L’engagement collaborateur est une notion RH qui gagne du terrain. Et pour cause, l’engagement des salariés au travail constitue un levier de performance globale pour les organisations. Selon une étude réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Hays en 2019, les entreprises dont les salariés sont engagés enregistrent une efficacité opérationnelle 40 % supérieure et un turnover 14 % inférieur par rapport aux autres sociétés. 

Alors, qu’est-ce que l’engagement des collaborateurs ? Quels sont les enjeux associés à l’engagement des salariés ? Quels sont les leviers de l’engagement au travail ? Et surtout, comment mesurer et améliorer l’engagement du capital humain en entreprise ? Dans cet article, Supermood fait le tour de la question. Bonne lecture ! 

Comment se définit l’engagement au travail ?

Il existe plusieurs définitions de l’engagement au travail. De l’avis général, la notion d’engagement collaborateur renvoie à l’implication des salariés dans leur travail et à leur dévouement à l’égard de leur employeur. L’Association Nationale des DRH (ANDRH) définit ainsi l’engagement comme « l’ensemble des actions d’un salarié qui vont au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail, qui renforce le sentiment de contribuer à un projet commun, dans le respect des valeurs de l’entreprise ». 

En tant qu’expert de l’expérience collaborateur, Supermood enrichit cette définition de l’engagement collaborateur en insistant sur l’épanouissement que ce comportement doit procurer au travailleur. Pour nous, l’engagement au travail se définit par conséquent comme « le fait que les collaborateurs soient productifs pour l’entreprise tout en assurant leur bien-être et leur motivation ». 

Pourquoi l’engagement collaborateur est-il important ? 

Engager les collaborateurs est un enjeu stratégique pour la fonction RH et pour le management, car engagement collaborateur et performance sont indissociables. Une méta-analyse réalisée en 2020 par le cabinet de conseil en management Gallup souligne les avantages de l’engagement au travail. Selon cette étude, par comparaison avec les équipes désengagées, les équipes très engagées enregistrent :

Un taux d’absentéisme 81 % inférieur ; 

Un taux de rotation du personnel 18 % à 43 % inférieur ; 

Un taux d’incidents de sécurité 64 % inférieur ;

Un taux de satisfaction des clients 10 % supérieur ; 

Notons par ailleurs que des salariés engagés sont des fers de lance de la marque employeur. Satisfaits de leur emploi et de leur entreprise, ils ont en effet plus tendance à recommander leur employeur auprès de leur réseau professionnel.

Comment favoriser l’engagement des collaborateurs ?

Nous le voyons, des collaborateurs engagés sont une vraie force pour l’organisation. La DRH et le management doivent donc œuvrer pour améliorer l’engagement des salariés au travail. Voici comment renforcer l’engagement collaborateur en entreprise : 

Mesurer l’engagement des collaborateurs en interne pour dresser un état des lieux de l’existant et identifier les leviers d’engagement sur lesquels jouer pour susciter l’engagement dans votre structure ; 

Établir un plan d’action en priorisant les actions « Quick-win » permettant d’obtenir des résultats rapides et concrets ; 

Dérouler le plan d’action main dans la main avec les managers de terrain, lesquels doivent être formés et accompagnés ; 

Mesurer l’efficacité des mesures adoptées afin de prendre d’éventuelles mesures correctives et de pouvoir communiquer les résultats auprès des parties prenantes ; 

Réitérer l’opération régulièrement afin d’entretenir l’engagement des collaborateurs au fil du temps et de prévenir son éventuelle dégradation avant qu’elle ne nuise à la performance de l’organisation. 

Comment mesurer l’engagement collaborateur ?

La mesure de l’engagement collaborateur est la pierre angulaire d’une bonne stratégie d’engagement des salariés. Cette démarche est nécessaire pour savoir d’où part votre entreprise et quels sont les leviers d’engagement qu’elle peut actionner pour améliorer l’engagement de ses collaborateurs. 

Différents indicateurs RH (KPI) permettent à la fonction RH et au top management d’évaluer le degré d’engagement des collaborateurs de l’entreprise, notamment : 

Le taux de renouvellement du personnel ; 

Le taux de départs en cours de période d’essai ;

Et surtout l’eNPS ou employee Net Promoter Score qui mesure la propension des employés à recommander leur entreprise comme une société où il fait bon travailler. 

L’enquête annuelle ou le baromètre social annuel sont des outils qui permettent de compiler ces métriques et de prendre le pouls des collaborateurs. Cependant, ces instruments ne sont pas les plus adaptés pour suivre le niveau d’engagement des salariés au fil du temps. Les DRH qui souhaitent mettre en place une politique d’engagement des collaborateurs efficace ont ainsi tout intérêt à compléter ces dispositifs en menant des enquêtes internes ou des sondages pulse régulièrement, tous les mois par exemple. 

Grâce aux outils d’écoute des collaborateurs, mesurer l’engagement des salariés en entreprise n’est plus un exercice compliqué et chronophage. Supermood permet par exemple de concevoir, organiser, administrer et exploiter des enquêtes internes très simplement. Mais ce n’est pas tout. Supermood aide aussi les responsables RH à communiquer tout au long de l’opération, identifier les bons leviers d’engagement des collaborateurs et établir un plan d’action ad hoc. Cerise sur le gâteau, Supermood accompagne les managers afin d’en faire des relais de la stratégie d’engagement collaborateur de leur entreprise.  

Quels sont les leviers de l'engagement collaborateur ?

Le niveau d’engagement du personnel dépend de nombreux facteurs. Pour améliorer l’engagement dans votre entreprise, il est nécessaire d’identifier ceux qui font défaut dans votre structure. Voici, en résumé, les 10 piliers de l’engagement des collaborateurs : 

Le sens au travail. Un salarié engagé est un travailleur qui se sent utile à l’échelle de son équipe, de son entreprise et de la société et est en accord avec les valeurs de son employeur. 

L’ambiance de travail. Un collaborateur engagé s’épanouit au sein de son équipe. Il se sent épanoui dans son rapport avec ses collègues, mais aussi soutenu et reconnu par ces derniers. 

Les relations avec la hiérarchie. Les pratiques managériales ont un impact considérable sur l’engagement des collaborateurs. Pour s’impliquer dans son travail, un salarié doit se sentir écouté, considéré et accompagné par ses supérieurs et sa direction.  

