTR (Temps de Trajet Responsable). Il s’agit d’un jour accordé tous les six mois aux employés qui souhaitent voyager en train plutôt qu’en avion pour des raisons écologiques ;

Le groupe Carrefour a décidé, en avril 2023, de mettre en place un congé menstruel de 12 jours par an pour les employées souffrant d’endométriose.

Comme vous l’avez compris, vous avez tout intérêt à initier dès maintenant des actions favorisant la rétention des talents. Onboarding, rémunération, sens, bien-être, politiques innovantes sont autant de manières de montrer à vos employés qu’ils ont raison de rester à vos côtés.

La rétention des talents est devenue un enjeu majeur pour les entreprises. Nos conseils pour garder vos meilleurs éléments.

Pourquoi et comment augmenter la rétention des talents ?

Que l’on soit sportif ou dirigeant d’une entreprise, lorsque l’on veut améliorer ses performances, il faut commencer par analyser ses forces et ses faiblesses afin de connaître sa marge de progression.

Évaluer la capacité des équipes à répondre aux objectifs est primordial pour identifier les axes d’amélioration.

Étudions ensemble comment mesurer l’efficacité des collaborateurs et améliorer la performance des salariés.

Comment mesurer la performance des salariés ?

La performance d’une entreprise désigne sa capacité à rassembler ses ressources pour réaliser des objectifs définis en amont.

Les indicateurs de la performance des salariés : exemples

Selon les ambitions fixées par l’entreprise, les indicateurs retenus peuvent être d'ordre quantitatifs ou qualitatifs. 

Lors des entretiens annuels d’évaluation, managers et salariés font le point au regard de ces éléments sur les résultats obtenus lors de l’année écoulée.

L’engagement collaborateur et la performance

Plus un salarié est engagé au sein de l’entreprise, plus il sera impliqué au quotidien et mettra sa créativité et son énergie au service de l’organisation. 

Selon l’enquête de l’Observatoire de l’engagement publiée en 2019, un salarié engagé se reconnaît par : 

Dans une société où les collaborateurs se sentent engagés, on constate 40% d’efficacité opérationnelle supplémentaire et un turnover en baisse de 14% selon une étude du cabinet de recrutement Hays publiée en 2019.

Pour rendre vos salariés plus performants, il faut ainsi travailler sur les leviers d’engagement des collaborateurs : l’impact, la relation avec les collègues et managers ou l’autonomie. Pour en savoir plus, consultez notre infographie sur les 10 leviers de l’engagement au travail.

Comment augmenter l’efficacité de vos collaborateurs ?

Les managers de proximité occupent une place centrale dans l’entreprise.

Situés dans l’échelle hiérarchique entre la direction et les collaborateurs, ils diffusent les valeurs et la vision. Ils suivent les projets pour s’assurer qu’ils sont en cohérence avec les objectifs fixés par la l’équipe dirigeante.

Ils doivent veiller au bien-être de leurs collègues en animant le travail quotidien, en distribuant les tâches et en organisant les missions de chacun tout en reportant à la direction les résultats. 

Tels des coachs, ils encouragent et félicitent leurs équipes pour les motiver à se dépasser.

Définir des objectifs réalistes et mesurables 

Pour améliorer ses résultats, le collaborateur doit visualiser sa ligne d’arrivée. Pour cela, son manager peut l’aider à fixer des objectifs.

Trop ambitieux. Trop flous. Si vous ne savez pas comment vous y prendre pour les déterminer, vous pouvez vous appuyer sur la méthode SMART démocratisée par le professeur en management George T. Doran en 1981 :

S pour Spécifique : l’objectif est-il assez précis et clairement défini ?

M pour Mesurable : quel est l’indicateur qui vous permettra de juger que le résultat est bien atteint ?

A pour Atteignable : l’objectif est-il à votre portée ? 

R pour Réaliste : possédez-vous l’ensemble des ressources pour répondre aux objectifs ?

Temporellement défini : quelle est l’échéance à laquelle le projet doit être réalisé ?

Pour entraîner les collaborateurs à penser résultats régulièrement, vous pouvez instaurer la culture du feedback au sein de l’organisation. 

