Engagement collaborateur : comment responsabiliser les managers ?

Selon le cabinet de conseil américain Gallup, l’engagement des collaborateurs dépend à 70 % de leur manager. Les encadrants sont donc les piliers d’une politique d’engagement des employés réussie. Sans leur implication, impossible d’engager les salariés, c’est-à-dire de garantir leur productivité pour l’entreprise, tout en assurant leur bien-être et leur motivation. Alors, comment responsabiliser les managers pour qu’ils contribuent pleinement à renforcer l’engagement de votre personnel ? Dans cet article, Supermood fait le tour de la question. Bonne lecture ! 

Comment un manager peut-il agir sur le niveau d’engagement de ses collaborateurs ?

Le manager joue un rôle déterminant en matière d’engagement collaborateur, car il peut agir sur plusieurs leviers de l’engagement au travail, notamment : 

• Le sens au travail, en définissant des objectifs clairs, en apportant de la reconnaissance à ses collaborateurs et en leur laissant une marge d’autonomie dans l’exécution de leurs missions ; 
• La relation manager-managé en encourageant une communication claire et ouverte, en restant disponible et à l’écoute, en étant digne de confiance, et surtout en faisant preuve de respect envers ses collaborateurs ; 
• Le sentiment de reconnaissance au travail, à travers une attitude respectueuse et empathique, mais aussi grâce à la pratique du feedback continu ; 
• Les perspectives d’évolution de carrière, en aidant ses collaborateurs à monter en compétences, en repérant leurs points forts, en leur recommandant des formations ou encore en soutenant leur progression au sein de l’entreprise ; 
• L’autonomie dans le travail, en laissant aux salariés un droit à l’erreur, la possibilité d’innover ou encore le choix de leurs outils et méthodes de travail ; 
• La culture d’entreprise, en faisant rayonner les valeurs organisationnelles au sein de son équipe et en se faisant le relai de la mission commune ; 
• Le bien-être physique et mental des salariés, en promouvant de bonnes pratiques (pauses, déconnexion, flexibilité, etc.) et en apprenant à détecter et réagir aux signaux faibles de dégradation de la santé physique et mentale des salariés. 

Communiquer à propos de votre politique d’engagement collaborateur et fixer des objectifs clairs 

La première clé pour responsabiliser les managers en matière d’engagement collaborateur est de communiquer à propos de votre politique d’engagement collaborateur et de fixer des objectifs clairs en la matière. Vous devez notamment rappeler aux supérieurs hiérarchiques l’importance de l’engagement collaborateur pour une entreprise.

Pour rappel, selon Gallup, les équipes les plus engagées enregistrent un taux d’absentéisme 81 % plus bas que les équipes désengagées. Mieux, les entités les plus impliquées au travail sont 18 % plus productives et 23 % plus rentables que celles qui ne le sont pas. Vous devez en outre définir des objectifs clairs et mesurables en matière d’engagement collaborateur. Il pourra par exemple s’agir d’atteindre un score eNPS (employee Net Promoter Score) supérieur à 10 d’ici 12 mois. L’eNPS est un indicateur de performance (KPI) parfaitement adapté pour mesurer et suivre l’évolution de l’engagement dans votre structure. Il est en effet facile à calculer et vise précisément à évaluer l’engagement collaborateur au moyen d’une seule question posée aux salariés : « sur une échelle de 1 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ? » 

Former les managers pour qu’ils puissent agir sur les leviers de l’engagement collaborateur 

La deuxième clé pour responsabiliser vos managers en matière d’engagement collaborateur est de les former pour leur donner les moyens d’agir sur les différents leviers de l’engagement au travail. L’académie de formation en ligne de Supermood, la Supermood Academy, vous permet par exemple de former vos responsables aux différents leviers de l’engagement collaborateur, notamment : l’adoption d’une posture d’écoute, la prise du feedback ou encore la prévention de l’épuisement professionnel (burn-out). Autant de compétences qui leur permettront d’embrasser leurs responsabilités et d’agir concrètement sur le terrain pour développer l’engagement de leurs collaborateurs. 