L’environnement de travail. Un espace de travail sécurisé et confortable est nécessaire pour protéger la santé physique et mentale des salariés, et donc pour garantir leur engagement au travail. 

Le bien-être au travail. Un employé engagé est un employé qui s’épanouit dans son entreprise. Cet état d’esprit positif tient notamment à une bonne communication interne et à une organisation du travail respectant l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

L’autonomie dans le travail. Un collaborateur engagé est un collaborateur qui peut prendre des initiatives et dispose d’une marge de liberté dans le choix de ses méthodes de travail et dans la gestion de son temps. 

La clarté des missions. Un salarié qui s’implique dans son entreprise est un salarié qui sait ce qui est attendu de lui, a des objectifs clairs et sait quel est le périmètre de ses responsabilités. 

Les perspectives d’évolution de carrière. Pouvoir monter en compétences, gagner des responsabilités et évoluer au sein de l’organisation est indéniablement un facteur de motivation et d’engagement pour les collaborateurs. 

L’alignement avec la culture d’entreprise et les objectifs de l’organisation. Pour s’investir pleinement dans son travail, un salarié doit connaître et adhérer aux valeurs de son employeur, à sa vision stratégique et à ses politiques. 

La reconnaissance au travail. Le degré d’engagement d’un collaborateur tient en grande partie à la considération qu’il reçoit de la part de ses pairs, de son manager, de ses dirigeants, mais aussi de ses clients et plus généralement de la société. 

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ? Ce qu’il faut retenir. 

Chez Supermood, nous retenons une définition de l’engagement collaborateur qui met l’accent sur la performance, mais aussi sur le bien-être. À nos yeux, l'engagement au travail se définit donc comme le fait pour les salariés d’être productifs et impliqués au-delà de ce qu’exige leur fiche de poste, tout en étant motivés et épanouis. 

Entretenir ou renforcer l’engagement des collaborateurs en entreprise est un enjeu clé pour la direction des Ressources humaines et le management. Et pour cause, un haut niveau d’engagement au travail induit une hausse de la productivité, une baisse de l’absentéisme et du taux de turnover, et une augmentation de la satisfaction client. 

Pour améliorer l’engagement organisationnel, la fonction RH doit établir un bilan de l’existant, identifier des leviers d’engagement, concevoir et dérouler un plan d’action, mesurer l’efficacité de ce dernier, communiquer à son propos puis recommencer l’opération régulièrement afin d’ajuster sa politique d’engagement collaborateur. 

Cette démarche étant complexe, notamment du fait de la diversité des leviers d’engagement au travail (sens du travail, environnement de travail, ambiance de travail, etc.), les responsables RH peuvent s’appuyer sur un outil d’écoute des collaborateurs pour la mener à bien et réussir à engager leurs collaborateurs. 

Vous souhaitez développer l’engagement de vos collaborateurs et améliorer la performance globale de votre organisation ? Cliquez ici pour découvrir la plateforme d’écoute des collaborateurs Supermood et notre accompagnement à destination des responsables RH et des managers.

Définition de l’engagement collaborateur, enjeux de l’engagement au travail, leviers d’engagement et outils pour mesurer l'engagement des salariés. 

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?

Le feedback est un précieux outil de management et de gestion des ressources humaines ainsi qu’un important levier d’amélioration de la productivité individuelle et collective. 

Selon l’institut Gallup, les salariés qui reçoivent des feedbacks positifs enregistrent un taux de turnover inférieur de 14,9 % à ceux qui ne bénéficient d’aucun retour. Mieux, les équipes dont les managers ont reçu des commentaires positifs sont 12,5 % plus productives et 8,9 % plus rentables que celles dont les managers n’ont pas obtenu de feedback. Des résultats qui devraient inciter les dirigeants et responsables RH à instaurer une véritable culture du feedback continu dans leur entreprise.   

Prêt à sauter le pas ? Pour vous aider dans cette démarche, Supermood vous livre 7 bonnes pratiques à connaître pour tirer pleinement profit de ce procédé et en faire un puissant moteur de performance. Bonne lecture !

Qu’est-ce que le feedback en entreprise ?

Le terme anglais « feedback » (ou « feed-back ») peut se traduire de différentes façons. On parlera notamment de « rétroaction », de retour, de commentaire ou encore de remontée d’information. 

Quoi qu’il en soit, la définition du feedback en entreprise reste la même. Il s’agit d’un retour sur une mission, un comportement ou une situation. 

Dans le détail, on peut distinguer trois grands types de feedbacks : 

Le feedback positif qui récompense une attitude louable et constitue un témoignage de reconnaissance envers le collaborateur qui le reçoit ; 

Le feedback correctif ou de développement qui vise à identifier une pratique perfectible et à trouver des leviers pour l’améliorer ; 

Le feedback négatif ou de recadrage dont l’objectif est de signaler une conduite délétère pour qu’elle cesse au plus vite. 

Quelle que soit sa teneur, un feedback peut être formulé par un manager à l’intention d’un membre de son équipe, mais aussi par n’importe quel collaborateur à destination de sa hiérarchie ou d’un pair. 

Pourquoi le feedback en entreprise est-il important ?

La pratique du feedback en entreprise est particulièrement importante, car elle permet de : 

Renforcer l’engagement des salariés et leur productivité. Des collaborateurs qui bénéficient de retours positifs à propos de leur travail se sentent en effet davantage considérés et sont plus motivés. Pour preuve, selon l’Institut Gallup, 67 % des salariés qui reçoivent des feedbacks positifs de la part de leur manager affirment être pleinement engagés dans leur travail. 

Fidéliser les salariés et diminuer le taux de rotation du personnel. D’après une étude réalisée par OpinionWay pour les Premières Assises Sens & Travail, 84 % des salariés considèrent en effet que la reconnaissance qu’ils obtiennent au travail est indispensable à leur épanouissement professionnel. Les employés qui reçoivent des rétroactions régulières sont donc plus enclins à rester fidèles à leur employeur. 

