En tant que nouveau DRH, prendre les rênes d’une équipe peut sembler être un défi de taille. Pourtant, instaurer une culture participative dès le début est essentiel pour garantir l'engagement et la motivation des collaborateurs. Dans cet article, nous allons explorer comment vous pouvez, en tant que nouveau DRH, poser des bases solides pour une culture d'entreprise participative.

Comprendre l'importance d'une culture participative

Une culture participative est bien plus qu'une simple tendance; c'est une stratégie éprouvée pour améliorer la satisfaction des collaborateurs et augmenter la productivité. En impliquant activement les membres de l'équipe dans la prise de décisions, vous créez un environnement où chacun se sent valorisé et entendu.

La participation des collaborateurs favorise également l'innovation. Lorsqu'ils sentent qu'ils ont un réel pouvoir d'influence, ils sont plus enclins à partager leurs idées et solutions créatives. De plus, une telle culture renforce la loyauté et réduit le turnover, car les employés sont moins susceptibles de quitter une entreprise où ils se sentent intégrés et respectés.

Enfin, il est important de noter que les entreprises avec une culture participative performante sont souvent mieux perçues par l'extérieur. Elles attirent plus de talents et bénéficient d'une meilleure réputation sur le marché du travail.

Les défis à surmonter en tant que nouveau DRH

L'arrivée d'un nouveau DRH peut susciter des incertitudes au sein de l'équipe. Les collaborateurs peuvent être réticents à s'ouvrir ou hésiter à s'engager pleinement dans les nouvelles initiatives proposées. Comprendre ces préoccupations et y répondre de manière proactive est crucial pour instaurer une culture participative.

De plus, il se peut que l'organisation ait déjà ses propres dynamiques internes bien établies. Changer les habitudes et les mentalités peut nécessiter du temps et des efforts constants. Il est donc essentiel de communiquer clairement et régulièrement sur vos intentions et les bénéfices attendus de cette nouvelle culture.

Un autre défi majeur est de créer une cohésion entre les différents départements. Chaque équipe peut avoir ses propres priorités et méthodes de travail, mais il est crucial de les aligner vers un objectif commun et participatif.

Établir une communication ouverte et transparente

La communication est la pierre angulaire de toute culture participative. En tant que nouveau DRH, votre première tâche est d’instaurer des canaux de communication ouverts et transparents. Encouragez les échanges réguliers et honnêtes entre tous les niveaux de l’organisation.

Utilisez des réunions hebdomadaires, des forums de discussion en ligne et des bulletins d'information pour tenir tout le monde informé des développements et des plans futurs. Pour aller plus loin, vous pouvez même organiser des sessions de questions-réponses où les collaborateurs peuvent exprimer leurs préoccupations et obtenir des réponses directes.

Il est également important de valoriser les retours d’information. Montrez que vous écoutez vraiment en prenant des mesures concrètes en réponse aux suggestions et préoccupations exprimées par les employés.

Pour instaurer une culture participative, il est crucial d'encourager la participation active dès le début. Proposez des ateliers et des sessions de brainstorming où chaque collaborateur peut apporter ses idées et solutions.

La plateforme Supermood permet de recueillir des retours en temps réel. En utilisant les sondages réguliers et anonymes de Supermood, vous pouvez donner une voix à ceux qui sont parfois réticents à s'exprimer en face à face.

N'oubliez pas non plus de célébrer les succès et contributions de chacun. Reconnaître publiquement les idées et efforts des collaborateurs renforce leur engagement et les incite à participer davantage.

Une culture participative ne peut être efficace sans des leaders qui incarnent ces valeurs. En tant que DRH, veillez à former et à soutenir vos managers pour qu'ils deviennent des leaders participatifs.

Organisez des formations sur les techniques de management collaboratif et encouragez-les à adopter une attitude d'écoute active. Les leaders doivent non seulement encourager la participation, mais aussi montrer l'exemple en étant eux-mêmes ouverts aux idées et aux retours de leurs équipes.

De plus, mettez en place un système de mentorat où les leaders expérimentés peuvent partager leurs connaissances et pratiques avec les nouveaux managers. Cela contribue à créer une culture de partage et de soutien mutuel.

La diversité et l'inclusion sont des éléments clés d'une culture participative. En favorisant un environnement où toutes les voix sont entendues et respectées, vous enrichissez les discussions et les décisions prises au sein de l'entreprise.

Assurez-vous que vos processus de recrutement et de promotion soient équitables et transparents. Formez vos équipes à la reconnaissance des biais inconscients et à l'importance de la diversité dans le lieu de travail.

En outre, créez des groupes de ressources pour les employés issus de diverses origines afin de leur donner une plateforme où ils peuvent exprimer leurs préoccupations et suggestions. Ces groupes peuvent également jouer un rôle important dans l'élaboration des politiques et des initiatives de l'entreprise.

Utiliser des outils technologiques pour faciliter la participation

Les services actuels offrent de nombreuses solutions pour soutenir une culture participative. Chez Supermood, nous constatons avec nos clients que la fonctionnalité de générer des rapports automatiques suite aux sondages collaborateurs est un véritable gain de temps. Cela permet de suivre l'engagement en temps réel et d'identifier rapidement les domaines nécessitant une attention particulière.

De plus, les plateformes de collaboration en ligne comme Slack ou Microsoft Teams permettent des échanges fluides et instantanés entre les équipes. Utilisez ces outils pour organiser des sondages, des discussions et des sessions de brainstorming virtuelles.

Enfin, les logiciels de gestion de projet peuvent aider à coordonner les efforts et assurer que chaque membre de l'équipe est impliqué et informé des progrès réalisés.

