KPI RH : comment les mesurer

Les KPI : key performance indicator (indicateurs clés de performance en français) dans le domaine RH permettent aux employeurs de mesurer la performance de leur stratégie RH et de gestion des talents. À la lumière des résultats, ils peuvent adapter leurs pratiques pour répondre aux attentes des candidats et de leurs collaborateurs.

Quels sont les KPI les plus importants à suivre pour les ressources humaines ? Et, surtout, comment les mesurer efficacement ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

Pourquoi mesurer ses KPI RH ?

Les équipes RH ne peuvent pas se permettre de prendre des décisions touchant l’ensemble de leurs salariés sans données chiffrées. En effet, la concurrence pour attirer les meilleurs talents et, ensuite, les garder, est particulièrement rude !

Les candidats sont de plus en plus exigeants en matière de conditions de travail et de perspectives d'évolution. Un suivi régulier de vos principaux KPI RH, tels que le taux de turn-over, le taux d'absentéisme et l’engagement des employés, permet de renforcer l'attractivité de l'entreprise et de fidéliser les collaborateurs sur la durée.

Aussi, plutôt que d’obtenir une vision d’ensemble trop généraliste, ces KPI permettent également de mesurer des points d’amélioration précis que les entreprises peuvent travailler : recrutement, onboarding des nouvelles recrues, passation entre les collaborateurs, engagement des collaborateurs…

Cependant, il est important de ne pas se contenter de mesurer ces KPI tels quels, mais aussi de les placer dans leur contexte. Ils doivent être interprétés en fonction des objectifs de l'entreprise et de son secteur.

Les KPI RH à mesurer et leur méthode de calcul

Les indicateurs clés de performance (KPI) permettent de mesurer l’efficacité des politiques RH et, in fine, d’améliorer l’expérience collaborateur.

Suivre son taux de turn-over

Le turn-over (ou taux de rotation du personnel) est un KPI qui mesure la stabilité de votre entreprise. Il reflète le nombre de départs et d'arrivées de collaborateurs sur une période donnée - généralement une année.

S’il est trop élevé, il sous-entend des problèmes profonds au sein de votre organisation qui peuvent avoir des conséquences négatives sur la productivité, la qualité du travail et la rentabilité de votre entreprise.

Pour mesurer votre turn-over, faîtes le calcul suivant :

Turn-over = ((nombre de départs sur l'année en cours + le nombre d’arrivée) / 2) / effectif au 1er janvier de l'année en cours.

Puis, multipliez le total par 100 pour obtenir un pourcentage.

Un taux de turn-over inférieur à 5 % est considéré comme sain. S’il se situe autour de 10 %, vous êtes dans la moyenne. En revanche, un taux supérieur à 15 % est caractéristique d’un climat dans lequel les départs sont trop fréquents.

N’oubliez pas que ce taux reste une indication globale, car la réalité est plus complexe. Certains secteurs d’activité ont notamment un taux de turn-over plus élevé que la moyenne, comme celui de l’hôtellerie / restauration.

Suivre l'engagement grâce au eNPS (employee Net Promoter Score)

Difficile à quantifier, l’engagement des collaborateurs peut en partie être calculé via l’eNPS. Son calcul repose sur une question posée aux employés : "Recommanderiez-vous votre entreprise en tant qu'employeur à des personnes de votre entourage ?". Les employés répondent en utilisant une échelle de 0 à 10, où 0 signifie "pas du tout" et 10 signifie "tout à fait d'accord".

Il est ensuite possible de classer les collaborateurs selon trois catégories : 

• Les collaborateurs détracteurs, note entre 0 et 6 : Il est peu probable qu’ils recommandent votre entreprise à leur réseau. 
• Les collaborateurs passifs, note entre 7 et 8 : Ils ne cherchent ni à nuire à votre image, ni à la promouvoir. En revanche, ils peuvent devenir promoteurs si votre équipe RH et votre entreprise activent les bons leviers d’engagement.
• Les collaborateurs promoteurs, note entre 9 et 10 : Ils constituent une base solide d’ambassadeurs pour votre marque employeur.

Pour obtenir votre eNPS, vous devez convertir la somme des réponses sur une note allant de -100 à +100 :

eNPS = ((nombre de collaborateurs promoteurs - nombre de collaborateurs détracteurs) / nombre de répondants au total) x 100

La satisfaction des candidats via le cNPS (Candidate Net Promoter Score)

Avez-vous pensé à inclure vos candidats dans la mesure de vos KPI ?

Cousin du eNPS, le cNPS mesure la satisfaction des candidats, même ceux qui n’ont pas été retenus. Les candidats répondent à la question "quelle est la probabilité que vous recommandiez l’entreprise à un ami ou un collègue ?” sur une échelle allant de 0 à 10. Ensuite, comme pour l’ENPS et selon la même échelle, les répondants sont classés en trois catégories : les détracteurs, les promoteurs et les passifs. Puis, la somme des réponses est convertie sur une note allant de -100 à +100 : 

cNPS = ((nombre de candidats promoteurs - nombre de candidats détracteurs) / nombre de répondants au total) x 100

La façon dont vous avez répondu à un candidat, surtout s’il n’a pas été retenu, impactera très fortement le NPS. Selon Trustcruit, la notification d’un refus rapide permet de contenir la chute du cNPS à -22, contre -45 pour une réponse négative tardive ou inexistante. 

Taux de conversion candidat

Autre indicateur à appliquer à vos candidats, le taux de conversation candidat évalue l’attractivité de votre entreprise. Il permet en effet de mesurer le nombre de candidats envoyant un CV après consultation d’une offre d’emploi. De quoi s’assurer de l’attractivité de l’offre ou, au contraire, de la nécessité de la faire évoluer.

Taux de conversion candidat = (nombre de candidatures / nombre de clics sur une annonce) x 100

Taux d’acceptation de vos offres d'emploi

Il s’agit du pourcentage des offres acceptées par les candidats sélectionnés. Il sert d’indicateur sur la compétitivité de votre entreprise et de votre offre par rapport à vos concurrents. Il renseigne également sur la capacité des équipes à cerner les priorités du candidat, ses besoins et à repérer les éléments rédhibitoires.

Taux d’acceptation = (nombre d’offres acceptées - nombre d’offres proposées) x 100

Plutôt que d’être calculé au global, le taux d’acceptation peut être effectué par manager ou département afin de repérer les offres les plus efficaces en fonction d’une équipe, d’un manager ou d’un recruteur spécifique. 

Comment Supermood peut vous aider à suivre ces KPI ?

Avec ses différentes fonctionnalités, Supermood vous permet de mesurer la satisfaction et l’engagement des collaborateurs en temps réel. Notre solution vous permet d’envoyer des questionnaires réguliers à vos collaborateurs pour calculer et piloter leur engagement.

Les données quantifiables et qualitatives issues des questionnaires sont facilement utilisables et peuvent servir de fondements à vos futures politiques RH. Vous pourrez également mieux anticiper les risques psychosociaux au sein de votre organisation et réduire votre taux de turn-over.

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