Premièrement, faire appel au salarié pour lui demander son avis et ses ressentis lui montre qu’il occupe une place importante au sein de l'organisation. 

Ensuite, en sondant les équipes sur les modes de production et les process, vous pourrez mieux comprendre les problématiques et les dysfonctionnements afin de les enrayer.

Les plateformes de gestion de feedbacks comme Supermood facilitent le pilotage des retours et donnent du poids aux remontées terrain grâce au suivi des données dans le temps.

Créer un environnement de travail stimulant

Les conditions de travail et l’environnement dans lequel les employés évoluent favorisent également les bonnes performances et la productivité.

L’employeur doit ainsi veiller à créer les conditions du bien-être des salariés et à empêcher les nuisances qui pourraient le gêner dans la bonne exécution de ses missions. 

Parmi celles qui sont citées le plus fréquemment, on retrouve : 

la pollution numérique : la réception continue d’emails (23 %), la navigation web et les réseaux sociaux (35 %),

Lorsqu’on leur demande ce qu’ils souhaitent, les collaborateurs répondent vouloir bénéficier d’une vue sur la nature au bureau (45%), avoir plus d’échanges avec leurs collègues (41%) tout en étant moins dérangé (38%).

Simple. Basique. Pour être efficace, le salarié doit se sentir bien.

Plus surprenant, il a été démontré que notre productivité pouvait être augmentée en fonction des personnes côtoyées lorsque l’on effectue nos tâches. Alors que l’on place dans l’espace de travail les collaborateurs par équipe ou par service, il serait bon de dissocier les profils “productifs” (travaillent vite mais manquent de minutie), “qualitatifs” (se noient dans les détails) ou “généralistes” (juste équilibre entre rapidité et qualité). En rassemblant d’un côté les productifs et les qualitatifs et de l’autre les généralistes, on pourrait ainsi augmenter la productivité de 13 à 17%.

Favoriser le développement des compétences

Une étude publiée par Dell et l’Institut du Futur en 2017 révélait que 85% des métiers de 2030 n’existaient pas encore. Six ans plus tard, face aux nombreuses avancées technologiques, il semble évident que les entreprises capables de s’adapter rapidement bénéficieront d’un avantage concurrentiel considérable.

Pour continuer d’obtenir de bons résultats, l’organisation doit mener une veille accrue des compétences nécessaires sur son marché pour les intégrer à l’organisation.

Une montée en compétences régulière des salariés et la mise en place d’outils pour piloter l’acquisition de nouveaux savoirs assurera sa compétitivité.

L’entreprise doit ainsi se doter d’une politique de formation dynamique. N’oubliez pas que plus les salariés sont formés, plus la qualité du service ou du produit augmente.

Montrer aux employés que leurs actions ont une réelle portée pour l’entreprise augmente leur performance. 

Se sentir valorisé, apprécié et reconnu par ses pairs, par ceux que l’on admire ou qui nous inspirent décuple l’envie de se dépasser.

La reconnaissance n’est d’ailleurs pas qu’un rapport entre manager et employé. Les membres d’équipes les plus efficaces déclarent avoir plus souvent reçu des signes de reconnaissance au travail, que ce soit de la part de leurs collègues (72% plus souvent) ou de leurs managers (79% plus souvent).  

La reconnaissance peut ainsi passer par une communication de proximité, le versement de primes lorsque les défis ont été relevés, l’obtention d’une promotion ou l’organisation d’un événement interne.

Cas particulier : comment maintenir de bons résultats lors d’une transformation dans l’entreprise ?

Ce n’est pas parce que votre entreprise opère des changements qu’elle doit se détacher des indicateurs de performance des salariés. Au contraire, vous devez concevoir une stratégie dédiée lors de cette période sensible.

Pour rester compétitive, une entreprise doit sans cesse chercher à améliorer la performance des salariés. Comment procéder ? Supermood vous répond.

Comment mesurer et améliorer la performance des salariés ?

Née aux États-Unis dans les années 1960, la culture du feedback est aujourd’hui plébiscitée dans de nombreuses entreprises. Agile, interactive, elle incite les collaborateurs à remettre en question leurs habitudes de travail et à envisager sans cesse des pistes d’amélioration.