Mesurer et ajuster les initiatives participatives

Pour garantir le succès de vos initiatives participatives, il est essentiel de les mesurer régulièrement et d'apporter des ajustements en fonction des résultats obtenus. Utilisez des indicateurs clés de performance (KPI) pour suivre l'engagement, la satisfaction des employés et la qualité des idées générées.

Analysez les données recueillies pour identifier les tendances et les domaines d'amélioration. N'hésitez pas à tester de nouvelles approches et à solliciter des retours d'information pour affiner vos stratégies.

Communiquez régulièrement les résultats et les adaptations apportées à vos collaborateurs. Cela montre que vous prenez leurs retours au sérieux et que vous êtes engagé dans une démarche d'amélioration continue.

Favoriser l'autonomie et la responsabilité

Une culture participative repose sur l'autonomie et la responsabilité des collaborateurs. Encouragez vos équipes à prendre des initiatives et à s'approprier leurs projets. Donnez-leur les moyens et la liberté nécessaires pour expérimenter et innover.

Mettez en place des structures de soutien et des ressources pour aider les employés à développer leurs compétences et à atteindre leurs objectifs. Valorisez la prise de risques et l'apprentissage par l'expérience, même en cas d'échec.

En responsabilisant vos collaborateurs, vous créez un environnement où chacun se sent investi et motivé à contribuer activement au succès de l'entreprise.

Le feedback est un élément essentiel pour instaurer une culture participative. Encouragez les échanges constructifs et réguliers entre les membres de l'équipe et les différents niveaux hiérarchiques.

Organisez des sessions de feedback structurées et informelles pour discuter des performances, des défis rencontrés et des opportunités d'amélioration. 

Assurez-vous que le feedback soit bienveillant et orienté vers le développement. Valorisez les contributions positives et proposez des solutions concrètes pour surmonter les difficultés rencontrées.

Intégrer la culture participative dans les valeurs de l'entreprise

Pour qu'une culture participative soit pérenne, elle doit être intégrée aux valeurs et à la mission de l'entreprise. Communiquez clairement sur l'importance de la participation et de l'engagement des collaborateurs dans la vision globale de l'entreprise.

Inscrivez ces valeurs dans les politiques internes, les processus de recrutement et les programmes de formation. Mettez en avant des exemples concrets de réussite et de collaboration pour inspirer et motiver vos équipes.

En ancrant la culture participative dans l'ADN de l'entreprise, vous assurez sa durabilité et son impact positif sur le long terme.

Créer des espaces de collaboration physique et virtuels

Les espaces de collaboration jouent un rôle crucial dans la promotion d'une culture participative. Aménagez des environnements de travail propices aux échanges et à la créativité, avec des espaces ouverts, des salles de réunion flexibles et des zones de détente.

Encouragez les interactions informelles entre les collaborateurs en organisant des événements sociaux et des activités de team building. Ces moments de convivialité renforcent les liens et favorisent la collaboration.

Pour les équipes travaillant à distance, mettez en place des plateformes de collaboration en ligne et des outils de visioconférence pour maintenir le contact et faciliter les échanges. Assurez-vous que tous les membres de l'équipe, qu'ils soient sur site ou à distance, se sentent inclus et impliqués.

Instaurer une culture participative est un processus continu qui nécessite un engagement constant. En tant que DRH, il est crucial de rester attentif aux besoins et aux attentes des collaborateurs et de s'adapter aux évolutions de l'entreprise.

Évaluez régulièrement l'efficacité de vos initiatives participatives et apportez les ajustements nécessaires. Impliquez les employés dans ce processus d'évaluation et de révision pour qu'ils se sentent véritablement acteurs du changement.

Enfin, célébrez les succès et les progrès réalisés ensemble. Valorisez les efforts de chacun et montrez votre reconnaissance pour leur contribution à la création d'une culture d'entreprise dynamique et participative.

Créer une culture participative en tant que nouveau DRH est un défi passionnant et gratifiant. En mettant en place des stratégies de communication ouverte, en encourageant la participation active, en formant des leaders participatifs et en intégrant la diversité et l'inclusion, vous poserez les bases d'une culture d'entreprise où chaque collaborateur se sent valorisé et engagé.

En utilisant des outils technologiques, en mesurant et ajustant les initiatives, et en favorisant l'autonomie et la responsabilité, vous pourrez maintenir cette culture participative sur le long terme. Intégrez ces valeurs dans les politiques et les espaces de travail de l'entreprise pour assurer leur pérennité.

Pour aller plus loin dans l'instauration d'une culture participative, n'hésitez pas à explorer des ressources supplémentaires et à solliciter l'aide d'experts Supermood. En adoptant une approche proactive et collaborative, vous contribuerez à créer un environnement de travail où tous les collaborateurs peuvent s'épanouir et réussir ensemble.

Découvrez comment les nouveaux DRH peuvent instaurer une culture participative dès leur arrivée. Apprenez des stratégies et des outils pratiques pour favoriser l'engagement et la collaboration des collaborateurs.

Nouveau DRH : Comment créer une culture participative dès votre arrivée ?

Réaliser un baromètre interne, une enquête annuelle ou un sondage pulse est un excellent moyen de prendre le pouls des collaborateurs de son entreprise et de renforcer leur engagement. Mais attention, pour tirer pleinement profit de vos enquêtes RH et améliorer la satisfaction de vos équipes, vous devez non seulement collecter et analyser leurs feedbacks, mais aussi restituer ces derniers auprès de l’ensemble des membres de l’entreprise. 

Cette étape est indispensable pour montrer aux collaborateurs que leur avis est pris en considération et pour les impliquer dans la vie de l’organisation. 