Améliorer la qualité de la production et du service. Pour les managers, formuler un feedback et récolter du feedback permet de s’assurer que les consignes et les objectifs ont bien été compris par les collaborateurs. Ce faisant, le risque d’erreur et d’accidents est réduit. En outre, le feedback permet aux encadrants de repérer des axes de progression chez leurs subalternes et de leur proposer des solutions pour s’améliorer. Les salariés peuvent dès lors se perfectionner et monter en compétences. À la clé, une production ou un service de meilleure qualité, des clients plus satisfaits et une image de marque plus positive. 

Favoriser le dialogue social et un bon climat social. Qu’il soit descendant, ascendant ou horizontal, le feedback est l’une des pierres angulaires d’une bonne communication interne. Il permet aux différentes parties prenantes de mieux comprendre leurs besoins et attentes respectives, de se donner des témoignages de considération et de prendre des mesures en vue d’anticiper l’émergence d’éventuels conflits. 

Piloter de manière plus éclairée et plus agile. Pour les dirigeants, récolter du feedback auprès des collaborateurs permet de mieux appréhender ce qui se passe sur le terrain et de mieux cerner les aspirations, les récriminations et les contraintes des salariés. Grâce à la collecte de feedback, la direction peut adopter des politiques adaptées au contexte spécifique de l’organisation, diagnostiquer des problèmes et prendre des mesures correctives avant qu’ils prennent de l’ampleur, ou encore jauger l’impact de leurs décisions sur le capital humain. 

Nous le voyons, le recueil et la formulation de feedbacks en entreprise présentent de nombreux avantages. Mais attention, pour en tirer pleinement profit, il est nécessaire de respecter les bonnes pratiques qui suivent. 

#1 Instaurer une culture du feedback régulier

La première bonne pratique à mettre en œuvre pour faire du feedback en entreprise un levier de performance globale consiste à instaurer une culture du feedback régulier dans votre structure. 

Donner du feedback et prendre du feedback uniquement lors des entretiens annuels ou du baromètre social n’est pas suffisant. Ces rendez-vous ponctuels ne permettent pas d’instaurer un dialogue social suivi, d’améliorer la collaboration interne, ni d’identifier rapidement les blocages, et encore moins d’y apporter des solutions avant qu’ils impactent la productivité ou la qualité de vie au travail. 

Ces grands rendez-vous restent bien entendu incontournables. Cependant, il est recommandé de créer des occasions d’échange entre managers, collaborateurs et direction plus régulières. Celles-ci peuvent prendre la forme d’entretiens individuels récurrents, de sessions de feedback collectives hebdomadaires ou encore d’enquêtes pulse mensuelles. 

#2 Encourager le feedback ascendant et horizontal

Contrairement à une idée reçue, le management et la DRH n’ont pas le monopole du feedback en entreprise. Pour améliorer la performance globale de l’organisation, le feedback doit circuler dans trois directions : non seulement des encadrants vers leurs équipes, mais aussi des collaborateurs vers leurs supérieurs hiérarchiques et entre les salariés indépendamment de leur grade. 

Inciter les collaborateurs à fournir un feedback à propos des pratiques managériales, des politiques de l’entreprise ou encore de leur environnement de travail permet aux responsables de s’améliorer et au leadership de piloter de manière plus éclairée. Cette démarche permet en outre d’engager les salariés. Ceux-ci se sentent en effet plus écoutés et mieux pris en compte. 

Encourager les collaborateurs de l’entreprise à se donner du feedback constructif entre pairs est également bénéfique. Les compliments formulés par les collègues renforcent le sentiment de reconnaissance, donnent du sens au travail et contribuent à une bonne ambiance de travail. Les critiques constructives favorisent quant à elles l’entraide, l’esprit d’équipe et la collaboration interne.

#3 Ne pas négliger le feedback positif 

Le feedback positif, qui consiste à féliciter un collaborateur ou une équipe en soulignant ses points forts, ses progrès, ses efforts ou encore ses bonnes performances est trop souvent négligé. Faute de temps ou par crainte de voir les employés réclamer une augmentation, le management peut en effet se retenir de formuler des commentaires élogieux. 

Pourtant, donner une rétroaction positive aux salariés ou aux encadrants permet de les motiver, participe à l’amélioration de leur productivité, contribue à leur bien-être au travail, renforce le lien de confiance entre managers et managés, et rend les éventuels feedbacks négatifs et correctifs beaucoup plus tolérables.  

Par ailleurs, saluer et mettre en valeur les actes ou les comportements conformes à la culture de l’entreprise, aux valeurs de l’entreprise ou encore aux objectifs de l’organisation contribue à renforcer et à diffuser ces derniers. À condition d’être exprimés de façon constructive, les feedbacks positifs sont donc un puissant outil de management. 

#4 Apprendre à donner un feedback constructif 

Pour être réellement profitable à l’organisation et à ses collaborateurs, un feedback qu’il soit correctif, positif ou négatif, doit être constructif. Or, donner une rétroaction constructive n’est pas une compétence innée. Il est donc nécessaire de former les collaborateurs de votre entreprise afin de leur apprendre comment donner un bon feedback. 

Pour cela, une formation ou un coaching peut être envisagé. Afin d’uniformiser et de diffuser les bonnes pratiques en matière de feedback, vous gagnerez également à fixer dans un document écrit les règles à respecter pour fournir une rétroaction constructive dans votre structure. Vous pouvez par exemple inviter vos collaborateurs à adopter la méthode OSCAR pour un feedback efficace. Cette dernière repose sur cinq étapes : 

Observation. Il s’agit ici d’évoquer en quelques mots le comportement ou la situation qui justifie le feedback correctif, positif ou négatif. Attention, pour être constructive, votre rétroaction ne doit pas mettre en cause les qualités intrinsèques de la personne qui la reçoit, au risque d’être destructrice. On préfèrera donc un « J’ai constaté que vous étiez fréquemment en retard » à un « Vous n’êtes pas ponctuel. »

Situation. Un commentaire constructif est spécifique et factuel. Pour étayer le propos et permettre au collaborateur de bien comprendre ce qui lui est reproché ou au contraire ce pour quoi il est félicité, il est donc intéressant d’évoquer un exemple concret. Par exemple : « D’ailleurs, hier vous avez eu 10 minutes de retard lors de notre réunion client. »

Conséquence. La troisième étape du modèle OSCAR consiste à évoquer les retombées, positives ou négatives, du comportement ou de la situation objet du feedback. L’objectif : justifier la rétroaction aux yeux du collaborateur et lui faire prendre conscience de l’impact de son acte. Par exemple : « Ce retard a déplu au client et l’a conduit à repousser la signature du contrat ». 

