Le baromètre de Qualité de Vie au Travail (QVT) est un outil de gestion des ressources humaines et de management incontournable. Ce type de baromètre RH permet en effet d’évaluer les conditions de travail et le niveau de bien-être au travail des collaborateurs, mais aussi de trouver auprès d’eux d’éventuelles pistes d’amélioration. 

In fine, établir un baromètre d’entreprise centré sur la QVT permet de prévenir les risques psychosociaux, de renforcer le dialogue social, d’anticiper une dégradation du climat social et d’éviter une baisse de la performance. Alors, comment mettre en place un baromètre QVT dans votre entreprise ? Dans cet article, Supermood vous indique les 10 étapes à suivre pour réaliser un Baromètre QVT et le réussir. Bonne lecture !

Un baromètre QVT est une enquête interne organisée de manière récurrente et dont le rythme et la longueur peuvent varier. Cet instrument RH permet de prendre le pouls du capital humain, de récolter du feedback directement auprès des collaborateurs et de découvrir quels sont les points forts de l’entreprise ou, au contraire, ses points faibles. 

L’objectif d’un diagnostic QVT est de mesurer la Qualité de vie au travail (QVT) des salariés, c’est-à-dire, selon la définition donnée par l’ANI : « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ». Toujours selon l’ANI, la QVT s’évalue au regard de différents indicateurs, notamment : 

La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ; 

La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ; 

La qualité des relations de travail ; 

La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;

La qualité de l’environnement physique ; 

La possibilité de réalisation et de développement personnel ; 

La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; 

Le respect de l’égalité professionnelle.

# 1 Fixer l’objectif et les indicateurs du baromètre QVT 

La première étape pour réaliser un baromètre QVT dans votre organisation consiste à déterminer l’objectif de cet état des lieux de la QVT. Ce dernier doit être actionnable, c’est-à-dire correspondre aux objectifs stratégiques de votre structure, par exemple : diminuer l’absentéisme, prévenir les risques psychosociaux, réduire le turnover, augmenter la productivité, etc. Pour que l’objectif de l’enquête QVT serve la stratégie de votre entreprise, il est important de le définir main dans la main avec les managers et les dirigeants. 

Pour permettre la lisibilité de votre Baromètre QVT, vous devez également définir des indicateurs cohérents avec votre objectif. Vous pouvez par exemple choisir de mesurer l’eNPS, ou employee Net Promoter Score. Cet indicateur RH évalue la probabilité pour un salarié de recommander son entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler. Il permet de mesurer l’engagement des collaborateurs de manière très simple, en une seule question. 

# 2 Déterminer le rythme et l’audience du baromètre QVT

La deuxième étape pour mettre en place un baromètre QVT consiste à fixer le cadre de ce dernier. Vous pouvez choisir de mener une enquête annuelle pour avoir un panorama de la QVT au sein de votre organisation. Cependant, une fréquence plus régulière est conseillée afin de prendre le pouls des collaborateurs au fil du temps. Des enquêtes pulses (c’est-à-dire courtes, spécifiques et fréquentes) vous permettront de capter des signaux faibles, d’anticiper des challenges avant qu’ils impactent la performance de votre entreprise, d’évaluer les résultats de vos politiques RH et de prendre des mesures correctives rapidement. 

De même, votre baromètre QVT peut être adressé à l’ensemble de votre personnel afin d’avoir une vue globale des conditions de travail au sein de votre structure. Il peut également être adressé à une catégorie de salariés seulement (les salariés de terrain ou les encadrants par exemple) afin de mieux comprendre sa situation spécifique. 

#3 Concevoir le questionnaire du baromètre QVT 

Une fois l’objectif, les indicateurs et l’audience cible du Baromètre QVT déterminés, il convient de concevoir le baromètre QVT. Ce dernier prend la forme d’un formulaire dont la longueur varie habituellement en fonction de sa rythmicité. Un baromètre QVT annuel pourra comprendre plusieurs dizaines de questions quand un baromètre plus récurrent (mensuel par exemple) se limitera à une dizaine de questions maximum. Quoi qu’il en soit, veillez à ce que votre questionnaire QVT ne soit pas trop long à remplir afin de ne pas lasser les répondants. Un baromètre rapide à compléter obtiendra un taux de complétion plus élevé et sera donc plus fiable. 

Toujours dans un souci de rendre votre questionnaire digeste pour les sondés et d’éviter la « survey fatigue », privilégiez les questions fermées auxquelles il suffit de répondre par oui ou non, ou en sélectionnant une réponse prérédigée (QCM). Cependant, n’oubliez pas d’introduire quelques questions ouvertes pour permettre à vos collaborateurs de s’exprimer, de vous donner du feedback précis et de vous révéler des pistes d’amélioration. 

La quatrième étape pour mener un baromètre QVT consiste à mettre en forme le questionnaire. Pour obtenir un bon taux de complétion et délivrer des résultats fiables, votre baromètre QVT doit être à la fois facile et agréable à compléter. L’utilisation d’un document au format PDF austère n’est donc pas recommandée. Au contraire, misez sur une interface plaisante et offrant une expérience utilisateur fluide comme Supermood. 

L’outil utilisé pour construire le baromètre QVT doit en outre permettre d’assurer l’anonymat des répondants. De cette manière, les collaborateurs se sentent libres de répondre honnêtement aux questions posées et les résultats de l’enquête interne de QVT sont plus fiables. Bien entendu, la plateforme d’engagement des employés Supermood garantit l’anonymat des réponses apportées aux sondages de QVT. 

Pour vous assurer du succès de votre baromètre QVT, il est nécessaire de communiquer en amont de la campagne et d’engager les salariés dans la démarche QVT. Les collaborateurs doivent notamment être sensibilisés à propos de l’objectif du baromètre QVT et des modalités de son déroulement (anonymat, conservation des données, dates, etc.). 