Selon un sondage INside-OpinionWay, 1 salarié sur 2 estime que sa direction ne communique pas suffisamment vers eux et 1 collaborateur sur 3 considère qu’il est mal informé dans son entreprise. Il est donc nécessaire de mettre les bouchées doubles pour bien transmettre les informations importantes aux employés. 

Alors, comment bien communiquer les résultats de votre baromètre interne à vos salariés ? Dans cet article, Supermood vous donne les clés pour diffuser les conclusions de vos enquêtes et sondages internes dans les règles de l’art. 

Publier les résultats de l’enquête interne rapidement 

Les résultats d’une enquête interne sont contextuels. Ils dépendent des conditions de travail actuelles des salariés, des politiques menées par l’organisation ou encore des évolutions du marché sur lequel se positionne l’entreprise. Pour que les conclusions de votre baromètre soient actionnables, vous devez donc analyser les feedbacks rapidement et procéder à la restitution des résultats dans un délai relativement court. Publier les conclusions de votre baromètre QVT, de votre enquête annuelle ou de votre sondage pulse sans attendre vous permettra en outre de démontrer à vos collaborateurs que leur participation est suivie d’effets. De quoi renforcer leur engagement et les inciter à s’impliquer dans vos futures enquêtes. 

Bon à savoir : un outil de collecte de feedback et de reporting tel que Supermood vous permet de réaliser des enquêtes, d’analyser les données récoltées et d’obtenir des supports de restitutions de manière instantanée. 

Communiquer les résultats du baromètre de manière transparente 


La deuxième clé pour bien communiquer les résultats de vos enquêtes internes à vos collaborateurs consiste à faire preuve de transparence. En clair, vous devez restituer les résultats de vos questionnaires de manière honnête, sans chercher à dissimuler les axes d’amélioration ou les angles morts de votre étude. N’hésitez pas par ailleurs à expliquer et faire la lumière sur les retombées de l’enquête. Présentez les actions qui seront prises à son issue et indiquez le délai dans lequel ces mesures seront actées. 

Cette franchise est indispensable pour instaurer un climat de confiance avec les salariés et ouvrir la voie au dialogue. 

Présenter les résultats du baromètre interne de manière pédagogique 

La troisième clé pour réussir à communiquer les résultats de vos enquêtes internes à vos équipes est d’utiliser des supports de communication clairs et variés. L’enjeu est en effet de restituer les résultats de manière limpide pour que tous les collaborateurs puissent les comprendre, se les approprier et en discuter. Pour cela, produisez des supports pédagogiques comportant des explications et des illustrations. Une solution de data visualisation telle que Supermood génère pour vous des infographies et des supports visuels qui rendent vos données internes plus concrètes et actionnables. Pour vous assurer que l’information atteigne bien l’ensemble de vos équipes, pensez à inclure différents supports dans votre plan de communication. Une newsletter, une publication sur votre réseau social interne ou encore un post sur votre intranet pourront par exemple être efficaces pour transmettre les résultats de votre baromètre interne aux collaborateurs de votre siège. Un affichage sur site sera plus adapté pour faire passer l’information aux travailleurs de terrain. 

Enfin, pensez à organiser des ateliers de restitution en présentiel ou des webinaires pour présenter les conclusions de votre enquête en direct, répondre aux questions des parties prenantes et engager pleinement les collaborateurs dans la démarche. 

Impliquer les managers dans la transmission des résultats du baromètre interne

Les managers sont un rouage essentiel de la culture du feedback. Au plus proche des employés et bien au fait de leurs problématiques, les encadrants sont en effet bien placés pour recueillir leurs opinions, mais aussi pour leur transmettre et leur expliquer les résultats des enquêtes internes. Pour réussir la restitution des résultats de vos sondages à vos collaborateurs, vous devez donc impliquer les managers dans votre campagne de communication. 

Pour cela, fournissez-leur les moyens d’organiser et d’animer des temps d’échange avec leurs équipes. Une solution telle que Supermood vous permet de générer des supports de restitution ad hoc sur lesquels les supérieurs hiérarchiques peuvent s’appuyer pour interagir avec leurs équipes. Mais ce n’est pas tout. 

Supermood propose également des formations à la restitution des résultats d’enquête et à la mise en responsabilité. Mieux, grâce à Supermood vos managers ont accès à une communauté composée de plus de 40 000 pairs où ils peuvent échanger de bonnes pratiques et trouver du soutien. 

Exposer le plan d’actions à entreprendre suite aux résultats

Montrer aux salariés que leur participation aux enquêtes interne est suivie d’effets est une action concrète qui permet d’améliorer l’engagement collaborateur et de créer un climat de confiance. Pour bien communiquer les résultats de vos baromètres internes aux employés de votre entreprise, vous devez donc inclure dans votre stratégie de communication un volet « plan d’action ». 

En clair, il vous faut expliquer aux employés les mesures qui vont être prises pour optimiser leur expérience collaborateur ou corriger les points négatifs qu’ils ont soulignés. Lorsque c’est possible, co-construisez votre plan d’action avec les salariés et les managers. 

Cette démarche vous permettra de renforcer encore l’implication et la satisfaction de votre capital humain. 

Informer les collaborateurs des actions mises en place et des résultats obtenus 

Enfin, pour bien communiquer autour de vos sondages et baromètres internes, veillez à apporter des preuves des améliorations effectuées à l’issue de ces derniers. Communiquer à propos des mesures mises en place et de leurs résultats vous permettra de prouver aux collaborateurs que leur avis a un impact et qu’ils sont entendus. Là encore, pensez à segmenter votre audience pour proposer le bon message et utiliser le bon canal de communication pour chacune de vos audiences internes. 