Vous souhaitez l’intégrer dans votre organisation, mais cela vous semble complexe à mettre en place ? À travers cet article, nous allons décrypter ce qu’est un bon feedback et vous expliquer les atouts de cette pratique. Enfin, nous allons vous présenter des solutions pour faciliter son assimilation par l’ensemble du personnel.

1. Comment définir la culture du feedback ?

« Le feedback est un trait d’union verbalisé entre le passé et l’avenir. » Stéphane Moriou, auteur du livre Feedback : le pouvoir des conversations

On le traduit en français comme un « retour nourrissant ». C’est une information échangée entre deux individus suite à une observation.

Ce n’est ni un compliment, ni un reproche et, encore moins, un jugement. Lorsqu’on effectue un feedback, on laisse ses sentiments personnels à la porte du bureau.

Surtout, il permet de faire grandir le collaborateur et l’aide à se hisser vers son plein potentiel.

Quels collaborateurs sont concernés par le feedback dans l’entreprise ?

Tous les salariés sont tour à tour émetteurs et destinataires de feedback.

Le feedback et l’entretien annuel, quelles différences ?

Lorsqu’on évoque le feedback, vous pensez peut-être à l’entretien annuel d’évaluation. Entre l’analyse des réussites de l’année écoulée, les souhaits d’évolution du collaborateur et les objectifs à remplir pour l’année suivante, c’est un rendez-vous RH incontournable dans la plupart des organisations.

Pourtant, dans un monde où tout va toujours plus vite, où les conversations instantanées pleuvent sur nos smartphones, il semble que cet outil managérial ait besoin d’être complété.

Dans le journal Le Monde, Fabien Versange, PDG de SiteW, déclarait à son sujet : 

« La mise au point annuelle manque de concret, On se retrouve à discuter d'événements qui se sont déroulés il y a six mois, ce qui peut générer des incompréhensions. »

Voici quelques règles à retenir pour effectuer un bon feedback :

Concentrez-vous sur les informations qui vont permettre à votre collègue de développer ses compétences et à l’entreprise d’obtenir de meilleurs résultats.

Notre premier réflexe est bien souvent de soulever les points négatifs, car ceux-ci génèrent des défauts de fabrication, des retards ou des frustrations. Pourtant, le feedback doit également mettre en lumière les points forts des actions évaluées. C’est une question de juste équilibre à trouver.

Pour cela, revenez aux faits. Pensez à l’objectif que vous cherchez à atteindre. Quelle doit être la conséquence de ce feedback chez votre collaborateur ou votre collègue ?

Au terme de l’échange, il ne doit pas se sentir affaibli par vos propos, mais être plus déterminé que jamais à avancer.

Vous devez adopter une posture d’écoute lorsque vous engagez ce type de conversation. D’ailleurs, préférez un lieu fermé pour éviter d’être interrompu.

Un projet a fait naître des tensions au sein de l’équipe ? Si vous sentez que vos interlocuteurs ne sont pas dans de bonnes conditions émotionnelles pour recevoir un feedback, mieux vaut attendre qu’ils aient retrouvé leurs esprits pour entamer la discussion. Le risque ? Que chacune des parties en fasse une affaire personnelle.

Laisser un espace d’expression à celui qui reçoit le feedback

Si vous êtes à l'initiative du débrief, le destinataire doit pouvoir s’exprimer également. Peut-être qu’il souhaitera poser des questions pour aller plus loin ? 

Une fois le retour effectué, il faut regarder vers le futur. Ne laissez pas votre collaborateur démuni et évoquez différentes solutions pour rebondir.

Par exemple, vous pouvez finir votre entretien avec ces questions :

Quelles sont tes idées pour améliorer le… ?

3. Quels sont les bénéfices de la culture du feedback ?

Améliorer les performances de l’entreprise 

Un projet dont les premiers résultats ne se révèlent pas à la hauteur de vos ambitions ? Vous pouvez vous appuyer sur ces retours pour perfectionner les processus internes et comprendre d’où viennent les difficultés. 