Les outils habituels de communication interne (newsletter, réseaux sociaux internes, annonces sur la Digital Workplace, etc.) sont très utiles pour informer les collaborateurs et les impliquer dans le dispositif. Cependant, pour vous assurer de leur pleine adhésion au baromètre QVT il est également important de faire des managers de véritables ambassadeurs. Ces derniers doivent être sensibilisés et formés pour pouvoir répondre aux questionnements de leurs équipes à propos du baromètre QVT et animer l’enquête QVT.

La sixième étape pour réussir son baromètre QVT consiste à administrer ce dernier. En clair, il s’agit de transmettre le baromètre QVT à l’audience ciblée afin de lui permettre de compléter le questionnaire. Cette transmission peut se faire par email, via la Digital Workplace de l’organisation ou via une plateforme dédiée comme Supermood. Dans les petites structures, le format papier ou Google Form peut éventuellement être envisagé. 

La mission des administrateurs du baromètre QVT ne s’arrête pas là. Pour s’assurer du succès du baromètre QVT, ceux-ci doivent également relancer les collaborateurs qui n’ont pas encore complété le questionnaire. Idéalement, les managers de proximité doivent être impliqués dans cette fonction d’animation du baromètre QVT. Un outil comme Supermood leur permet de suivre le taux de participation de leur équipe, de l’encourager à participer et de créer le dialogue autour du baromètre QVT.

# 7 Analyser et restituer les résultats du baromètre QVT

Lorsque la donnée est collectée, il convient de l’analyser pour la rendre compréhensible et actionnable. Pour être pertinents et orienter efficacement les politiques de l’entreprise, les résultats du baromètre QVT doivent être traités et restitués rapidement. L’utilisation d’un logiciel de data analyse comme Supermood est donc plus que recommandée. Ce type de solution permet de traiter un gros volume d’informations de manière rapide, fiable et anonyme, mais aussi de les présenter sous une forme intelligible et agréable (schémas, graphiques, infographies, etc.). 

# 8 Prendre des mesures en faveur de la QVT

Un baromètre QVT réussi est un baromètre QVT qui donne lieu à des actions pertinentes. Les résultats de votre audit de QVT doivent donc être utilisés pour prendre des mesures concrètes en faveur du bien-être de vos collaborateurs et de l’amélioration de leurs conditions de travail. Passer à l’action dans la foulée de votre questionnaire QVT vous permettra en outre de montrer à votre personnel que vous êtes à l’écoute et donc de renforcer son sentiment de reconnaissance et d’engagement au travail.

# 9 Communiquer à propos de votre démarche QVT

La neuvième étape pour tirer pleinement profit de votre baromètre QVT et préparer le terrain pour vos prochaines enquêtes consiste à communiquer à propos des actions prises en vertu des résultats du baromètre QVT. De cette manière, vos collaborateurs verront que leur participation a eu un impact positif sur leurs conditions de travail, seront plus engagés et seront encouragés à poursuivre le dialogue lors du prochain sondage. 

# 10 Mettre en place un (nouveau) baromètre QVT 

La dernière étape pour déployer un baromètre QVT efficace consiste à faire de la mesure de la qualité de vie au travail un rituel régulier. En réalisant des enquêtes rapprochées dans le temps, vous pourrez en effet analyser les retombées de vos politiques internes au fil du temps, adopter des actions correctives et suivre vos indicateurs RH de manière fine pour piloter de manière plus éclairée. 

Réaliser un baromètre QVT : ce qu’il faut retenir

Le Baromètre QVT est un outil RH permettant d’évaluer les conditions de travail et le bien-être de vos collaborateurs. En pratique, il prend la forme d’un questionnaire, plus ou moins dense et plus ou moins récurrent. La mesure régulière de la QVT est recommandée afin d’améliorer le dialogue social, d’anticiper d’éventuels enjeux et de mieux piloter l’entreprise. 

Une plateforme d’écoute des collaborateurs telle que Supermood vous aide à concevoir, administrer et diffuser votre baromètre QVT, mais aussi à communiquer à chaque étape du processus, analyser et restituer rapidement les résultats de l’enquête, et même mettre en place un plan d’action ad hoc. Pour en savoir plus, contactez-nous. 

 Les 10 étapes pour mettre en place un baromètre de qualité de vie au travail (QVT) dans votre entreprise et en tirer pleinement profit.

 Comment réaliser un baromètre QVT ?

L’engagement collaborateur peut être défini comme « le fait que les collaborateurs soient productifs pour l’entreprise tout en assurant leur bien-être et leur motivation ». Des salariés engagés sont donc non seulement des travailleurs qui contribuent activement à la performance organisationnelle, mais aussi des individus en bonne santé mentale et physique. Cette rapide définition laisse percevoir l’importance de favoriser l’engagement des salariés dans la perspective d’une entreprise saine, attractive et performante. 

Vous hésitez encore à mettre en place une politique d’engagement des salariés dans votre structure ? Dans cet article, Supermood vous rappelle les avantages d’avoir des équipes engagées et vous donne 10 leviers pour renforcer l’engagement de vos collaborateurs. Bonne lecture ! 