Pour communiquer avec les salariés du siège, privilégiez des réunions, des newsletters ou des publications sur votre intranet. Pour transmettre les informations à vos équipes terrain, mobilisez les managers, optez pour des affichages sur site et utilisez votre réseau social interne si celui-ci est accessible sur mobile. 

Cette stratégie de communication vous permettra, là encore, d’engager votre capital humain et de favoriser un climat social plus apaisé. 

Communiquer les résultats d’un baromètre interne à vos collaborateurs  : ce qu’il faut retenir 

La restitution des résultats d’une enquête interne auprès des managers et des employés est une étape clé de tout baromètre RH. Cette démarche permet en effet de démontrer aux collaborateurs que leur avis a été entendu, de les impliquer dans le processus décisionnel de leur entreprise et de renforcer leur engagement envers leur employeur. Pour bien diffuser les résultats de vos sondages et baromètres internes auprès de votre capital humain nous vous conseillons de : 

Restituer les résultats de vos enquêtes assez rapidement après ces dernières ; 

Communiquer les conclusions de vos sondages de manière transparente ;

Présenter les résultats de vos baromètres de façon claire, agréable et accessible ; 

Faire des managers des relais de l’information auprès de leurs équipes ; 

Exposer et expliquer le plan d’action émanant de l’enquête interne ; 

Communiquer à propos des mesures adoptées et de leurs résultats. 

Besoin d’un coup de pouce pour réaliser des enquêtes internes fiables, analyser rapidement vos résultats, restituer vos conclusions à vos équipes et mettre en place un plan d’action ad hoc ? Cliquez ici pour découvrir l’accompagnement Supermood. 

Les clés pour bien communiquer les résultats de son baromètre interne aux collaborateurs de son entreprise

Les clés pour bien communiquer les résultats de son baromètre interne aux collaborateurs de son entreprise. 

Comment communiquer les résultats d’un baromètre interne à vos collaborateurs 

La communication interne joue un rôle essentiel dans le bon fonctionnement d'une organisation. Elle influence la culture d'entreprise, la productivité et l'engagement des employés. 

Mais comment savoir si vos initiatives de communication interne sont réellement efficaces ? Cet article vise à fournir des méthodes et des outils pour évaluer cette efficacité.

Importance de la communication interne dans une organisation

La communication interne est la colonne vertébrale de toute organisation performante. Elle assure la transmission fluide des informations, renforce la culture d'entreprise et soutient le changement organisationnel. Une communication interne efficace peut améliorer l'engagement des employés de 23 % et réduire le turnover de 40 % (source : Gallup).

Impact sur la culture d'entreprise, la productivité et l'engagement des employés

Une bonne communication interne favorise une culture d'entreprise positive. Elle permet aux employés de se sentir connectés et valorisés, ce qui se traduit par une plus grande productivité et un engagement accru. En effet, les entreprises ayant une communication interne solide voient une augmentation de 25 % de leur productivité (source : Mckinsey). 

Comment savoir si les initiatives de communication interne sont efficaces ?

Mesurer l'efficacité de la communication interne peut être complexe. Quels indicateurs utiliser ? Comment interpréter les résultats ? Cet article répond à ces questions et vous guide à travers les étapes nécessaires pour évaluer vos initiatives de communication interne.

Définir les objectifs de la communication interne

Pour évaluer l'efficacité de la communication interne, il est crucial de définir des objectifs clairs. Voici quelques exemples :

Améliorer l'engagement des employés : Un objectif clé pour renforcer la motivation et la fidélisation.

Faciliter la transmission de l'information : Assurer que les informations essentielles atteignent tous les niveaux de l'organisation.

Renforcer la culture d'entreprise : Promouvoir les valeurs et la mission de l'entreprise.

Soutenir le changement organisationnel : Aider les employés à s'adapter aux nouvelles stratégies et processus.

Établir des indicateurs de performance (KPI)

Les indicateurs de performance (KPI) sont essentiels pour mesurer l'atteinte de vos objectifs. Quelques exemples de KPI pertinents :

Taux de participation aux événements internes : Un indicateur de l'engagement des employés.

Niveaux de satisfaction des employés : Mesurés par des enquêtes régulières, ils indiquent le bien-être au travail.

Fréquence et qualité des feedbacks : Révèlent l'efficacité des canaux de communication.

Les enquêtes et sondages sont des outils précieux pour évaluer l'efficacité de la communication interne. Créez des questionnaires ciblés pour recueillir des retours précis. Analysez les résultats pour identifier les points forts et les axes d'amélioration. 

Grâce à la solution Supermood, les sondages se font en ligne et anonymement. Afin de révéler des insights sur les besoins non satisfaits des employés.

Les entretiens individuels et les focus groups permettent de recueillir des feedbacks qualitatifs. Ces méthodes offrent une compréhension plus profonde des perceptions et des attentes des employés. Organisez des sessions régulières pour discuter des initiatives de communication et des améliorations possibles.

L'analyse des données quantitatives est essentielle pour une évaluation objective. Voici quelques métriques à suivre :

Taux de clics et d'ouverture des emails internes : Indiquent l'intérêt et l'engagement des employés.

Participation aux intranets et plateformes collaboratives : Mesure l'utilisation des outils de communication interne.

Utilisation des outils de communication interne : Suivez l'utilisation des messageries instantanées, forums, etc., pour évaluer leur efficacité.

