Dans le contexte actuel de crise économique et de transformation du monde du travail, recruter, mais aussi retenir les talents au sein de son entreprise s’avère être un défi. Le talent management, en français "gestion des talents" est une stratégie intéressante pour toutes les organisations qui s’intéressent à de nouvelles manières d’engager leurs collaborateurs sur le long terme.

Du recrutement au développement des talents en passant par le processus d’intégration dans l’entreprise, opter pour le talent management se présente aujourd’hui comme un enjeu majeur pour la performance de l’entreprise. Bien apprivoisé, il peut même représenter un avantage concurrentiel considérable.

Mais alors, comment mettre en place une stratégie de talent management pérenne et efficace ? Quels sont les enjeux de cette nouvelle manière de considérer la ressource “talents” ? Pour que vous puissiez vous poser les bonnes questions, Supermood fait le point sur la définition du talent management ainsi que ses principaux enjeux, afin de vous aider à franchir ce nouveau cap RH.

Le talent management, qu’est-ce que c’est ?

Pour commencer, intéressons-nous à la traduction française du terme “talent management” : gestion des talents. Comme dans le terme “gestion des ressources humaines”, on considère que les talents représentent l’une des ressources de l’entreprise pour laquelle il est indispensable de mettre en œuvre des moyens de pilotage.

Par “talents”, on n’entend pas seulement les collaborateurs actuels ou futurs d’une entreprise.

Un talent, c’est aussi, au sens premier, une compétence ou une expertise en particulier (hard skills) ou bien une aptitude à penser, concevoir de telle ou telle manière (soft skills). Enfin, on peut parler de talent pour désigner l’expérience passée d’un collaborateur ou d’un candidat si celle-ci est valorisable pour l’entreprise.

Piloter ou gérer un talent, qu’est-ce que cela veut dire ?

Le principe est simple : en fait, la gestion des talents consiste à appliquer un système ou une stratégie stable et mesurable pour faire en sorte de :

dans un premier temps, attirer les meilleurs talents vers son entreprise ou bien identifier les compétences de ses collaborateurs pour mieux les développer ; 

puis, positionner chaque talent au poste le plus approprié à ses objectifs personnels et aux enjeux de performance de l’entreprise.

De fait, le talent management regroupe un grand nombre de missions pour les équipes RH. Bien plus qu’une méthode, c’est un axe stratégique à part entière au service des objectifs de performance de l’entreprise.

En somme, l’objectif principal de toute action de talent management, c’est de faire se rencontrer les compétences, capacités ou aptitudes d’un collaborateur et les défis de croissance et de compétitivité de l’entreprise pour renforcer sa performance globale.

Mettre en place une stratégie de talent management : quels enjeux ?

Vous voilà tenté par l’opportunité de mieux repérer les talents et de favoriser leur mobilité interne dans votre entreprise ?

Comme nous l’avons évoqué, le talent management répond à un ensemble de défis d’attraction, de rétention et de fidélisation des talents par les entreprises.

Pour finir de vous convaincre de l’adopter, voici les enjeux auxquels répondent toutes les stratégies de gestion des talents.

On parle aujourd’hui sans vergogne de “guerre des talents”. En bref, fini le temps où le salaire et la stabilité du statut étaient les principaux critères pour un candidat. Désormais, les entreprises se doivent de séduire leurs futures recrues. Et cela passe par un ensemble de stratégies :

construire une culture d’entreprise attractive et développer sa marque employeur, en maniant l’art de la communication sur les réseaux sociaux ;

mettre à disposition des nouvelles recrues différentes ressources pour la formation et la collaboration et faciliter l’évolution professionnelle ;

proposer un véritable projet autour du bien-être et de la qualité de vie au travail, avec, par exemple, un espace détente, des offres pour les repas, un congé parental allongé, etc. 

développer un management agile, basé sur la coconstruction et l’évaluation des compétences tout au long de la carrière.

2 - Mieux repérer les talents dans l’entreprise

Quand on parle de gestion des talents, on est tenté de penser uniquement au processus de recrutement. Or, de nombreux talents sont déjà dans l’entreprise. Et bon nombre d’entre eux passent souvent inaperçus…

C’est tout le concept de la mobilité interne, un enjeu majeur du secteur RH dans les prochaines années. Cela tombe bien, la majorité des salariés y sont favorables.