L’importance de l’engagement collaborateur  

L’engagement collaborateur est très important, car il contribue à la performance globale de l’organisation. L’engagement au travail présente notamment les bénéfices suivants :

Selon une méta-analyse réalisée en 2020 par le cabinet de conseil en management Gallup, les équipes les plus engagées enregistrent un taux d’absentéisme 81 % inférieur à celui des équipes les moins engagées. Les salariés qui sont investis dans leur travail et qui se sentent bien dans leur emploi sont moins susceptibles de connaître des absences imprévues. Ils sont en effet en meilleure santé physique et mentale ce qui réduit les risques de maladies ordinaires, de maladies psychiques ou encore d’accidents de travail. La réduction de l’absentéisme est très profitable pour l’entreprise puisque, selon une étude réalisée en 2018 par le think tank Institut Sapiens, les coûts cachés moyens de l’absentéisme pourraient s’élever à 4 059 € par salariés et par an.

Toujours selon Gallup, les équipes dans lesquelles les salariés sont les plus engagés connaîtraient un taux de roulement 18 % à 43 % inférieur à celui des équipes dans lesquelles les salariés sont les moins engagés. Les salariés motivés par leurs missions et épanouis dans leur travail sont en effet moins susceptibles de quitter leur entreprise que les employés qui se sentent improductifs et éprouvent du mal-être au travail. La réduction du taux de rotation du capital humain est un levier de performance. Elle permet en effet de conserver les connaissances et les compétences en interne, évite les situations de désorganisation du travail ou encore renforce la cohésion interne. Finalement, la fidélisation des talents a un impact économique important. Le coût du turnover est en effet très élevé. L’institut de recherche américain Work Institute, estime que le départ d’un salarié coûte entre 33 % et 200 % de son salaire annuel.

Augmentation de la satisfaction des clients 

Les collaborateurs engagés au travail sont ceux qui parviennent le mieux à satisfaire les clients de leur entreprise. Selon Gallup, les équipes les plus engagées enregistrent un taux de satisfaction de la clientèle 10 % supérieur à celui des équipes les moins engagées. L’engagement collaborateur est donc un levier pour fidéliser la clientèle, améliorer l’image de marque de l’entreprise, gagner des parts de marché et augmenter la profitabilité. Ceci n’a rien d’étonnant puisque des employés investis et épanouis dans leur travail sont plus disponibles pour les clients et fournissent un travail de meilleure qualité. D’ailleurs, selon Gallup, les salariés très engagés comptabilisent 41 % de défauts en moins que les moins engagés. 

Par définition, des salariés engagés sont des salariés productifs (en plus d’être épanouis !). Dans la pratique, Gallup constate que les équipes les plus engagées sont 18 % plus productives que les équipes désengagées. Les employés qui sont à la fois impliqués dans leur travail, motivés et en bonne santé physique et mentale sont en effet en capacité de fournir un travail de meilleure qualité et de le réaliser efficacement. Mais ce n’est pas tout. Les collaborateurs engagés sont également plus créatifs et ont plus de facilités à collaborer avec leurs collègues, ce qui booste l’intelligence collective. 

Plus productif et moins coûteux pour l’entreprise (réduction du coût de l’absentéisme et du coût du turnover, moins d’erreurs et d’incidents de sécurité, etc.), un capital humain engagé est donc plus rentable. Selon Gallup, les équipes les plus engagées enregistrent ainsi une performance 23 % supérieure à celle des équipes désengagées. Un chiffre qui doit encourager les Dirigeantes, Dirigeants et Responsables des ressources humaines à mettre en place une politique d’engagement des collaborateurs et des outils d’engagement collaborateur dans leur organisation. 

 Augmentation de l’attractivité de la marque employeur 

Enfin, un bon niveau d’engagement des collaborateurs est synonyme d’une plus grande attractivité de la marque employeur. Des salariés productifs et satisfaits de leur emploi ont en effet davantage tendance à recommander leur entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler. Ce constat est d’ailleurs au fondement de l’indice eNPS, LA métrique permettant de mesurer l’engagement au travail. En outre, des salariés heureux et motivés renvoient une image de marque employeur positive, que ce soit sur les réseaux sociaux, lorsqu’ils rencontrent un potentiel candidat ou quand ils accueillent une nouvelle recrue dans l’entreprise. 

Les leviers de l’engagement collaborateur 

Développer l’engagement des salariés est un excellent moyen pour booster la performance globale de votre organisation. Alors, comment favoriser l'engagement des collaborateurs ? 10 principaux leviers d'engagement au travail peuvent être actionnés pour renforcer l’engagement des collaborateurs : 

Le premier levier à actionner pour favoriser l’engagement collaborateur est celui du sens. La quête de sens au travail est en effet un sujet qui préoccupe de nombreux salariés et influe sur leur implication et leur épanouissement au travail. Selon la socio-économiste Coralie Perez et l’économiste et statisticien Thomas Coutrot, le manque de sens au travail était le premier facteur explicatif de démission entre 2013 et 2016 et était associé à davantage d’absentéisme (source : ANACT). Pour redonner du sens au travail, il convient notamment de communiquer largement en interne à propos de la mission de votre organisation et de valoriser la manière dont chacun, à son échelle, contribue à l’accomplissement de cette mission. 

#2 Renforcer le lien social entre collègues 

Le deuxième levier à actionner pour renforcer l’engagement collaborateur en entreprise est celui des relations sociales. Selon le cabinet d’études et de conseil Forrester, 51 % des salariés considèrent qu’une bonne ambiance de travail est synonyme de bonheur au travail. Les liens sociaux entre collègues jouent donc un rôle important dans l’épanouissement professionnel des travailleurs. Pour renforcer les relations sociales entre collaborateurs, proposez un espace de travail (numérique et physique) convivial, facilitez la communication interne grâce à des rituels et des outils adaptés (un réseau social d’entreprise par exemple) ou encore offrez aux salariés des occasions de se retrouver et de partager des expériences positives (afterworks, teambuilding, cours de sport, etc.).