Un manager n’arrive pas à établir le calendrier d’une nouvelle stratégie ? Il peut adresser le sujet aux équipes présentes sur le terrain pour déterminer la période la plus favorable.

L’évaluation de l’onboarding : si vous constatez que trop de collaborateurs vous quittent à la fin de leur période d’essai, vous pouvez mettre en place des sondages pour mieux saisir ce qui ne fonctionne pas dans le processus d’intégration.

La gestion d’une transformation : lorsqu’une entreprise se réorganise, fusionne avec une autre entité ou connaît une croissance rapide, il est essentiel de suivre l’incidence de ces changements sur le quotidien des collaborateurs.

Augmenter le sentiment de reconnaissance des employés 

76% des employés considèrent que la reconnaissance est le premier facteur impactant sur le bien-être au travail. Cultiver le feedback dans l’entreprise, c’est montrer aux salariés que leurs voix comptent. 

Aussi, cela illustre le caractère volontaire de l’organisation à s’améliorer constamment et à répondre aux besoins des employés.

« En France, si votre manager ne vous dit rien, cela signifie que vous faites un bon travail ! Souvent, il faut attendre l’entretien annuel d’évaluation pour savoir ce que l’on pense de vous. » 

Delphine Tordjamn, autrice de L’art du Feedback, lors d’une interview donnée au journal Le Parisien.

Pourtant, savoir que son travail est apprécié constitue une grande source de motivation pour le salarié. Accompagner sa trajectoire professionnelle grâce à un feedback régulier est une manière de lui montrer que l’on a confiance en ses capacités d’évolution.

En 2016, selon une étude du cabinet Oasys Mobilisation, 53% des employés déclaraient ne pas recevoir de retour au travail pour progresser. 

On se retrouve ainsi face à des individus qui stagnent ou tâtonnent parce qu’ils ne savent pas si leurs réalisations correspondent aux attentes de l’entreprise. Lorsqu’un projet s’est bien déroulé, il faut indiquer tout de suite au collaborateur s’il a procédé ou non de la bonne manière. Confronté plus tard au même exercice, il ira beaucoup plus vite.

De plus, la généralisation de la culture du feedback au sein de l’entreprise va permettre à ses salariés de développer d’autres aptitudes : esprit d’analyse, sens critique, recherche de solutions, communication non violente, etc.

4. Comment l’installer durablement dans l’entreprise ?

Prenez le temps d’expliquer lors d’une réunion dédiée au personnel comment la culture du feedback va s’installer au fur et à mesure dans l’entreprise. Énumérez les bénéfices individuels et collectifs et n’oubliez pas de les rattacher aux grands objectifs de l’organisation.

Toutes les parties prenantes de la structure doivent s’approprier cette nouvelle culture. Afin de familiariser les dirigeants, les managers et les salariés à ce nouveau fonctionnement, il est nécessaire d’organiser un vaste plan de formation.

Comme nous l’avons vu plus haut, le feedback comporte un certain nombre de bonnes pratiques à assimiler. Des jeux de rôle peuvent être réalisés pour différencier bon et mauvais feedback.

S’appuyer sur une solution de feedback collaborateur

Il existe différentes solutions d’engagement collaborateur comme Supermood pour vous accompagner dans la mise en place du feedback. En effet, utiliser une plateforme comme la nôtre, permet aux équipes de gagner un temps considérable sur le recueil et le suivi des données.

Les questionnaires anonymes sont déployés à l’ensemble du personnel ou aux équipes de votre choix selon la thématique abordée. À tout moment, vous accédez à l’ensemble des réponses centralisées dans l’outil.

Rappelez régulièrement aux employés l’intérêt de la pratique et montrez-leur à l’aide d’exemples les premiers impacts positifs sur la société.

À toutes les étapes de l’expérience collaborateur, de l’onboarding jusqu’à l’offboarding, veillez à faire une place à la culture du feedback pour en faire une des forces de votre marque employeur.

Comment définir la culture du feedback ? Supermood répond à toutes vos questions sur la pratique du feedback dans l’entreprise.

Qu’est-ce que la culture du feedback ?