Et pour aller encore plus loin, Supermood favorise le partage de bonnes pratiques, l’émulation et l’entraide entre pairs. Supermood Connect, sa communauté de 40 000 managers, permet aux supérieurs hiérarchiques de ne pas se sentir seuls face à leurs responsabilités. Les membres y parlent notamment de feedback constructif, des méthodes pour recadrer un collaborateur ou encore de la solitude managériale. 

Donner aux managers des outils pour passer à l’action et engager leurs équipes 

La troisième clé pour responsabiliser vos managers en matière d’engagement collaborateur consiste à leur fournir des outils pour passer à l’action et engager concrètement leur équipe. La plateforme d’écoute des collaborateurs Supermood fait partie de ceux-ci. Elle permet en effet aux responsables de prendre le pouls de leurs équipes grâce à des sondages internes. Mieux, à l’issue des enquêtes, les encadrants ont accès à des supports de restitution clairs sur lesquels ils peuvent s’appuyer pour engager la discussion avec leurs équipes, soulever des points de blocage et trouver ensemble des solutions pour améliorer l’engagement collaborateur. Cerise sur le gâteau, en cours de sondage, les encadrants disposent d’un tableau de bord pour suivre le taux de participation de leurs collaborateurs et les inciter à participer si nécessaire. Grâce à Supermood les superviseurs peuvent ainsi agir en faveur de l’engagement collaborateur de manière autonome, et donc se responsabiliser sur ce sujet. 

Engager, reconnaître et soutenir les managers 

Enfin, la quatrième et dernière clé pour responsabiliser les managers en matière d’engagement collaborateurs consiste à leur apporter reconnaissance et soutien. Pour engager leurs collaborateurs, les gestionnaires ont eux-mêmes besoin d’être engagés. Les responsables des ressources humaines et les dirigeants doivent donc se responsabiliser à l’égard de l’engagement de cette catégorie de salariés soumise à de fortes pressions. Le top management doit notamment veiller à donner du feedback régulier aux encadrants, être à l’écoute des besoins et attentes de ces derniers, leur fournir les moyens d’assumer leurs responsabilités dans de bonnes conditions et bien entendu leur apporter des témoignages de reconnaissance réguliers. 

Comment responsabiliser les managers en matière d’engagement collaborateur ? Ce qu’il faut retenir. 

Les managers jouent un rôle incontournable en matière d’engagement collaborateur. D’ailleurs, selon le magazine britannique People Management, « les salariés qui se sentent soutenus par leur supérieur hiérarchique sont 3,4 fois plus susceptibles de se sentir engagés au travail ». Il est donc indispensable de responsabiliser vos managers à l’égard de l’engagement employé. Pour cela : 

1. Communiquez à propos de votre stratégie d’engagement collaborateur et définissez des objectifs clairs en la matière.
2. Formez les managers pour leur donner les moyens d’agir sur les différents leviers de l’engagement collaborateur .
3. Donnez aux managers des instruments concrets pour les aider à passer à l’action et à engager leurs équipes, une plateforme de feedback comme Supermood par exemple .
4. En tant que dirigeant ou responsable RH, soutenez les managers et apportez-leur des témoignages de reconnaissance, notamment à travers un feedback régulier. 

Vous cherchez un moyen efficace de responsabiliser vos managers pour stimuler l’engagement de votre capital humain ? La plateforme Supermood vous permet de former, d’accompagner, d’outiller et même de donner des témoignages de reconnaissance à vos équipes d’encadrement.

Mieux, Supermood, vous aide à mettre en place un plan d’action sur mesure et vous permet de traquer sans effort le niveau d’engagement de vos collaborateurs au fil du temps. Pour en savoir plus, cliquez ici.