#3 Améliorer la relation avec le manager  

Le troisième levier à actionner pour susciter l’engagement de vos collaborateurs est l’amélioration des rapports entre managers et managés. La qualité des relations interpersonnelles avec le manager est en effet un facteur clé d’épanouissement et de motivation des salariés. D’ailleurs, selon Gallup, aux États-Unis, « un employé sur deux a déjà quitté un emploi pour s’éloigner d’un manager et améliorer sa qualité de vie ». Comme le souligne le spécialiste du bien-être au travail et du management Gaël Chatelain-Berry, pour améliorer la relation manager-managé, il est nécessaire de former les encadrants. L’objectif : leur permettre d’instaurer avec leur équipe une relation positive, basée sur une communication claire et ouverte, un respect mutuel et de la confiance. 

#4 Proposer un espace de travail agréable 

Le quatrième levier à actionner pour développer l’engagement de vos collaborateurs est de mettre en place les conditions matérielles leur permettant de travailler efficacement, d’être en sécurité et, au-delà, de se sentir bien au quotidien. Selon le Baromètre ACTINEO 2023 réalisé par l’ObSoCo, 39 % des actifs affirment que les locaux de leur entreprise ont été un critère déterminant dans le choix de leur emploi. Surtout, la quasi-totalité des salariés considère que les espaces de travail jouent un rôle certain dans leur bien-être (95 %), leur efficacité au travail (95 %) et leur motivation (94 %). Plusieurs pistes peuvent être explorées pour améliorer la qualité des espaces de travail et renforcer l’engagement des salariés, notamment : 

Proposer des équipements plus ergonomiques (en particulier sur le plan de l’acoustique) ;

Fournir du mobilier ergonomique aux télétravailleurs ;

Miser sur des aménagements plus écologiques ;

Autoriser les salariés à choisir leur lieu de travail (un souhait partagé par 66 % des salariés). 

#5 Mettre l’accent sur le bien-être physique et mental des salariés 

Le cinquième levier à actionner pour engager vos salariés est de mieux prendre soin de leur santé physique et mentale au-delà de ce qui est requis par la loi. Selon mind.org, 60 % des collaborateurs se sentent plus motivés au travail lorsque leur employeur prend en considération leur bien-être physique et mental. Pour améliorer le bien-être physique et mental, vous pouvez par exemple : 

Faire du bien-être des salariés un pilier de votre culture d’entreprise ;

Encadrer les horaires de réunion, d’envois d’emails et d’appels ; 

Former les collaborateurs à la gestion du stress ; 

Créer des espaces de travail agréables et conviviaux ;

Miser sur plus de flexibilité pour le lieu de travail, les horaires et les congés ;

Proposer des avantages sociaux axés sur le bien-être (sport, culture, méditation, etc.) ;

Proposer des avantages sociaux pour alléger la charge mentale (crèche, conciergerie, etc.). 

#6 Laisser de l’autonomie aux collaborateurs 

Le sixième levier à actionner pour booster l’engagement de vos collaborateurs est l’autonomie. L’enquête « autonomie dans le travail » publiée par la DARES en 2019 permet de constater une corrélation entre autonomie au travail et épanouissement professionnel. Pour renforcer l’engagement de vos salariés, veillez par conséquent à leur laisser une marge d’autonomie dans le choix de leurs méthodes de travail et l’organisation de leur travail (lieu de travail, horaires de travail, délais, outils, etc.). 

#7 Fixer des objectifs clairs et réalistes

Le septième levier à actionner pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs est la clarté des objectifs. Des objectifs flous ou irréalistes sont une cause de mal-être au travail, voire d’épuisement professionnel. Un salarié qui ne sait pas quel est le périmètre de ses responsabilités et de ses missions ou est exposé à des exigences excessives est en effet soumis à un stress important. Pour favoriser l’épanouissement et la motivation de votre personnel, il est donc nécessaire de définir le rôle de chacun avec clarté, tout en ménageant une marge d’autonomie, et de fixer des objectifs cohérents avec les ressources dont dispose le travailleur. 

#8 Permettre aux salariés d’évoluer professionnellement 

Le huitième levier à actionner pour avoir des collaborateurs plus engagés consiste à leur permettre d’évoluer professionnellement. Selon un sondage réalisé en 2022 par le site d’emploi Welcome To The Jungle (WTTJ), 21 % des collaborateurs considèrent l’évolution de carrière comme l’un des critères déterminants de l’attractivité d’une entreprise. Pour attirer les talents et entretenir leur engagement dans le travail, il est donc important de leur permettre de monter en compétences à travers des actions de formation, de gravir les échelons grâce à des promotions régulières et de changer de métier au sein de l’organisation grâce à une politique de mobilité interne. 

#9 Développer une culture d’entreprise fédératrice 

Le neuvième levier à actionner pour engager vos salariés est de développer une culture d’entreprise fédératrice. Selon l’enquête réalisée par WTTJ, les salariés considèrent que la culture d’entreprise est l’élément le plus attractif chez un employeur. Pour inciter les salariés à rejoindre l’entreprise et à s’y investir durablement il convient donc de communiquer en interne à propos de votre culture d’entreprise et de faire vivre cette dernière au quotidien à travers les pratiques managériales, les espaces ou encore les rituels de votre entreprise. 

#10 Améliorer la reconnaissance au travail 

Le dixième levier à actionner pour renforcer l’engagement collaborateur est d’améliorer la reconnaissance au travail. Selon l’agence Cocoworker, 76 % des salariés considèrent la reconnaissance comme le premier facteur impactant leur bien-être au travail. Pour que les collaborateurs se sentent davantage reconnus, plusieurs axes peuvent être explorés, notamment la mise en place de rémunérations et d’avantages sociaux attractifs, la mise à disposition de moyens permettant aux collaborateurs de faire leur travail dans les meilleures conditions et bien entendu l’instauration d’une culture du feedback continu permettant aux collaborateurs de se sentir écoutés et considérés. 