Alternative. Un bon feedback est un feedback orienté solution et actionnable. À ce stade, il s’agit donc de suggérer ou de rechercher avec son interlocuteur des actions concrètes qui permettraient d’améliorer les choses. Par exemple : « Peut-être pouvez-vous télétravailler depuis chez vous le temps que les transports en commun fonctionnent à nouveau normalement ? ».

Résultats. Enfin, un feedback constructif se termine sur une note encourageante en évoquant les retombées positives que la solution évoquée précédemment devrait permettre d’atteindre. Par exemple : « De cette façon, vous pourrez être à l’heure sans avoir à subir le stress des transports ». 

Bon à savoir : cette méthode est préférée à la désormais célèbre méthode du « sandwich ». Cette dernière, qui consiste à encadrer chaque critique négative de deux commentaires élogieux peut en effet sembler peu sincère, mais aussi brouiller la compréhension du message transmis. 

#5 Bien préparer les sessions de feedback 

La cinquième bonne pratique à mettre en œuvre pour tirer pleinement profit de la pratique du feedback en entreprise consiste à bien préparer les sessions de feedback, que celles-ci soient individuelles (entretiens) ou collectives (enquêtes internes ou points en équipe). 

Pour mener des sessions de feedback manager-managé efficaces, l’encadrant doit par exemple : 

Définir l’objectif de la session de feedback en amont de la rencontre afin de pouvoir se focaliser sur un retour d’information précis et ne pas brouiller le propos.

Prendre rendez-vous avec le collaborateur à un moment opportun permettant un échange bienveillant, calme et constructif. L’entretien ne doit pas intervenir en public ou lorsque les émotions sont encore vives.

Prévenir le salarié du sujet de la session de feedback pour lui permettre de préparer ses propres retours et l’aider à aborder l’interaction de manière plus constructive et apaisée.

Réfléchir à des éléments factuels, des pistes de solution et des formules qu’il pourra utiliser pour faire un feedback véritablement constructif lors de la discussion. 

Par ailleurs, pour obtenir un feedback collaborateur fiable, la Direction des ressources humaines doit bien préparer ses enquêtes et sondages internes. Dans cette perspective elle doit notamment : 

Identifier l’objectif de l’enquête, l’indicateur correspondant et l’audience ciblée ;

Construire un questionnaire composé de questions bien rédigées et pertinentes ;

Mettre en forme celui-ci afin de le rendre attractif et rapide à compléter ;

Communiquer en amont du sondage afin d’inciter les collaborateurs à y participer. 

#6 Effectuer un suivi, passer à l’action et communiquer

La sixième bonne pratique à implémenter pour faire du feedback un véritable levier de performance pour votre organisation consiste à effectuer un suivi à l’issue des enquêtes internes et des sessions de feedback individuelles ou collectives. 

Les entretiens manager-managé, les points d’équipe et les sondages internes doivent donner lieu à une restitution sous forme d’un compte rendu écrit plus ou moins étoffé. De cette façon, les collaborateurs savent que leurs retours ont bien été entendus. 

En outre, pour que la culture du feedback continu s’ancre dans l'entreprise, le recueil de feedback doit déboucher sur un plan d’action concret à propos duquel il s’agit également de communiquer. Pour ce faire, le manager peut par exemple organiser des entretiens de suivi avec son collaborateur afin de s’assurer que celui-ci avance dans la bonne voie. Pour sa part, la fonction RH peut communiquer à propos des mesures prises à l’issue d’un sondage interne et des résultats obtenus. 

#7 Adopter le bon outil pour stimuler la culture du feedback

Enfin, la dernière bonne pratique à mettre en place pour faire du feedback un puissant instrument de gestion des talents et de management consiste à adopter le bon outil pour encourager la formulation de rétroactions et ritualiser la collecte de retours collaborateurs. 

Une plateforme d’écoute interne telle que Supermood permet par exemple d’organiser facilement des enquêtes internes anonymisées et agréables à compléter. Grâce à ce dispositif, les collaborateurs s’expriment plus librement, sans crainte de voir leurs feedbacks se retourner contre eux. Les données récoltées sont donc plus fiables. 

Notre solution facilite non seulement la conception et l’organisation des sondages internes, mais aussi leur analyse, leur restitution et la mise en place de plans d’action ad hoc. De cette façon, les collaborateurs peuvent observer l’impact de leurs feedbacks et sont incités à s’engager plus encore dans le fonctionnement de leur entreprise. 

Supermood permet en outre de ritualiser la collecte de feedback en programmant des enquêtes régulières. À travers ce mécanisme, les salariés  et les managers s’habituent à formuler des feedbacks. Du côté de la Direction, ce dispositif d’écoute interne permet de prendre le pouls des collaborateurs en temps réel. 

La plateforme d’expérience employé Supermood permet par ailleurs de développer la reconnaissance entre collaborateurs. Chaque semaine, les salariés et les managers sont en effet invités à envoyer un « Superlike » au collègue de leur choix afin de lui témoigner leur gratitude. Cet outil de feedback horizontal renforce l’esprit d’équipe et contribue à une bonne ambiance de travail. 

Cerise sur le gâteau, et parce que la culture du feedback ne peut s’épanouir sans la pleine implication des encadrants, Supermood aide les managers à passer à l’action grâce à des reportings actionnables, des formations (donner du feedback, restituer des résultats aux équipes, etc.) et même un groupe de soutien composé de 40 000 pairs. 

Ce qu’il faut savoir pour faire du feedback un levier de performance individuelle et collective en entreprise. 

Feedback en entreprise : 7 bonnes pratiques à connaître

L’écoute des collaborateurs est un levier de management et de gestion des ressources humaines indispensable. Récolter régulièrement du feedback auprès des salariés permet en effet de savoir ce qui se passe sur le terrain, d’anticiper les situations critiques avant qu’elles ne se détériorent et, finalement, de piloter de manière plus éclairée. 

Mieux, en donnant la parole aux équipes, l’écoute interne favorise le dialogue social et contribue à l’amélioration du climat social en entreprise. Cerise sur le gâteau, les employés qui se sentent écoutés et considérés par leur employeur sont plus engagés dans leur travail et donc plus productifs. 