Pour mieux détecter les talents cachés qui se trouvent sous vos yeux, il est possible de mettre en place plusieurs techniques de talent management : 

Miser sur l’évaluation 360, et plus globalement l’autoévaluation des compétences des collaborateurs afin de retenir les hauts potentiels. 

Avoir recours au plan de développement des compétences et au quotidien, ouvrir le dialogue autour des ambitions de carrière de vos collaborateurs. 

S’appuyer sur le rôle des managers afin de faire remonter le plus facilement possible des inadéquations entre le profil d’un collaborateur et son poste de travail.

Si une bonne stratégie de talent management permet de mieux repérer les talents dans l’entreprise, cela ne suffit pas. L’étape suivante consiste à mettre tout en œuvre pour développer les talents au sein de l’entreprise.

Pour se sentir accompagné et monter en compétences, un collaborateur a besoin :

D’actions de formation en adéquation avec son poste et ses objectifs.

D’un coaching régulier de la part de son manager ou de ses supérieurs hiérarchiques.

D’événements collaboratifs lui permettant de s’investir dans des projets en parallèle de ses missions.

D’opérations de mentoring, pourquoi pas entre personnes de services différents.

4 - Fidéliser les talents sur le long terme

Pour certaines entreprises, recruter de nouveaux talents est indispensable, dans le cadre d’un changement de direction stratégique, par exemple. Cependant, la fidélisation des talents déjà investis dans l’entreprise représente un enjeu commun à tous les types de structures.

Pour fidéliser vos talents en interne, vous pouvez évidemment compter sur une solide marque employeur. Contrairement aux a priori, cette dernière ne sert pas seulement à attirer de nouveaux candidats. La marque employeur a toute sa place dans une stratégie de fidélisation efficace.

Néanmoins, il ne suffit pas de promettre monts et merveilles à vos collaborateurs. Une entreprise qui opte pour le talent management doit savoir respecter ses engagements. Concrètement, faites en sorte de trouver la bonne formule afin d’offrir à vos salariés un cadre de travail agréable, des opportunités de mobilité interne intéressantes et un feedback régulier sur leurs compétences.

Le talent management ou “gestion des talents” est un outil stratégique qui répond aux nouveaux enjeux d’attractivité et de compétitivité des entreprises. 

Talent management : ce que c'est et comment le mettre en place

Talent management : définition et enjeux

Les indicateurs de performance sont utilisés dans tous les domaines de l'entreprise comme le marketing, et la fonction RH n'en est pas en reste.

Les outils de mesure de la performance RH s’avèrent indispensables pour apprécier de manière objective les résultats des actions mises en place au niveau RH. Les utiliser régulièrement permet d’éclairer la prise de décision des décideurs RH. Sur le long terme, l’entreprise vise l’amélioration de la performance RH en général.

La gestion des ressources humaines étant un vaste domaine, les indicateurs de performance RH sont très nombreux. Le choix des indicateurs à utiliser dépend bien entendu de la stratégie de l’entreprise, mais certains sont des incontournables à ne pas manquer.

Vous souhaitez vous appuyer sur les indicateurs de performance pour mieux mesurer les résultats de votre stratégie RH ?

Supermood vous explique ce que la notion de performance vient faire en RH, et vous présente quelques indicateurs de performance liés aux enjeux actuels du secteur, à utiliser de toute urgence dans vos tableaux de bord RH.

Un indicateur de performance RH, ça sert à quoi ?

Aujourd’hui, les enjeux de performance de la fonction RH sont très nombreux : retenir et fidéliser les talents, développer les compétences, garantir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ou encore offrir un cadre de travail propice au bien-être, etc.

Bref, tous ces défis demandent de prendre des décisions. Donc, de faire place à l’objectivité. Pour ça, les indicateurs de performance RH sont là. Ils apportent une dimension mesurable aux plans d’actions des ressources humaines d’une entreprise. Ils permettent d’évaluer la performance des ressources humaines.

En utilisant les indicateurs RH, un responsable RH peut comprendre par des chiffres comment améliorer la performance de l’entreprise en interne. Il est alors en mesure de mettre en place une stratégie de gestion du personnel adaptée aux enjeux RH actuels de l’entreprise. Le bilan stratégique obtenu grâce aux indicateurs RH peut aussi être croisé avec les autres fonctions de l’entreprise.