Importance et leviers de l’engagement collaborateur : ce qu’il faut retenir 

Bien plus qu’une notion RH à la mode, l’engagement collaborateur est un enjeu clé pour les entreprises. Et pour cause, des salariés qui s’investissent dans leurs tâches au-delà de ce que requiert leur fiche de poste tout en étant en bonne santé physique et mentale sont un facteur clé de performance pour l’organisation. L’engagement des salariés est en effet synonyme de :

Augmentation de la satisfaction client ;

Meilleure attractivité de la marque employeur. 

De nombreux leviers permettent de renforcer l’engagement collaborateur, notamment :

La qualité des relations sociales entre collègues ;

La qualité des relations managers-managés ;

L’aménagement de l’espace de travail ;

La prise en considération du bien-être physique et mental des salariés ;

Zoom sur l’engagement au travail : son importance pour l’entreprise et les leviers pour renforcer l’engagement collaborateur.

 Engagement collaborateur : importance et leviers 

L’engagement collaborateur est une notion RH qui gagne du terrain. Et pour cause, l’engagement des salariés au travail constitue un levier de performance globale pour les organisations. Selon une étude réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Hays en 2019, les entreprises dont les salariés sont engagés enregistrent une efficacité opérationnelle 40 % supérieure et un turnover 14 % inférieur par rapport aux autres sociétés. 

Alors, qu’est-ce que l’engagement des collaborateurs ? Quels sont les enjeux associés à l’engagement des salariés ? Quels sont les leviers de l’engagement au travail ? Et surtout, comment mesurer et améliorer l’engagement du capital humain en entreprise ? Dans cet article, Supermood fait le tour de la question. Bonne lecture ! 

Comment se définit l’engagement au travail ?

Il existe plusieurs définitions de l’engagement au travail. De l’avis général, la notion d’engagement collaborateur renvoie à l’implication des salariés dans leur travail et à leur dévouement à l’égard de leur employeur. L’Association Nationale des DRH (ANDRH) définit ainsi l’engagement comme « l’ensemble des actions d’un salarié qui vont au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail, qui renforce le sentiment de contribuer à un projet commun, dans le respect des valeurs de l’entreprise ». 

En tant qu’expert de l’expérience collaborateur, Supermood enrichit cette définition de l’engagement collaborateur en insistant sur l’épanouissement que ce comportement doit procurer au travailleur. Pour nous, l’engagement au travail se définit par conséquent comme « le fait que les collaborateurs soient productifs pour l’entreprise tout en assurant leur bien-être et leur motivation ». 

Pourquoi l’engagement collaborateur est-il important ? 

Engager les collaborateurs est un enjeu stratégique pour la fonction RH et pour le management, car engagement collaborateur et performance sont indissociables. Une méta-analyse réalisée en 2020 par le cabinet de conseil en management Gallup souligne les avantages de l’engagement au travail. Selon cette étude, par comparaison avec les équipes désengagées, les équipes très engagées enregistrent :

Un taux d’absentéisme 81 % inférieur ; 

Un taux de rotation du personnel 18 % à 43 % inférieur ; 

Un taux d’incidents de sécurité 64 % inférieur ;

Un taux de satisfaction des clients 10 % supérieur ; 

Notons par ailleurs que des salariés engagés sont des fers de lance de la marque employeur. Satisfaits de leur emploi et de leur entreprise, ils ont en effet plus tendance à recommander leur employeur auprès de leur réseau professionnel.

Comment favoriser l’engagement des collaborateurs ?

Nous le voyons, des collaborateurs engagés sont une vraie force pour l’organisation. La DRH et le management doivent donc œuvrer pour améliorer l’engagement des salariés au travail. Voici comment renforcer l’engagement collaborateur en entreprise : 

Mesurer l’engagement des collaborateurs en interne pour dresser un état des lieux de l’existant et identifier les leviers d’engagement sur lesquels jouer pour susciter l’engagement dans votre structure ; 

Établir un plan d’action en priorisant les actions « Quick-win » permettant d’obtenir des résultats rapides et concrets ; 

Dérouler le plan d’action main dans la main avec les managers de terrain, lesquels doivent être formés et accompagnés ; 

Mesurer l’efficacité des mesures adoptées afin de prendre d’éventuelles mesures correctives et de pouvoir communiquer les résultats auprès des parties prenantes ; 

Réitérer l’opération régulièrement afin d’entretenir l’engagement des collaborateurs au fil du temps et de prévenir son éventuelle dégradation avant qu’elle ne nuise à la performance de l’organisation. 

Comment mesurer l’engagement collaborateur ?

La mesure de l’engagement collaborateur est la pierre angulaire d’une bonne stratégie d’engagement des salariés. Cette démarche est nécessaire pour savoir d’où part votre entreprise et quels sont les leviers d’engagement qu’elle peut actionner pour améliorer l’engagement de ses collaborateurs. 

Différents indicateurs RH (KPI) permettent à la fonction RH et au top management d’évaluer le degré d’engagement des collaborateurs de l’entreprise, notamment : 

Le taux de renouvellement du personnel ; 

Le taux de départs en cours de période d’essai ;

Et surtout l’eNPS ou employee Net Promoter Score qui mesure la propension des employés à recommander leur entreprise comme une société où il fait bon travailler. 