Logiciels de gestion de la communication interne

Les logiciels de gestion de la communication interne, comme Slack ou Microsoft Teams, offrent des fonctionnalités de suivi et d'analyse. Ils permettent de centraliser les communications, de mesurer l'engagement et de recueillir des feedbacks en temps réel. Par exemple, Slack propose des intégrations pour analyser les interactions et identifier les tendances.

Les plateformes de feedback en temps réel (enquêtes pulse) sont idéales pour recueillir des avis instantanés. Elles offrent des avantages significatifs, comme la possibilité d'ajuster rapidement les stratégies de communication en fonction des retours des employés. Les feedbacks continus permettent également de maintenir un dialogue ouvert et transparent avec les équipes. Supermood permet de mettre en place des enquêtes Pulse de manière automatisés. 

Une fois les données collectées, comparez-les avec vos objectifs initiaux. Évaluez si les initiatives de communication ont atteint les buts fixés. Identifiez les écarts et les réussites pour ajuster vos stratégies. Par exemple, si le taux de satisfaction des employés a augmenté, cela peut indiquer que vos efforts ont porté leurs fruits.

Présentez les résultats sous forme de rapports clairs et concis. Utilisez des tableaux de bord pour visualiser les données et faciliter la prise de décision. Des outils comme Power BI ou Tableau peuvent aider à créer des rapports dynamiques et interactifs, offrant une vue d'ensemble des performances de la communication interne.

Actions correctives et amélioration continue

Sur la base des résultats obtenus, mettez en place des actions correctives. Ajustez vos stratégies de communication pour répondre aux besoins des employés. Par exemple, si les feedbacks indiquent un manque de clarté dans les messages, travaillez sur la simplification de votre communication.

L'amélioration continue est essentielle pour maintenir une communication interne efficace. Évaluez régulièrement vos initiatives et adaptez-les en fonction des retours des employés. Un cycle d'amélioration continue garantit que votre communication reste pertinente et efficace.

Pour que la communication interne soit réellement efficace, il est crucial de la mesurer régulièrement. En définissant des objectifs clairs, en utilisant des méthodes de mesure appropriées et en analysant les résultats, vous pouvez identifier les points forts et les axes d'amélioration. Supermood offre des solutions innovantes pour vous aider dans cette démarche, avec des outils de feedback en temps réel et des analyses détaillées.

Vous souhaitez en savoir plus ? Réservez une démo gratuite pour explorer comment Supermood peut transformer votre communication interne (réserver une démo).

la communication interne, un levier essentiel pour l'engagement des collaborateurs. Cet article partage des conseils pratiques pour mesurer l'efficacité de vos initiatives.

Communication interne : comment mesurer l'efficacité de vos initiatives ?

Alors que les épisodes de burn-out se sont accrus ces dernières années (2 400 000 personnes seraient en risque d’épuisement professionnel sévère(1)), le bien-être au travail est devenu un sujet RH majeur aussi bien dans les PME que dans les grands groupes. Il sera d’ailleurs mis en avant du 17 au 21 juin dans le cadre de la semaine dédiée à la QVCT initiée par l’ANACT.

Indiscutablement, la manière dont les équipes sont dirigées impacte sur le stress ressenti par les collaborateurs. D’ailleurs, 34% des salariés seraient prêts à quitter leur emploi à cause de leur manager selon une étude Opinionway Tellent publiée en 2024. 


Alors, comment aider les responsables d’équipe à favoriser un bon environnement professionnel ? Quelles sont les pratiques qui peuvent améliorer les conditions de travail ? Quel est le rôle des managers dans la QVCT ? Supermood vous apporte quelques clés de compréhension.

Mieux organiser le travail et son environnement 

De quoi parle-t-on lorsqu’on évoque la QVCT (appelée anciennement QVT) ? Cet acronyme englobe autant la difficulté des tâches à effectuer, les compétences acquises au cours de l’expérience, l’égalité dans la structure, le type de management que le contenu de l’emploi.

La charge de la mission doit être estimée minutieusement afin qu’aucun employé ne s'essouffle sous le poids des projets. En effet, il incombe aux responsables d’équipe de donner à leurs collaborateurs des ambitions justes à atteindre. Pourtant, 45%(2) des salariés jugent que les objectifs posés lors des entretiens annuels d’évaluation ne sont pas quantifiables. 

Pour contribuer à un bon équilibre vie pro/ vie perso, les managers doivent veiller à ce que le droit à la déconnexion du collaborateur soit respecté. Inscrit dans le Code du Travail en 2016, cette règle invite à laisser de côté ses outils numériques (téléphone professionnel ou messageries) en dehors des heures de travail.

Le responsable facilite la cohésion d’équipe en proposant des moments de convivialité. Cela encourage les liens en dehors des tâches opérationnelles et permet de célébrer les réussites communes : déjeuners, afterworks, séminaires ou réunions d'échanges autour de bonnes pratiques. 

Enfin, le manager décide du cadre dans lequel son coéquipier opère : flexibilité des horaires, télétravail possible et organisation du lieu de travail. Il doit ainsi limiter les nuisances de celui-ci. Par exemple, lorsqu’il répartit les individus dans un même bureau, il doit faire attention à regrouper ceux qui partagent les mêmes besoins. Ainsi, les métiers nécessitant de grandes plages horaires de concentration ne cohabiteront pas à côté des commerciaux passant la majeure partie de leur temps au téléphone.

Valoriser le travail des équipes est l’un des rôles du manager pour une QVCT améliorée

Ce n’est pas forcément la chose à laquelle vous allez penser en premier, mais les sentiments de reconnaissance et d’utilité font partie intégrante de la QVCT.