Après la « Grande démission » et la « Démission silencieuse », le « Conscious quitting » est le nouveau terme qui fait vibrer le monde des RH. Derrière ce mot à la mode se cache un constat bien réel : les conflits de valeurs au travail peuvent conduire à la démission, en particulier lorsque le marché du travail est dynamique.

Dans cet article, Supermood décrypte les tenants et les aboutissants de cette « Démission de conscience » et vous livre des clés pour redonner du sens au travail, retenir vos collaborateurs et attirer les talents.

Qu’est-ce que le « Conscious quitting » ? 

Le « Conscious quitting », n’est pas simplement le dernier buzz word RH, mais une nouvelle tendance en provenance du monde anglo-saxon. Il doit sa récente renommée à une étude publiée en 2023 par l’Américain Paul Polman, ancien PDG d’Unilever, et intitulée « From quiet quitting to conscious quitting ».

En français, l’expression « Conscious quitting » trouve différentes traductions : « démission responsable », « démission éclairée », « démission consciente », « démission faute de sens » ou, mieux, « démission de conscience ». Elle renvoie au fait pour un salarié de démissionner, car il est en désaccord avec les valeurs portées par son employeur, notamment sur le plan environnemental et social.

La « Démission de conscience » : la vague qui enfle 

S’il occupe aujourd’hui le devant de la scène, le « Conscious quitting » semble être une tendance de fond qui concerne les pays anglo-saxons, mais aussi l’Europe et la France.

Un salarié sur deux concerné aux États-Unis et en Angleterre 

L’étude menée par Paul Polman auprès de 4000 employés américains et britanniques, révèle l’ampleur de la « Démission de conscience ». Selon cette enquête, un salarié sur deux se dit en effet prêt à quitter son employeur si les valeurs de ce dernier ne sont pas alignées avec les siennes (45% en Angleterre, 51% aux États-Unis).

Une déclaration d’intention qui se traduit dans les faits puisque, selon la même source, un tiers des sondés affirme avoir déjà démissionné en raison d’un tel conflit de valeurs (35% aux États-Unis comme en Angleterre). Les jeunes apparaissent particulièrement prompts au « Conscious quitting ». En effet, plus de quatre représentants des générations Y et Z sur dix déclarent avoir déjà abandonné un poste pour des raisons éthiques (44% en Angleterre, 48% aux États-Unis).

Un enjeu pour six actifs européens sur dix 

Le « Conscious quitting » séduit également les travailleurs européens et français. Selon un sondage Odoxa pour Oracle, relayé par Les Échos, un salarié tricolore sur quatre affirme en effet qu’il pourrait démissionner de son poste pour rejoindre une entreprise plus en accord avec ses valeurs. Un chiffre qui pourrait être en deçà de la réalité puisque, selon une étude publiée en 2023 par la Banque Européenne d’Investissement (BEI), 62% des Européens et 48% des Français jugent important que leur employeur fasse du développement durable une priorité.

Les nouveaux entrants sur le marché du travail, la génération Z, sont particulièrement sensibles à cet argument. Toujours selon la BEI, 76% des Européens âgés de 20 à 29 ans affirment en effet que le développement durable est un facteur important, voire déterminant (24%) dans le choix de leur employeur. Les jeunes Français ne font pas exception puisque 67% d’entre eux jugent que l’engagement en faveur du climat et de l’environnement est un critère décisif, voire absolument prioritaire (29%) dans le choix d’un emploi.

Le « Conscious quitting » : entre opportunisme, souffrance au travail et éco-anxiété 

Plusieurs facteurs pourraient expliquer l’attrait des salariés pour la « Démission responsable », l’essor de ce phénomène et la perte d’attractivité des employeurs les moins vertueux :

Le phénomène de « Conscious quitting » peut tout d’abord trouver sa source dans le dynamisme du marché du travail. Et pour cause, dans ce contexte, les salariés n’hésitent plus à quitter leur emploi lorsqu’ils ressentent un conflit de valeurs au travail.

Comme nous l’expliquions dans un précédent article à propos de la « Grande Démission », la quête de sens figure ainsi parmi les facteurs qui alimentent la vague de départs volontaires, le turnover accru et les difficultés de recrutement qui marquent la période post-crise sanitaire.