L’enquête annuelle ou le baromètre social annuel sont des outils qui permettent de compiler ces métriques et de prendre le pouls des collaborateurs. Cependant, ces instruments ne sont pas les plus adaptés pour suivre le niveau d’engagement des salariés au fil du temps. Les DRH qui souhaitent mettre en place une politique d’engagement des collaborateurs efficace ont ainsi tout intérêt à compléter ces dispositifs en menant des enquêtes internes ou des sondages pulse régulièrement, tous les mois par exemple. 

Grâce aux outils d’écoute des collaborateurs, mesurer l’engagement des salariés en entreprise n’est plus un exercice compliqué et chronophage. Supermood permet par exemple de concevoir, organiser, administrer et exploiter des enquêtes internes très simplement. Mais ce n’est pas tout. Supermood aide aussi les responsables RH à communiquer tout au long de l’opération, identifier les bons leviers d’engagement des collaborateurs et établir un plan d’action ad hoc. Cerise sur le gâteau, Supermood accompagne les managers afin d’en faire des relais de la stratégie d’engagement collaborateur de leur entreprise.  

Quels sont les leviers de l'engagement collaborateur ?

Le niveau d’engagement du personnel dépend de nombreux facteurs. Pour améliorer l’engagement dans votre entreprise, il est nécessaire d’identifier ceux qui font défaut dans votre structure. Voici, en résumé, les 10 piliers de l’engagement des collaborateurs : 

Le sens au travail. Un salarié engagé est un travailleur qui se sent utile à l’échelle de son équipe, de son entreprise et de la société et est en accord avec les valeurs de son employeur. 

L’ambiance de travail. Un collaborateur engagé s’épanouit au sein de son équipe. Il se sent épanoui dans son rapport avec ses collègues, mais aussi soutenu et reconnu par ces derniers. 

Les relations avec la hiérarchie. Les pratiques managériales ont un impact considérable sur l’engagement des collaborateurs. Pour s’impliquer dans son travail, un salarié doit se sentir écouté, considéré et accompagné par ses supérieurs et sa direction.  

L’environnement de travail. Un espace de travail sécurisé et confortable est nécessaire pour protéger la santé physique et mentale des salariés, et donc pour garantir leur engagement au travail. 

Le bien-être au travail. Un employé engagé est un employé qui s’épanouit dans son entreprise. Cet état d’esprit positif tient notamment à une bonne communication interne et à une organisation du travail respectant l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

L’autonomie dans le travail. Un collaborateur engagé est un collaborateur qui peut prendre des initiatives et dispose d’une marge de liberté dans le choix de ses méthodes de travail et dans la gestion de son temps. 

La clarté des missions. Un salarié qui s’implique dans son entreprise est un salarié qui sait ce qui est attendu de lui, a des objectifs clairs et sait quel est le périmètre de ses responsabilités. 

Les perspectives d’évolution de carrière. Pouvoir monter en compétences, gagner des responsabilités et évoluer au sein de l’organisation est indéniablement un facteur de motivation et d’engagement pour les collaborateurs. 

L’alignement avec la culture d’entreprise et les objectifs de l’organisation. Pour s’investir pleinement dans son travail, un salarié doit connaître et adhérer aux valeurs de son employeur, à sa vision stratégique et à ses politiques. 

La reconnaissance au travail. Le degré d’engagement d’un collaborateur tient en grande partie à la considération qu’il reçoit de la part de ses pairs, de son manager, de ses dirigeants, mais aussi de ses clients et plus généralement de la société. 

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ? Ce qu’il faut retenir. 

Chez Supermood, nous retenons une définition de l’engagement collaborateur qui met l’accent sur la performance, mais aussi sur le bien-être. À nos yeux, l'engagement au travail se définit donc comme le fait pour les salariés d’être productifs et impliqués au-delà de ce qu’exige leur fiche de poste, tout en étant motivés et épanouis. 

Entretenir ou renforcer l’engagement des collaborateurs en entreprise est un enjeu clé pour la direction des Ressources humaines et le management. Et pour cause, un haut niveau d’engagement au travail induit une hausse de la productivité, une baisse de l’absentéisme et du taux de turnover, et une augmentation de la satisfaction client. 

Pour améliorer l’engagement organisationnel, la fonction RH doit établir un bilan de l’existant, identifier des leviers d’engagement, concevoir et dérouler un plan d’action, mesurer l’efficacité de ce dernier, communiquer à son propos puis recommencer l’opération régulièrement afin d’ajuster sa politique d’engagement collaborateur. 

Cette démarche étant complexe, notamment du fait de la diversité des leviers d’engagement au travail (sens du travail, environnement de travail, ambiance de travail, etc.), les responsables RH peuvent s’appuyer sur un outil d’écoute des collaborateurs pour la mener à bien et réussir à engager leurs collaborateurs. 

Vous souhaitez développer l’engagement de vos collaborateurs et améliorer la performance globale de votre organisation ? Cliquez ici pour découvrir la plateforme d’écoute des collaborateurs Supermood et notre accompagnement à destination des responsables RH et des managers.

Définition de l’engagement collaborateur, enjeux de l’engagement au travail, leviers d’engagement et outils pour mesurer l'engagement des salariés. 

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?

Le feedback est un précieux outil de management et de gestion des ressources humaines ainsi qu’un important levier d’amélioration de la productivité individuelle et collective. 

Selon l’institut Gallup, les salariés qui reçoivent des feedbacks positifs enregistrent un taux de turnover inférieur de 14,9 % à ceux qui ne bénéficient d’aucun retour. Mieux, les équipes dont les managers ont reçu des commentaires positifs sont 12,5 % plus productives et 8,9 % plus rentables que celles dont les managers n’ont pas obtenu de feedback. Des résultats qui devraient inciter les dirigeants et responsables RH à instaurer une véritable culture du feedback continu dans leur entreprise.   