La reconnaissance matérielle est importante. Mais, elle ne suffit pas. La place accordée à l’individu dans l’entreprise compte beaucoup. En effet, il a besoin de se sentir apprécié pour ce qui le rend unique.

L’ANACT a identifié trois étapes que le manager peut suivre afin que son collaborateur se sente davantage reconnu :

l’identification : reconnaître la singularité de son collaborateur et ce qu’il apporte d’incomparable à la société ;

l’évaluation : mettre en avant les résultats obtenus sur la base d’objectifs fixés au préalable ; 

la récompense : saluer les efforts par des actes : une prime, une plus grande autonomie sur les projets ou un pouvoir de décision augmenté.

Avec notre plateforme Supermood, nous invitons l’ensemble des collaborateurs à formuler leurs avis sur les méthodes de collaboration ou le fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, chacun des salariés s’exprime librement et fait entendre sa voix.

Dans notre solution, nous donnons la possibilité d’attribuer des Superlikes à un collègue pour lui montrer que l’on a particulièrement apprécié son travail. Une manière de renforcer l’esprit d’équipe !

Disponibilité et sens de l’écoute sont deux composantes indispensables à la personnalité d’un responsable. Peu d’employés vont se confier spontanément sur les problèmes rencontrés par peur d’être perçus comme moins capables ou que cela ne porte préjudice à leur avenir professionnel. De plus, selon la culture diffusée chez son ancien employeur, le salarié n’a pas forcément été incité à se livrer.


Pourtant, sa situation personnelle impacte fortement son bien-être au travail. Difficile de laisser à la porte de son domicile les petites ou grosses contrariétés qui influent sur la santé mentale. Séparation, rôle d’aidant familial, maladie : le manager de proximité doit être vigilant lors des périodes de vie rendant ses collègues plus vulnérables.


Pour faciliter le partage des besoins, de nombreuses organisations choisissent de mettre en œuvre la culture du feedback. Ces retours délivrés régulièrement instaurent un climat de confiance dans l’équipe et augmentent les dialogues constructifs entre managers et managés. 

“La satisfaction des équipes contribue directement au bonheur des clients. Il est donc essentiel de les écouter attentivement et de répondre à leurs besoins. Supermood se présente ainsi comme l'outil optimal pour atteindre cet objectif.” André Decoutere DRH Barrière

Former les équipes encadrantes en continu

Un bon nombre de salariés occupant des postes de managers n’ont pas été préparés et formés à cette fonction. Souvent, c’est une expertise métier qui les a amenés à diriger un groupe de personnes dont ils étaient au même niveau hiérarchique auparavant. 


Des formations spécifiques au management doivent être proposées fréquemment dans l’organisation pour les aider à appréhender la gestion d’un collectif. Dans le programme de formation, la QVCT et la prévention des risques psychosociaux devront être largement évoquées afin qu’ils puissent repérer les premiers signaux de mal-être.

Échanger entre pairs comporte également de multiples bénéfices. C’est dans ce but que Supermood a lancé la fonctionnalité Connect, un café virtuel réunissant des individus d’entreprises différentes et confrontant leurs idées autour de thématiques qui les questionnent, comme l’onboarding au sein d’une équipe commerciale ou l’intégration de l’IA.

Cliquez ici pour en savoir plus sur Connect, ou réservez directement une démo de Supermood.


Les managers ne sont pas non plus épargnés par les problématiques de santé au travail. Compte tenu des responsabilités qu’ils endossent, il est essentiel qu’ils prennent soin de leur bien-être professionnel. Pourtant, 44%(3) d’entre eux déclarent être en détresse psychologique en 2023. 

À lire également : Labels QVT : à quoi servent-ils ?

Comment aider les responsables d’équipe à favoriser un bon environnement professionnel ? Quelles sont les pratiques qui peuvent améliorer les conditions de travail ? Quel est le rôle des managers dans la QVCT ? 

Le rôle des managers dans la QVCT : quelles pratiques pour améliorer le bien-être dans l’entreprise ?

Le rôle des managers dans la QVT : quelles pratiques pour améliorer le bien-être dans l’entreprise ?


L’expérience collaborateur, également appelée expérience salarié ou expérience employé (EX), est une notion de marketing RH inspirée du concept d’expérience client. Elle correspond à la perception qu’ont les salariés de leur entreprise tout au long de leur cycle de vie au sein de cette dernière, c’est-à-dire de leur recrutement à leur départ. Soigner l’expérience de vos salariés au fil de leur parcours dans votre structure est important. En effet, une bonne expérience collaborateur est un gage d’attractivité de la marque employeur, de rétention des talents et d’engagement au travail. Mais ce n’est pas tout. Adopter une démarche d’expérience employé permet de faire rayonner et de renforcer votre culture interne. Et pour cause, si une culture organisationnelle saine est indispensable pour garantir une expérience collaborateur satisfaisante, inversement, une culture d’entreprise solide doit immanquablement s’incarner dans le quotidien des équipes. 

Alors, comment faire de l’amélioration de l’expérience employé un levier pour développer une culture d’entreprise positive ? Supermood fait le tour de la question. Bonne lecture ! 


Soigner l’onboarding des nouveaux collaborateurs 

45 % des démissions ont lieu la première année suivant l’embauche et 80 % des salariés prennent la décision de se maintenir en poste (ou non) au cours de leurs 6 premiers mois dans l’entreprise (source : Workelo). Le recrutement puis l’intégration des employés sont donc deux étapes clés du parcours collaborateur. Soigner l’expérience candidat puis l’expérience collaborateur lors de ces deux jalons témoigne d’une culture d’entreprise centrée sur l’humain et sur le bien-être des salariés. Le processus d’embauche et le parcours d’onboarding doivent en outre être conçus pour diffuser les valeurs, les rituels et les comportements attendus dans l’organisation. La mise à disposition d’une charte interne, la construction d’un système de mentorat ou encore l’organisation de rencontres sont par exemple autant de moyens d’aider les salariés à épouser une culture d’entreprise positive, encourageant l’entraide, la cohésion et la bienveillance. 