Une échappatoire face à la souffrance causée par les conflits de valeurs 

Les « Démissions de conscience » pourraient également être le symptôme de la souffrance engendrée par les conflits de valeur au travail. Comme le souligne la DARES, les conflits de valeurs au travail constituent en effet un facteur de risques psychosociaux et sont susceptibles d’affecter l’état de santé physique et mental des collaborateurs. Pour ceux qui sont confrontés à des conflits éthiques ou à un sentiment d’inutilité, la démission peut par conséquent être une façon d’échapper au Brown-out et au Burn-out dont les chiffres explosent.

Un sentiment prégnant d’éco-anxiété  

Le contexte de crise environnementale et climatique est lui aussi propice à l’émergence des préoccupations éthiques et des conflits de valeurs. Selon un sondage IFOP pour Qare réalisé en 2022, 67% des Français déclarent ressentir de la peur face à l’avenir. Cette éco-anxiété explique que les salariés ne souhaitent plus s’investir dans des activités perçues comme délétères pour l’environnement ou inutiles.

Les études mentionnées plus haut révèlent d’ailleurs que le « Conscious quitting » est particulièrement présent chez les jeunes. Une population à la fois plus concernée par les enjeux climatiques et environnementaux et bénéficiant d’une meilleure mobilité sur le marché du travail.

Enfin, la crise sanitaire semble avoir joué un rôle de catalyseur en donnant aux individus le temps de réfléchir à la place du travail dans leur vie, à leur utilité sociale ainsi qu’aux problématiques environnementales et climatiques. Une idée que Juliette Thore et Iseult Delabroy, co-fondatrices du Make it Work project invitées de la Newsletter Zevillage illustrent de façon éloquente :

“Avant la crise sanitaire, le phénomène des bullshit jobs (David Graeber), avait certainement enjoint un grand nombre de travailleurs à s’interroger sur l’utilité de leur travail. Avec la crise climatique en toile de fond, nombreux sont ceux qui s’interrogent, en plus de l’utilité, sur l’impact (potentiellement négatif) de leur travail sur l’environnement. À titre personnel, ces deux notions, l’utilité et l’impact (environnemental et social) du travail nous taraudent toutes les deux. Et nous ne sommes pas les seules, de nombreuses et nombreux jeunes diplômés ont réitéré leur volonté de “déserter” les organisations délétères et de choisir une organisation et des missions qui contribuent à régler la crise climatique plutôt que de l’aggraver.”

Comment remédier au « Conscious quitting » ? 

Source de souffrance au travail, de désengagement, de démission et de difficultés de recrutement, les conflits de valeurs sont un enjeu de taille pour les employeurs. Alors, comment les éviter et comment se prémunir contre leurs conséquences, au premier rang desquelles le « Conscious quitting » ? Supermood vous propose plusieurs pistes de réflexion :

Mettre en place une politique RSE ambitieuse 

Dans un contexte où les préoccupations environnementales et sociétales sont particulièrement fortes chez les actifs, le premier levier à actionner pour lutter contre la « Démission de conscience » consiste à mettre en place une politique RSE plus ambitieuse. Comme le révèle le baromètre publié par Paul Polman en 2023, les salariés expriment de très fortes attentes à l’égard de leur entreprise en la matière. Deux employés sur trois déclarent en effet que leur employeur devrait s’impliquer davantage en faveur de l’environnement et des inégalités économiques. 

En clair, il s’agit pour les organisations de réaliser des efforts concrets pour donner du sens à leur activité, la rendre plus vertueuse et réduire ses retombées négatives sur l’environnement, le climat et la société. Dans cette perspective, deux principaux champs peuvent être explorés :

La préservation de l’environnement et la lutte contre le changement climatique. Pour s’améliorer dans ce domaine, les employeurs peuvent commencer par réaliser un bilan carbone leur permettant d’identifier leurs points forts, leurs points faibles et des pistes d’amélioration. C’est la démarche adoptée par les structures qui ont rejoint Climate Act, un « collectif d’entreprises engagées contre le changement climatique » qui « s’engagent à réaliser un bilan carbone complet, à partager publiquement les résultats, et à agir concrètement pour réduire leurs émissions. » À la clé, des transformations à différents niveaux : la vie de bureau (via un plan de mobilité douce pour les salariés par exemple) mais aussi une adaptation des processus métier (modes de livraison, packagings, stockage, partenaires, etc.). Pour en savoir plus, retrouvez les témoignages de plusieurs signataires dans l’excellent Podcast Climate Act. 