Prêt à sauter le pas ? Pour vous aider dans cette démarche, Supermood vous livre 7 bonnes pratiques à connaître pour tirer pleinement profit de ce procédé et en faire un puissant moteur de performance. Bonne lecture !

Qu’est-ce que le feedback en entreprise ?

Le terme anglais « feedback » (ou « feed-back ») peut se traduire de différentes façons. On parlera notamment de « rétroaction », de retour, de commentaire ou encore de remontée d’information. 

Quoi qu’il en soit, la définition du feedback en entreprise reste la même. Il s’agit d’un retour sur une mission, un comportement ou une situation. 

Dans le détail, on peut distinguer trois grands types de feedbacks : 

Le feedback positif qui récompense une attitude louable et constitue un témoignage de reconnaissance envers le collaborateur qui le reçoit ; 

Le feedback correctif ou de développement qui vise à identifier une pratique perfectible et à trouver des leviers pour l’améliorer ; 

Le feedback négatif ou de recadrage dont l’objectif est de signaler une conduite délétère pour qu’elle cesse au plus vite. 

Quelle que soit sa teneur, un feedback peut être formulé par un manager à l’intention d’un membre de son équipe, mais aussi par n’importe quel collaborateur à destination de sa hiérarchie ou d’un pair. 

Pourquoi le feedback en entreprise est-il important ?

La pratique du feedback en entreprise est particulièrement importante, car elle permet de : 

Renforcer l’engagement des salariés et leur productivité. Des collaborateurs qui bénéficient de retours positifs à propos de leur travail se sentent en effet davantage considérés et sont plus motivés. Pour preuve, selon l’Institut Gallup, 67 % des salariés qui reçoivent des feedbacks positifs de la part de leur manager affirment être pleinement engagés dans leur travail. 

Fidéliser les salariés et diminuer le taux de rotation du personnel. D’après une étude réalisée par OpinionWay pour les Premières Assises Sens & Travail, 84 % des salariés considèrent en effet que la reconnaissance qu’ils obtiennent au travail est indispensable à leur épanouissement professionnel. Les employés qui reçoivent des rétroactions régulières sont donc plus enclins à rester fidèles à leur employeur. 

Améliorer la qualité de la production et du service. Pour les managers, formuler un feedback et récolter du feedback permet de s’assurer que les consignes et les objectifs ont bien été compris par les collaborateurs. Ce faisant, le risque d’erreur et d’accidents est réduit. En outre, le feedback permet aux encadrants de repérer des axes de progression chez leurs subalternes et de leur proposer des solutions pour s’améliorer. Les salariés peuvent dès lors se perfectionner et monter en compétences. À la clé, une production ou un service de meilleure qualité, des clients plus satisfaits et une image de marque plus positive. 

Favoriser le dialogue social et un bon climat social. Qu’il soit descendant, ascendant ou horizontal, le feedback est l’une des pierres angulaires d’une bonne communication interne. Il permet aux différentes parties prenantes de mieux comprendre leurs besoins et attentes respectives, de se donner des témoignages de considération et de prendre des mesures en vue d’anticiper l’émergence d’éventuels conflits. 

Piloter de manière plus éclairée et plus agile. Pour les dirigeants, récolter du feedback auprès des collaborateurs permet de mieux appréhender ce qui se passe sur le terrain et de mieux cerner les aspirations, les récriminations et les contraintes des salariés. Grâce à la collecte de feedback, la direction peut adopter des politiques adaptées au contexte spécifique de l’organisation, diagnostiquer des problèmes et prendre des mesures correctives avant qu’ils prennent de l’ampleur, ou encore jauger l’impact de leurs décisions sur le capital humain. 

Nous le voyons, le recueil et la formulation de feedbacks en entreprise présentent de nombreux avantages. Mais attention, pour en tirer pleinement profit, il est nécessaire de respecter les bonnes pratiques qui suivent. 

#1 Instaurer une culture du feedback régulier

La première bonne pratique à mettre en œuvre pour faire du feedback en entreprise un levier de performance globale consiste à instaurer une culture du feedback régulier dans votre structure. 

Donner du feedback et prendre du feedback uniquement lors des entretiens annuels ou du baromètre social n’est pas suffisant. Ces rendez-vous ponctuels ne permettent pas d’instaurer un dialogue social suivi, d’améliorer la collaboration interne, ni d’identifier rapidement les blocages, et encore moins d’y apporter des solutions avant qu’ils impactent la productivité ou la qualité de vie au travail. 

Ces grands rendez-vous restent bien entendu incontournables. Cependant, il est recommandé de créer des occasions d’échange entre managers, collaborateurs et direction plus régulières. Celles-ci peuvent prendre la forme d’entretiens individuels récurrents, de sessions de feedback collectives hebdomadaires ou encore d’enquêtes pulse mensuelles. 

#2 Encourager le feedback ascendant et horizontal

Contrairement à une idée reçue, le management et la DRH n’ont pas le monopole du feedback en entreprise. Pour améliorer la performance globale de l’organisation, le feedback doit circuler dans trois directions : non seulement des encadrants vers leurs équipes, mais aussi des collaborateurs vers leurs supérieurs hiérarchiques et entre les salariés indépendamment de leur grade. 

Inciter les collaborateurs à fournir un feedback à propos des pratiques managériales, des politiques de l’entreprise ou encore de leur environnement de travail permet aux responsables de s’améliorer et au leadership de piloter de manière plus éclairée. Cette démarche permet en outre d’engager les salariés. Ceux-ci se sentent en effet plus écoutés et mieux pris en compte. 

Encourager les collaborateurs de l’entreprise à se donner du feedback constructif entre pairs est également bénéfique. Les compliments formulés par les collègues renforcent le sentiment de reconnaissance, donnent du sens au travail et contribuent à une bonne ambiance de travail. Les critiques constructives favorisent quant à elles l’entraide, l’esprit d’équipe et la collaboration interne.