Les échanges formels, les entretiens annuels par exemple, et informels, comme les discussions autour de la machine à café, permettent de prendre le pouls des collaborateurs. Cependant, ces canaux sont imparfaits. Les observations qui en résultent peuvent en effet être incomplètes ou biaisées, faute de représentativité, de méthode et d’anonymat. Pour collecter du feedbacks efficacement et obtenir des données exploitables, il est donc nécessaire de vous doter d’un outil d’écoute des collaborateurs.

Mais de quoi s’agit-il précisément ? À quoi sert une plateforme d’écoute des collaborateurs ? Et surtout comment choisir la bonne solution d’écoute interne ? Dans cet article, Supermood fait le tour de la question et vous présente 5 critères à prendre en compte pour trouver l’outil d’écoute idéal. Bonne lecture !

Qu’est-ce qu’un outil d’écoute des collaborateurs ?

👉 Un outil d’écoute des collaborateurs, ou outil d’écoute interne, est un logiciel qui permet de concevoir et d’organiser facilement des enquêtes et des sondages destinés aux salariés. Cet instrument permet également d’analyser les données collectées et de restituer les résultats sous une forme intelligible et exploitable.

Une bonne plateforme d’écoute des collaborateurs permet de mettre en place des questionnaires anonymisés et différents types d’enquêtes. L’intérêt d’adopter un outil d’écoute performant est notamment de pouvoir réaliser des sondages pulse réguliers, en complément de la traditionnelle enquête annuelle, pour pouvoir prendre le pouls des collaborateurs en temps réel. 

💡La plateforme d’écoute et d’engagement des collaborateurs Supermood est un outil d’écoute interne de premier rang, déjà utilisé par plus de la moitié des sociétés du CAC40 et déployée dans 92 pays. 

Critère n° 1 : Des enquêtes et sondages engageants  

Le premier critère à prendre en considération pour choisir votre outil d’écoute des collaborateurs est la qualité des enquêtes et sondages que ce dernier permet de mener.  

Sur la forme, les questionnaires doivent être visuellement agréables, pour donner envie aux collaborateurs d’y participer, et très simples à compléter, pour ne pas décourager les répondants et fausser les résultats. Un bon instrument d’écoute interne doit en outre restituer les résultats des enquêtes sous une forme claire et attrayante (graphiques, infographies, etc.) afin de faciliter leur diffusion auprès des salariés et leur utilisation par les gestionnaires. 

☝️Surtout, un outil d’écoute des collaborateurs efficace doit permettre d’organiser des enquêtes et des sondages internes solides, reposant sur des questions pertinentes. La solution choisie doit proposer différents modèles de questions (ouvertes, fermées, QCM, etc.) pour recueillir des données qualitatives (verbatims) et quantitatives. 

Les questions suggérées par l’outil doivent en outre être bien rédigées. Elles doivent raisonner auprès des salariés pour obtenir des réponses éclairantes, mais aussi être suffisamment synthétiques pour ne pas lasser les sondés et les décourager d’aller jusqu’au bout du questionnaire. 

Avec son interface intuitive, colorée et personnalisable aux couleurs de l’entreprise, ses supports de restitution limpides, ses enquêtes prêtes à l’emploi ou personnalisables, et ses plus de 350 questions adaptées à différents contextes et rédigées par des psychologues du travail, Supermood répond bien entendu à ce premier critère.  

Critère n° 2 : Un outil qui fait gagner du temps 

Le deuxième critère à analyser pour choisir votre solution d’écoute interne est sa capacité à vous faire gagner du temps dans la conception et l’organisation des enquêtes et sondages internes ainsi que dans l’analyse et la restitution de leurs résultats.

En l’absence d’un outil adapté, la mise en place et le suivi des enquêtes internes peuvent s’avérer chronophages. Il s’agit en effet de définir les objectifs du questionnaire, de rédiger et de mettre en forme ce dernier, de le diffuser auprès des salariés et de faire des relances régulières pour s’assurer d’un taux de participation maximal. 

Enfin, il est nécessaire de traiter les réponses, de présenter les résultats et de les communiquer de manière spécifique aux différentes audiences internes (salariés, managers, direction, etc.). Un bon outil d’écoute des collaborateurs se doit de fluidifier chacune de ces étapes. 

Outre ses templates qui facilitent la conception et la restitution des questionnaires, Supermood simplifie l’organisation des enquêtes internes. Les organisateurs peuvent en effet cibler des populations sans avoir à recréer une nouvelle liste à chaque nouvelle enquête, paramétrer des enquêtes récurrentes, programmer des rappels pour relancer les salariés qui n’ont pas répondu ou encore suivre le taux de participation en temps réel. 

Par ailleurs, la plateforme d’écoute des collaborateurs Supermood automatise le traitement des données afin de rendre les enquêtes pleinement exploitables. Notre solution s’appuie notamment sur l’intelligence artificielle (IA) pour analyser les réponses écrites (verbatims) et les mettre en perspective avec les données chiffrées.

Critère n° 3 : Un accompagnement expert avant tout

Le troisième critère à étudier pour choisir votre outil d’écoute des collaborateurs est la présence ou non d’un accompagnement, et la qualité de ce dernier. Et pour cause, lancer des enquêtes internes et, in fine, instaurer une véritable culture du feedback interne ne s’improvise pas. 

Pour mener à bien cette démarche, il est nécessaire de disposer d’un outil d’écoute efficace, mais aussi de se familiariser avec son utilisation, de savoir communiquer autour du dispositif afin d’obtenir l’adhésion des collaborateurs et des encadrants, ou encore d’apprendre à exploiter les résultats des campagnes pour améliorer concrètement le fonctionnement de l’entreprise. 

☝️L’accompagnement est indéniablement un atout majeur de la solution d’écoute des collaborateurs Supermood. Nos experts vous épaulent à toutes les étapes de votre parcours : de la mise en place de l’outil (intégration, gestion des données, organisation de tests, etc.) à l’instauration d’un plan d’action, en passant par la communication avec les managers et les salariés, la conception des enquêtes et l’analyse des résultats. 

Critère n° 4 : Un outil actionnable pour les managers 

Le quatrième critère essentiel à prendre en compte pour choisir votre solution d’écoute interne est sa capacité à mobiliser les managers en leur permettant de passer facilement à l’action. 