Les problématiques sociétales. Ce domaine extrêmement vaste recouvre la lutte contre les discriminations envers les individus en situation de handicap, les inégalités entre les femmes et les hommes, le racisme ou encore les discriminations à l’égard des personnes LGBT. Elle renvoie également au bien-être au travail des collaborateurs et à la justice sociale.

Faire rayonner les valeurs et les actions de l’organisation 

Pour résoudre les conflits de valeur qui affectent les salariés, l’organisation doit par ailleurs communiquer davantage au sujet de ses valeurs et des dispositifs concrets qu’elle mobilise en leur nom. Toujours selon l’étude susmentionnée, deux salariés sur trois souhaitent en effet que leur entreprise communique plus à propos de ses actions à propos des grands enjeux environnementaux et sociaux.

Pour cela, elle doit mettre en place des campagnes de communication internes, à l’intention des collaborateurs, mais aussi externes, adressées aux candidats.

Écouter les collaborateurs et les impliquer dans le changement

Enfin, il convient de replacer les collaborateurs au centre de la démarche RSE. Véritables parties prenantes du changement, les salariés doivent être pleinement impliqués dans la détermination et la mise en place des actions menées par leur organisation. Selon l’enquête réalisée par Paul Polman, plus de la moitié des employés souhaitent d’ailleurs jouer un rôle plus important dans la transformation de leur entreprise. Un chiffre qui atteint 65% chez les Millenials et les représentants de la Génération Z.

Cette prise de position fait écho au sentiment d’utilité et de sens recherché par les salariés et est indispensable au succès de l’opération. Pour y répondre, les employeurs doivent mettre l’accent sur le dialogue social. L’objectif : permettre aux collaborateurs de faire remonter les conflits de valeurs qui s’expriment le plus communément au sein de la structure (problématiques environnementales, racisme, discriminations envers les femmes, bien-être au travail, etc.) et co-construire des solutions ad hoc. Dans ce contexte, les partenaires sociaux sont bien entendu incontournables. Un outil d’écoute des collaborateurs tel que Supermood peut également être d’une grande aide pour collecter du Feedback directement auprès des salariés, l’analyser rapidement et prendre des mesures éclairées.

Conscious quitting : ce qu’il faut retenir

Constaté à l’occasion de la « Grande démission », le « Conscious quitting » pourrait s’inscrire dans la durée. Nombreux sont en effet les salariés, notamment les plus jeunes, qui affirment avoir déjà quitté leur emploi en raison d’un conflit avec les valeurs portées par leur employeur. Et plus nombreux encore sont ceux qui déclarent être prêts à franchir le pas. Pour Paul Polman, entrepreneur et militant pour le climat et les égalités, nous serions ainsi entrés dans « une aire de la démission consciente ». 

Ce mouvement de fond doit conduire les organisations à s’aligner sur les valeurs qui comptent pour les actifs d’aujourd’hui,et donc renforcer leurs engagements sociétaux et environnementaux. En outre, pour attirer, fidéliser et engager leurs meilleurs talents, les entreprises doivent veiller à les impliquer pleinement dans l’identification de leurs points faibles ainsi que la conception et la mise en œuvre de leurs actions. Un outil d’écoute des collaborateurs tel que Supermood pourra être d’une grande aide dans l’accomplissement de cette démarche et dans la mesure de ses retombées.

Qu’est-ce que le « Conscious quitting », ou « Démission de conscience », et comment endiguer ce phénomène ?

Conscious quitting : quand conflit de valeurs rime avec démission

Une entreprise, tout au long de son existence, va connaître de multiples transformations afin d’assurer sa compétitivité.

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