Personnaliser et digitaliser le parcours collaborateur 

En dehors du bureau, vos collaborateurs sont désormais habitués à bénéficier de produits sur mesure, de campagnes de publicité ciblées et d’une offre de services personnalisée. La personnalisation du parcours employé via la digitalisation des processus RH et des espaces de travail est donc un attendu de la part de vos clients internes. Cette démarche contribue à la diffusion d’une culture d’entreprise positive. En effet, elle donne corps à des valeurs telles que l’innovation, la transparence, la flexibilité ou encore la collaboration. Cerise sur le gâteau, l’interface de votre plateforme d’expérience employé peut s’habiller d’un design reflétant la culture de votre organisation. Coloré et intuitif, votre intranet renverra par exemple l’image d’une société jeune, dynamique et amusante. 


La collecte de feedback régulier est l’un des piliers d’une expérience collaborateur réussie. Interroger les employés à propos de leurs besoins et de leurs attentes permet en effet d’identifier des leviers efficaces pour améliorer les conditions de travail. Dans une organisation qui instaure une véritable culture du feedback les salariés se sentent en outre plus écoutés, pris en considération et reconnus. Parallèlement, cette démarche traduit des valeurs d’entreprise positives telles que la confiance, la transparence ou encore l’esprit d’équipe. Mieux, les enquêtes internes et entretiens peuvent être utilisés pour co-construire la culture d’entreprise avec les salariés. Vous pourrez par exemple sonder les collaborateurs pour savoir quelles sont, selon eux, les valeurs qui représentent votre structure. De quoi leur permettre de s’approprier pleinement la culture organisationnelle. 

Construire un environnement de travail agréable 

L’environnement de travail dans lequel les collaborateurs évoluent au quotidien a un impact indéniable sur leur qualité de vie au travail et sur leur expérience collaborateur. Le lieu de travail doit non seulement garantir la sécurité des salariés, mais aussi être agréable et leur permettre de nouer des liens sociaux. De cette manière, il incarne une culture d’entreprise qui valorise l’esprit d’équipe, la convivialité, la communication ou encore le respect. Les espaces de rencontre et de partage sont de surcroît propices à la tenue de rituels fédérateurs (comme la fameuse pause café) et à la diffusion de la culture d’entreprise entre les salariés. Cerise sur le gâteau, le design des lieux peut être utilisé pour faire rayonner votre image de marque employeur. 

 Repenser la politique de rémunération 

La rémunération est l’un des principaux facteurs d’une expérience employé réussie. 64 % des salariés déclarent que leur qualité de vie au travail serait meilleure si leur salaire était plus élevé (source : KPMG). Le salaire et les avantages sociaux proposés par l’organisation viennent en effet répondre aux besoins primaires des individus. La rétribution constitue également un témoignage de reconnaissance de l’entreprise envers ses salariés. La politique salariale et les différents éléments qui composent le package de rémunération sont en outre le reflet de la culture organisationnelle. Une politique de rémunération juste, équitable et transparente reflète une culture d’entreprise qui promeut des valeurs de justice, d’équité, de transparence et de confiance. Les avantages sociaux proposés aux collaborateurs permettent eux aussi de faire vivre les valeurs de l’entreprise. L’intéressement, la participation ou l’actionnariat salarié sont par exemple des leviers pour renforcer la cohésion et pousser une culture de la performance collective. 

Miser sur une organisation du travail flexible 

La flexibilité des horaires et des lieux de travail contribue grandement à une expérience salarié positive. Une organisation du travail flexible favorise en effet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Or 62 % des salariés affirment être plus exigeants concernant leur équilibre des temps de vie depuis la crise sanitaire et 43 % concernant la flexibilité. (Source : Robert Half) Le télétravail, le travail hybride, les horaires flexibles, la semaine de 4 jours ou encore les congés illimités matérialisent par ailleurs une culture organisationnelle qui valorise la confiance, l’autonomie et le bien-être. Ces dispositifs concrétisent donc une culture d’entreprise positive. 

Adopter un programme de santé et bien-être au travail

Garantir la bonne santé physique et mentale des salariés est bien entendu une obligation légale. Il s’agit également d’un levier pour améliorer l’expérience collaborateur et permettre l’épanouissement d’une culture d’entreprise saine. Des salariés qui se sentent bien dans leur entreprise sont en effet plus à même de faire vivre au quotidien des valeurs telles que la bienveillance, le respect ou encore l'esprit d’équipe. Mettre en place un programme de santé et de bien-être au travail permet donc non seulement de traduire les valeurs organisationnelles dans la réalité, mais aussi d’impliquer les collaborateurs dans la construction d’un climat social sain. À travers une formation à la prévention du burnout les salariés pourront par exemple apprendre à détecter les signaux faibles de l’épuisement professionnel chez eux et chez les autres et à réagir de façon adaptée. De quoi leur permettre d’incarner des valeurs telles que la bienveillance et l’entraide. 