Intermédiaires entre la direction et les salariés, les encadrants sont un relais incontournable de la communication interne et jouent un rôle clé dans la mise en œuvre des politiques internes. Pour que votre dispositif d’écoute soit un succès, débouche sur l’instauration d’une véritable culture du feedback continu et conduise à des transformations concrètes, il est donc nécessaire d’impliquer les supérieurs hiérarchiques dans le processus. 

👉 En pratique, les managers doivent être en mesure d’expliquer la démarche et ses bénéfices afin de renforcer l’adhésion des employés. Ils doivent également savoir comment animer les équipes pendant les campagnes pour augmenter leur taux de participation, comment restituer les résultats aux collaborateurs et comment tirer profit des enquêtes au quotidien pour améliorer l’engagement des salariés, les conditions de travail ou encore la performance. 

Pour assurer toutes ces missions, les encadrants doivent être formés et accompagnés. Supermood propose plusieurs fonctionnalités et services facilitant le passage à l’action des managers. Lors des enquêtes, ceux-ci peuvent par exemple réagir aux commentaires publiés par leurs collaborateurs pour montrer à ces derniers que leur avis compte. Les supérieurs hiérarchiques peuvent également suivre en direct le taux de participation de leur équipe. De quoi identifier rapidement un déficit de participation et encourager les salariés à répondre au questionnaire. 

Les managers ont par ailleurs accès à la Supermood Academy. À travers ce programme de formation, les encadrants apprennent à adopter une posture d’écoute, communiquer les résultats des sondages à leur équipe de manière pertinente, prendre du feedback de façon efficace et bienveillante, ou encore délimiter leurs champs de responsabilité. En complément, les managers peuvent rejoindre Supermood Connect, une communauté de plus de 40 000 pairs dédiée à l’échange de bonnes pratiques managériales. 

Critère n° 5 : Un outil adapté à la taille de votre entreprise 

Le dernier critère essentiel à considérer pour sélectionner votre outil d’écoute interne est sa parfaite adaptation aux besoins de votre structure. Vous devez en effet opter pour une solution qui correspond à la taille de votre organisation, à sa maturité technologique ou encore à ses impératifs en matière de sécurité informatique et de protection des données. 

Les entreprises comptant quelques salariés pourront éventuellement se satisfaire d’enquêtes réalisées sur une application basique comme Google Form. En revanche, les structures plus imposantes pourront difficilement se passer d’un outil d’écoute interne robuste et fiable, conçu pour traiter un gros volume de données de manière sécurisée, s’intégrer à leur SIRH et assurer la gestion des droits d’accès de façon optimale malgré la complexité organisationnelle. Supermood remplit bien entendu ce cahier des charges haut la main !

5 critères pour bien choisir son outil d’écoute interne : ce qu’il faut retenir 

Selon une étude réalisée par Qualtrics et Augmented Talent en 2021, 41 % des salariés ne se sentent pas suffisamment écoutés par leur employeur. Ce déficit de communication ascendante est préjudiciable pour l’entreprise. La consultation des collaborateurs est en effet un levier de choix pour augmenter l’engagement des salariés et piloter de manière plus éclairée. 

Bien entendu, il n’est jamais trop tard pour mettre en place une culture du feedback régulier dans votre organisation et tirer tous les bénéfices de cette dernière. Dans cette perspective, l’adoption d’un outil d’écoute des collaborateurs est incontournable. Votre choix doit se porter sur une solution permettant de : 

Mettre en place facilement des enquêtes fiables et engageantes ; 

Gagner du temps dans la conception et l’administration de vos sondages ;

Bénéficier d’un accompagnement et de conseils d’experts en matière d’écoute interne ; 

Former et engager vos managers pour faciliter leur passage à l’action ;

Gérer un gros volume de données en toute sécurité. 

🌟 Vous êtes à la recherche d’une plateforme d’écoute des collaborateurs qui remplit ces critères essentiels, et bien plus encore ? Découvrez la solution Supermood en cliquant juste ici. 

Découvrez les cinq critères essentiels à prendre en compte pour sélectionner votre outil d’écoute des collaborateurs.

5 critères pour bien choisir son outil d’écoute des collaborateurs

Selon une étude publiée en 2023 par le cabinet de conseil KPMG, l’amélioration du bien-être et de la santé mentale des salariés figure en deuxième position sur la liste des principaux enjeux auxquels les DRH souhaitent s’attaquer au cours des trois prochaines années. Pour évaluer l’efficacité de leur politique en la matière, les responsables RH et dirigeants peuvent notamment utiliser un indicateur RH incontournable : le climat social. 

Cela vous intéresse ? Dans cet article, Supermood fait le point sur le climat social : sa définition, les enjeux qui lui sont associés, les indicateurs RH permettant de le mesurer et les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin d’améliorer le climat social en entreprise. Bonne lecture !

Comment décrire le climat social ? Définition RH.

Le climat social est un indicateur RH qui mesure le degré de satisfaction des collaborateurs à l’égard de leur entreprise et des conditions de travail qui leur sont offertes par cette dernière. Un bon climat social est synonyme de performance et d’attractivité de l’image de marque et de la marque employeur.

La qualité du climat social dépend de facteurs internes tels que la culture d’entreprise, les pratiques managériales, l’organisation du travail, l’ambiance de travail, l’environnement matériel de travail, la rémunération ou encore les perspectives d’évolution professionnelles. 

Bien entendu, le contexte (économique, social, géopolitique, etc.) a également une incidence sur la manière dont les salariés perçoivent leur emploi et leur entreprise. Des facteurs externes tels que l’inflation, la réforme des retraites, la crise sanitaire ou encore l’essor de l’IA peuvent ainsi influer sur le climat social au travail. 

Nous le voyons, le climat social est un indicateur englobant qui permet d’appréhender la santé sociale de l’organisation de manière large. Le mesurer régulièrement est donc utile pour jauger l’impact des politiques sur le capital humain et piloter de manière plus éclairée. 

Plusieurs méthodes permettent d’évaluer le climat social d’une entreprise. Pour suivre l’évolution du climat social, l’employeur peut réaliser une enquête interne annuelle. On parlera alors de baromètre social, d’audit du climat social, de diagnostic du climat social, d’étude du climat social ou encore d’enquête de satisfaction des collaborateurs.