#3 Ne pas négliger le feedback positif 

Le feedback positif, qui consiste à féliciter un collaborateur ou une équipe en soulignant ses points forts, ses progrès, ses efforts ou encore ses bonnes performances est trop souvent négligé. Faute de temps ou par crainte de voir les employés réclamer une augmentation, le management peut en effet se retenir de formuler des commentaires élogieux. 

Pourtant, donner une rétroaction positive aux salariés ou aux encadrants permet de les motiver, participe à l’amélioration de leur productivité, contribue à leur bien-être au travail, renforce le lien de confiance entre managers et managés, et rend les éventuels feedbacks négatifs et correctifs beaucoup plus tolérables.  

Par ailleurs, saluer et mettre en valeur les actes ou les comportements conformes à la culture de l’entreprise, aux valeurs de l’entreprise ou encore aux objectifs de l’organisation contribue à renforcer et à diffuser ces derniers. À condition d’être exprimés de façon constructive, les feedbacks positifs sont donc un puissant outil de management. 

#4 Apprendre à donner un feedback constructif 

Pour être réellement profitable à l’organisation et à ses collaborateurs, un feedback qu’il soit correctif, positif ou négatif, doit être constructif. Or, donner une rétroaction constructive n’est pas une compétence innée. Il est donc nécessaire de former les collaborateurs de votre entreprise afin de leur apprendre comment donner un bon feedback. 

Pour cela, une formation ou un coaching peut être envisagé. Afin d’uniformiser et de diffuser les bonnes pratiques en matière de feedback, vous gagnerez également à fixer dans un document écrit les règles à respecter pour fournir une rétroaction constructive dans votre structure. Vous pouvez par exemple inviter vos collaborateurs à adopter la méthode OSCAR pour un feedback efficace. Cette dernière repose sur cinq étapes : 

Observation. Il s’agit ici d’évoquer en quelques mots le comportement ou la situation qui justifie le feedback correctif, positif ou négatif. Attention, pour être constructive, votre rétroaction ne doit pas mettre en cause les qualités intrinsèques de la personne qui la reçoit, au risque d’être destructrice. On préfèrera donc un « J’ai constaté que vous étiez fréquemment en retard » à un « Vous n’êtes pas ponctuel. »

Situation. Un commentaire constructif est spécifique et factuel. Pour étayer le propos et permettre au collaborateur de bien comprendre ce qui lui est reproché ou au contraire ce pour quoi il est félicité, il est donc intéressant d’évoquer un exemple concret. Par exemple : « D’ailleurs, hier vous avez eu 10 minutes de retard lors de notre réunion client. »

Conséquence. La troisième étape du modèle OSCAR consiste à évoquer les retombées, positives ou négatives, du comportement ou de la situation objet du feedback. L’objectif : justifier la rétroaction aux yeux du collaborateur et lui faire prendre conscience de l’impact de son acte. Par exemple : « Ce retard a déplu au client et l’a conduit à repousser la signature du contrat ». 

Alternative. Un bon feedback est un feedback orienté solution et actionnable. À ce stade, il s’agit donc de suggérer ou de rechercher avec son interlocuteur des actions concrètes qui permettraient d’améliorer les choses. Par exemple : « Peut-être pouvez-vous télétravailler depuis chez vous le temps que les transports en commun fonctionnent à nouveau normalement ? ».

Résultats. Enfin, un feedback constructif se termine sur une note encourageante en évoquant les retombées positives que la solution évoquée précédemment devrait permettre d’atteindre. Par exemple : « De cette façon, vous pourrez être à l’heure sans avoir à subir le stress des transports ». 

Bon à savoir : cette méthode est préférée à la désormais célèbre méthode du « sandwich ». Cette dernière, qui consiste à encadrer chaque critique négative de deux commentaires élogieux peut en effet sembler peu sincère, mais aussi brouiller la compréhension du message transmis. 

#5 Bien préparer les sessions de feedback 

La cinquième bonne pratique à mettre en œuvre pour tirer pleinement profit de la pratique du feedback en entreprise consiste à bien préparer les sessions de feedback, que celles-ci soient individuelles (entretiens) ou collectives (enquêtes internes ou points en équipe). 

Pour mener des sessions de feedback manager-managé efficaces, l’encadrant doit par exemple : 

Définir l’objectif de la session de feedback en amont de la rencontre afin de pouvoir se focaliser sur un retour d’information précis et ne pas brouiller le propos.

Prendre rendez-vous avec le collaborateur à un moment opportun permettant un échange bienveillant, calme et constructif. L’entretien ne doit pas intervenir en public ou lorsque les émotions sont encore vives.

Prévenir le salarié du sujet de la session de feedback pour lui permettre de préparer ses propres retours et l’aider à aborder l’interaction de manière plus constructive et apaisée.

Réfléchir à des éléments factuels, des pistes de solution et des formules qu’il pourra utiliser pour faire un feedback véritablement constructif lors de la discussion. 

Par ailleurs, pour obtenir un feedback collaborateur fiable, la Direction des ressources humaines doit bien préparer ses enquêtes et sondages internes. Dans cette perspective elle doit notamment : 

Identifier l’objectif de l’enquête, l’indicateur correspondant et l’audience ciblée ;

Construire un questionnaire composé de questions bien rédigées et pertinentes ;

Mettre en forme celui-ci afin de le rendre attractif et rapide à compléter ;

Communiquer en amont du sondage afin d’inciter les collaborateurs à y participer. 

#6 Effectuer un suivi, passer à l’action et communiquer

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