Le manager joue un rôle central dans l’expérience employé. Il a notamment pour fonction de faire rayonner les valeurs de l’entreprise et sa mission au plus près des salariés et d’animer des rituels fédérateurs. Pour optimiser l’expérience collaborateur et développer une culture d’entreprise positive, les encadrants doivent incarner au quotidien des valeurs telles que le respect, la confiance et la bienveillance. Dans cette perspective, les responsables doivent être formés, outillés et accompagnés. Une plateforme d’expérience collaborateur comme Supermood aide les managers à endosser leurs responsabilités en matière d’EX et de diffusion de la culture organisationnelle. Les supérieurs hiérarchiques peuvent en effet y trouver des données actionnables pour comprendre l’état d’esprit de leur équipe, se former à l’adoption d’une posture d’écoute indispensable pour engager un dialogue fertile et même se connecter avec une communauté de 40 000 managers pour échanger de bonnes pratiques. 

Faciliter l’apprentissage et l’évolution de carrière 

Les perspectives d’évolution de carrière et de progression au sein de l’entreprise participent d’une expérience employé positive à différents stades du parcours collaborateur (recrutement, intégration, développement et rétention). D’ailleurs, l’envie de faire évoluer sa carrière et d’avoir davantage de responsabilités, le manque d’opportunités de progression en interne et l’ennui dans son poste actuel sont les trois motifs principaux qui poussent les salariés français à quitter leur employeur, juste après la rémunération et l’équilibre vie pro-vie perso (source : Robert Half). Mettre en place des plans de formation, des dispositifs de mobilité interne ou encore des outils de partage de la connaissance (comme un Wiki interne) permet donc de créer une bonne expérience collaborateur. Ces mesures traduisent de surcroît une culture organisationnelle qui valorise la confiance, l’innovation, l’agilité et l’entraide. Mieux, en encourageant les salariés à évoluer et à s’épanouir au sein de l’organisation, ces actions favorisent la rétention des talents et contribuent à en faire des ambassadeurs internes de la culture d’entreprise. 

Optimiser l’expérience collaborateur pour créer une culture d’entreprise positive : conclusion 

Améliorer l’expérience collaborateur est nécessaire pour maintenir une culture d’entreprise positive. Des salariés satisfaits de leurs conditions de travail à chaque étape de leur parcours au sein de l’organisation sont en effet plus à même de faire vivre les valeurs et les rituels de l’entreprise, mais aussi d’en épouser la mission et les normes. Par ailleurs, une culture organisationnelle n’est rien si elle ne se traduit pas dans des politiques et des actions concrètes. En fonction des besoins exprimés par vos clients internes et de votre culture organisationnelle, plusieurs stratégies peuvent ainsi être explorées pour optimiser l’expérience employé dans une perspective de renforcement de la culture d’entreprise : 

Améliorer le processus d’onboarding pour faciliter l’adhésion à la culture organisationnelle ;

Construire un parcours collaborateur digital, personnalisé, transparent et innovant ;

Mettre en place une véritable culture du feedback favorisant la confiance et la transparence ; 

Aménager un environnement de travail plus agréable et convivial, reflet de la culture ; 

Concevoir une politique de rémunération transparente, juste et fédératrice ; 

Miser sur une organisation du travail flexible traduisant une culture de la confiance ;

Adopter un programme de santé et de bien-être miroir d’une culture bienveillante ;

Promouvoir un management exemplaire, relai et ambassadeur de la culture d’entreprise ; 

Faciliter l’apprentissage et les évolutions de carrière dans une logique de confiance et d’agilité. 

Vous souhaitez faire de votre politique d’expérience employé un levier pour bâtir une culture organisationnelle plus saine ? Grâce à la plateforme d’engagement collaborateur Supermood, interrogez votre personnel pour connaître ses attentes à chaque étape du parcours collaborateur, mettez en place une stratégie pertinente pour améliorer l’expérience salarié et évaluez l’impact de vos actions sur l’EX et la culture d’entreprise. Pour en savoir plus, demandez une démonstration en cliquant juste ici. 

Comment faire de l’expérience collaborateur un levier pour créer et développer une culture d’entreprise positive ?

Optimiser l’expérience collaborateur : stratégies pour une culture d’entreprise positive

Un baromètre social est un instrument de mesure du climat social en entreprise. Il repose sur une enquête interne menée auprès de tout ou partie des collaborateurs. Cet outil RH permet de récolter le feedback des salariés afin de piloter la politique QVTC de l’organisation. Mais attention, pour être une boussole fiable, les données collectées dans le cadre d’une telle étude doivent être appréhendées et interprétées avec méthode.

Vous cherchez des conseils pour procéder à l’analyse et à la restitution des conclusions de votre diagnostic social ? Dans cet article, Supermood vous livre 7 bonnes pratiques pour comprendre et interpréter les résultats de votre baromètre social. Bonne lecture !

# 1 Considérer le taux de participation des salariés au baromètre social 


La première bonne pratique pour comprendre et interpréter les résultats de votre baromètre social est d’observer le taux de participation des salariés à ce dernier. Pour que les conclusions d’un sondage soient exploitables le nombre de répondants doit en effet être représentatif. Si un faible pourcentage du panel interrogé a participé à l’enquête, vous devez garder une distance critique et tâcher de pallier ce problème lors de vos prochains audits internes. Pour cela : 

Mettez en place un baromètre d’entreprise anonymisé pour que les collaborateurs se sentent libres de s’exprimer ; 

Améliorez la communication autour de votre étude pour que les salariés concernés en aient connaissance et comprennent son intérêt ; 

Impliquez les managers de proximité pour qu’ils animent le dispositif et qu’ils encouragent leur équipe à prendre part à l’enquête ; 

Utilisez un logiciel de sondage comme Supermood pour concevoir un baromètre social engageant, faire rayonner ce dernier et suivre le taux de participation au cours de la campagne. 

# 2 Tenir compte du taux de complétion du baromètre d’entreprise 

Management

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