Les employeurs qui souhaitent suivre de près l’évolution de leur climat social afin d’optimiser leur gestion peuvent organiser des enquêtes plus fréquentes et plus courtes. On parlera alors d’enquêtes pulse ou de sondages pulse, lesquels peuvent porter spécifiquement sur le ressenti des collaborateurs à l’égard de l’entreprise. 

Quels sont les enjeux d’un bon climat social ?

Plusieurs enjeux importants sont associés au maintien d’un bon climat social dans l’entreprise. Un climat social de qualité est en effet gage de : 

Meilleure productivité individuelle et collective. Les employés satisfaits de leur qualité de vie au travail et ayant une perception positive de leur employeur sont plus engagés et donc plus productifs. Bien dans leur poste et dans leurs relations avec leurs pairs et leur hiérarchie, ils collaborent mieux, sont plus créatifs, fournissent un travail de meilleure qualité, ont moins d’accidents du travail et s’absentent moins. 

Meilleure rétention et fidélisation des talents. Des salariés qui se sentent bien au travail et sont attachés à leur entreprise ont tendance à se projeter au sein de l’organisation sur le temps long et sont moins susceptibles de quitter leur employeur. Le taux de rotation du personnel est contenu, les compétences restent en interne et les dépenses liées au recrutement sont maîtrisées. Un climat social pacifié est donc un atout pour lutter contre les phénomènes tels que la « grande démission ». 

Plus grande attractivité de la marque employeur. Des collaborateurs qui sont heureux au travail et ont un ressenti positif à l’égard de leur entreprise font rayonner la marque employeur. Ils sont susceptibles de recommander leur employeur à des tiers, diffusent des messages valorisants sur les réseaux sociaux et les plateformes de notation et offrent un accueil chaleureux aux candidats qui visitent la structure, leur donnant envie de rejoindre l’entreprise. En bref, un bon climat social est un vrai atout dans la « guerre des talents » qui affecte certains secteurs d’activité. 

Meilleure performance économique. Un bon climat social est un levier de productivité, d’innovation, d’amélioration de l’image de marque et de la marque employeur, de réduction du turnover ou encore de diminution de l’absentéisme. Il permet par conséquent à l’organisation d’augmenter son chiffre d’affaires tout en limitant ses coûts. 

Quels sont les indicateurs du climat social ?

Différents instruments permettent de mesurer le climat social en entreprise, notamment :

L’eNPS ou employee Net Promoter Score.  L’eNPS est probablement l’indicateur le plus adapté pour évaluer le climat social en entreprise. Cet outil repose en effet sur une question simple permettant de jauger la satisfaction globale des employés à l’égard de leur employeur : « sur une échelle de 1 à 10, à combien évaluez-vous la probabilité que vous recommandiez votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ? ». Un score eNPS élevé est synonyme d’une forte proportion de salariés heureux au travail et correspond à un climat social favorable. L’eNPS présente l’avantage de pouvoir être mesuré régulièrement, car il se base sur une mécanique minimaliste. Cette métrique est donc idéale pour suivre l’évolution du climat social mois après mois. Une solution comme Supermood facilite encore l’organisation, l’analyse et le reporting des enquêtes eNPS. La plateforme Supermood permet en effet d’automatiser les sondages eNPS afin d’en faire un véritable rituel au service du pilotage de l’entreprise et du dialogue social. 

Le taux de turnover. Le taux de renouvellement du personnel correspond au nombre de départ sur une période considérée rapporté au nombre d’employés présents dans l’organisation au début de la même période, le tout multiplié par cent. Un taux de roulement trop élevé par rapport aux autres acteurs du même secteur d’activité peut révéler un climat social délétère. Sans surprise, des salariés qui ne se sentent pas bien dans leur entreprise sont en effet plus enclins à démissionner de leur poste. 


Le taux d’absentéisme. Le taux d’absentéisme d’une entreprise se calcule en divisant le nombre de jours (ou d’heures) d’absences au cours d’une période donnée par le nombre de jours (ou d’heures) de travail qui aurait théoriquement dû être effectué sur la même période, le tout multiplié par cent. Un grand nombre d’absences imprévues et/ou des arrêts de travail de longue durée peuvent témoigner d’un climat social détérioré. Stressés, malheureux ou incommodés au travail, les salariés voient en effet leur santé physique et mentale se dégrader. Ils sont alors contraints de se faire arrêter plus souvent et/ou plus longtemps. 


Le taux de promotion interne. Le taux de promotion interne s’établit en divisant le nombre de promotions internes sur une période par l’effectif total, puis en multipliant le résultat par cent. Un taux de promotion interne élevé plaide en faveur d’un climat social apaisé. Une bonne mobilité interne renvoie en effet à une atmosphère de travail dans laquelle les salariés s’épanouissent et souhaitent évoluer dans la durée. 

Comment créer un bon climat social ? Les bonnes pratiques.

Un climat social de qualité favorise la performance globale de l’organisation. Alors, comment améliorer le climat social dans l’entreprise ? Voici, résumée en quelques mots, la marche à suivre : 

Mesurer le climat social de l’entreprise. La première étape pour construire un climat social de qualité consiste à dresser un état des lieux de l’existant. Différentes méthodes peuvent être employées pour faire un audit du climat social interne : grande enquête interne combinant plusieurs indicateurs qualitatifs et quantitatifs ; enquête pulse basée sur un indicateur clé comme l’eNPS ; ou encore entretiens individuels et/ou collectifs menés auprès de tout ou partie des salariés. Attention, l’audit doit être suffisamment précis pour permettre d’identifier les risques qui pèsent sur le climat social et les pistes d’amélioration permettant de l’optimiser.


Prendre des mesures pour améliorer le climat social ou prévenir sa dégradation. La deuxième étape pour créer un bon climat social consiste à établir un plan d’action adapté au contexte spécifique de l’entreprise. Il pourra par exemple s’agir : d’adapter les postes de travail afin d’offrir un environnement de travail plus agréable aux collaborateurs ; de former les encadrants au management bienveillant pour diminuer le stress des salariés au quotidien ; d’augmenter les rémunérations les plus basses en vue de réduire les écarts salariaux ; ou encore de mettre en place une plateforme de collaboration interne dans l’objectif de renforcer la communication, le travail en équipe et la cohésion. 


Instaurer une culture du feedback continu pour renforcer le dialogue social. Une bonne communication entre les salariés et leur hiérarchie est indispensable pour établir un climat social de qualité et prévenir toute dégradation. Les travailleurs doivent pouvoir faire remonter leurs doléances et leurs propositions. À l’inverse, les dirigeants doivent pouvoir récolter des données leur permettant de prendre des décisions éclairées, expliquer leurs politiques pour renforcer l’adhésion des collaborateurs et recevoir du feedback afin d'évaluer l’efficacité de leurs actions et prendre d’éventuelles mesures correctives. Les représentants du personnel et les managers sont des rouages essentiels de ce dialogue social interne. En complément, l’entreprise gagne cependant à ritualiser la collecte de feedback en organisant fréquemment des sondages internes grâce à un outil d’écoute des collaborateurs comme Supermood. Cette stratégie permet d’améliorer le climat social durablement, car les salariés se sentent pris en considération et écoutés. Parallèlement, les dirigeants peuvent adapter leurs politiques en fonction des contraintes exprimées par le terrain. 

Climat social en entreprise : ce qu’il faut retenir 

Le climat social est un indicateur RH incontournable. Il permet en effet de jauger le niveau de satisfaction global des salariés à l’égard de leur employeur et de leurs conditions de travail. 

Un bon climat social est synonyme de performance et d’attractivité. Il est donc essentiel de construire un climat social de qualité en entreprise. Pour cela, il est nécessaire de faire un diagnostic de climat social puis de prendre des mesures adaptées au contexte de l’organisation. 

Par ailleurs, pour entretenir un bon climat social, il est indispensable de renforcer le dialogue social. Une bonne communication ascendante et descendante est en effet la clé pour identifier les enjeux avant qu’ils ne deviennent critiques et adopter rapidement des mesures ad hoc. 

Une plateforme d’écoute interne telle que Supermood permet de ritualiser la collecte de feedback et de suivre facilement l’évolution du climat social mois après mois. De quoi piloter de manière éclairée et prévenir toute dégradation de l’ambiance de travail. 

Découvrez comment évaluer et améliorer le climat social en entreprise grâce à notre guide complet sur la définition, les enjeux, les indicateurs et les bonnes pratiques.

Climat social : définition, enjeux, indicateurs et bonnes pratiques

Selon une étude réalisée par l’IFOP, en 2023, 78 % des entreprises de plus de 500 salariés déclarent organiser des entretiens annuels. Contrairement à l’entretien professionnel, l’entretien annuel d’évaluation n’est pas rendu obligatoire par le Code du travail, bien qu’il puisse être imposé par convention collective. Il s’agit pourtant d’un enjeu important pour les salariés, les Ressources humaines et les managers. 

Et pour cause, ce temps d’échange privilégié entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique est un outil de gestion des ressources humaines et de management stratégique. En plus d’être un levier d’engagement des collaborateurs et d’amélioration de la performance, il est en effet utilisé par la Direction des ressources humaines afin de fixer les rémunérations individuelles, construire les plans de formation ou encore faire évoluer les carrières. 

Pour tirer pleinement profit de ce dispositif, il est important de bien préparer la période des entretiens annuels. Pour vous y aider, Supermood vous donne 8 clés pour mettre en place des entretiens d’évaluation productifs et aborder la saison des entretiens annuels sereinement. Bonne lecture ! 

# 1 Déterminer l’objectif de l’entretien annuel d’évaluation

La première clé pour bien préparer l’entretien annuel de vos collaborateurs consiste à déterminer l’objectif ou les objectifs de cette évaluation annuelle. Cette étape doit être menée conjointement par la Direction des Ressources humaines et les encadrants. Elle permet d’orienter les questions posées par les responsables lors de la rencontre, de fixer les critères d’évaluation de la performance et de récolter les informations utiles pour concevoir les politiques RH. L’objectif des entretiens annuels peut, par exemple, être de déceler les besoins de formation des salariés pour pouvoir élaborer le plan de développement des compétences. 

# 2 Bien planifier les entretiens annuels d’évaluation 

Une fois la finalité de l’entretien annuel déterminée, il convient de planifier ces derniers. La saison des entretiens annuels se situe en général en fin ou en début d’année civile, entre décembre et mars de l’année suivante. Le but : faire le bilan de l’année passée et fixer des objectifs clairs pour la période à venir. Quoi qu’il en soit, les évaluations individuelles doivent être organisées à un moment opportun pour permettre d’orienter les politiques RH. Par ailleurs, avant d’en fixer les dates, assurez-vous de la disponibilité des collaborateurs et des évaluateurs (évitez par exemple les périodes de vacances ou de forte activité). Enfin, pour optimiser la préparation de l’entretien annuel, veillez à disposer du temps nécessaire pour informer les employés et les managers et leur permettre de se préparer calmement à l’exercice. 

# 3 Sensibiliser les salariés et les managers à l’intérêt des entretiens annuels

La troisième clé pour mettre en place des entretiens d’évaluation productifs consiste à rappeler aux employés et aux managers l’intérêt de cet exercice et les modalités de sa mise en œuvre. En tant que DRH ou responsable RH, vous devez mener une campagne de communication interne afin de vous assurer de l’adhésion des parties prenantes au dispositif. Managers comme salariés jouent en effet un rôle central dans la préparation de l’entretien annuel, dans son déroulement et dans la qualité des résultats obtenus. Leur pleine implication est donc l’ingrédient indispensable d’un entretien individuel réussi. 

Lorsqu’il est bien mené, l’entretien annuel d’évaluation comporte de nombreux bénéfices tant pour les collaborateurs que pour leur N+1. Pour les évalués, il s’agit d’un temps de parole privilégié au cours duquel ils peuvent échanger en toute honnêteté avec leur manager pour lui faire part de leurs ressentis, de leurs difficultés, de leurs aspirations concernant leur avenir professionnel ou encore de leur besoin de formation. Pour l’évaluateur, la période des entretiens annuels est l’opportunité de faire un bilan des compétences des membres de son équipe, d’apporter à ces derniers des témoignages de reconnaissance motivants, de leur suggérer des pistes d’amélioration individualisées et finalement de renforcer la relation manager-salarié. 

# 4 Structurer l’entretien annuel d’évaluation 

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