Enfin, la plupart des indicateurs RH sont interdépendants ! Utilisez un tableau de bord RH afin de consulter vos données en temps réel et d’affiner constamment votre stratégie.

5 indicateurs de performance RH incontournables

Dans la suite de cet article, Supermood vous propose de prendre connaissance de 5 indicateurs de performance à utiliser pour commencer à évaluer les actions RH mises en œuvre dans votre entreprise.

1- L’Employee Net Promoter Score (eNPS)

Premier indicateur RH de la liste : l’eNPS. Cet outil concerne le niveau de satisfaction ou d’engagement de vos collaborateurs.

Le score eNPS s’obtient à partir d’un questionnaire transmis à l’ensemble de vos salariés. Les réponses sont anonymes.

Comment cela fonctionne ? C’est simple : chaque collaborateur indique, sur une échelle de 0 à 10, la probabilité selon laquelle il pourrait recommander votre entreprise autour de lui.

Les résultats d’un questionnaire eNPS permettent de mesurer l’équilibre entre le pourcentage de promoteurs et la part de détracteurs de l’entreprise. Il est conseillé de mesurer votre eNPS assez régulièrement afin de comparer les résultats sur la durée.

2 - Le turnover ou taux de rotation de l'emploi

Le turnover (taux de rotation du personnel) est une donnée bien connue, mais saviez-vous qu’elle pouvait être mesurée avec précision ?

Le turnover d’une entreprise se calcule sur une période donnée, en effectuant le calcul suivant : 

(nombre de départs / effectif moyen de l’entreprise) x100

Le taux de rotation du personnel d’une entreprise est un indicateur général. Il peut vous renseigner sur de nombreux aspects de votre stratégie RH, tels que la pertinence de votre processus de recrutement, votre culture d’entreprise ou encore votre marque employeur.

Cette donnée est réellement cruciale à monitorer, car elle vous aidera à mieux comprendre les départs dans votre entreprise. D'ailleurs, si vous souhaitez en savoir plus sur votre potentiel turnover et sur combien il peut vous coûter, nous avons rédigé un article sur ce sujet : Turnover en entreprise : combien coûte réellement le départ d’un salarié ?

Le temps d’embauche moyen d’une entreprise est un indicateur de performance RH spécifique au recrutement. Il est particulièrement utile pour renforcer ou rediriger une stratégie d’acquisition de nouveaux talents.

Concrètement, cet indicateur mesure le nombre de jours écoulés en moyenne entre le moment où une offre d’emploi paraît et le moment où le poste est pourvu.

Ce temps est très variable en fonction du secteur d'activité d'une entreprise, de la rareté du poste recherché ou encore de la zone géographique. En moyenne, on estime le temps d'embauche moyen à 32 jours en France. Une durée qui d'ailleurs déplaît aux candidats, puisque 84 % d’entre eux estiment qu’un recrutement durant plus d’un mois est trop long (baromètre de la recherche de meteojob de janvier 2020).

4 - Le temps de formation par collaborateur

Plus que jamais, le développement des compétences et la formation professionnelle sont au cœur des enjeux des ressources humaines ces dernières années. C'est non seulement un levier de rétention important, mais aussi le meilleur moyen de rester compétitif.

Le temps de formation par collaborateur est donc un KPI RH à privilégier si vous souhaitez calculer le nombre d’heures de formation dont chacun de vos collaborateurs a bénéficié au cours d’une période donnée, généralement sur une année.

Pour calculer le temps de formation par collaborateur, additionnez toutes les heures de formation offertes à vos salariés et divisez-les par l’effectif total de votre entreprise.

Bien entendu, le résultat obtenu est une moyenne. Le temps de formation par collaborateur satisfaisant dépend de vos objectifs de formation professionnelle. Pour renforcer sa pertinence, cet indicateur peut être étudié en lien avec celui du coût de la formation par collaborateur.

À l’heure où les enjeux d’évolution professionnelle et de mobilité interne gagnent du terrain, il peut être judicieux de vous intéresser au taux de promotion de votre entreprise.

En fait, le taux de promotion apporte des indications précises sur les possibilités d’évolution au sein de votre société.

Plus encore, le taux de promotion éclaire d’autres indicateurs de performance RH. Dans le cas d’un taux de turnover anormalement élevé, par exemple, un faible taux de promotion peut vous aider à établir un lien de cause à effet. En effet, si les perspectives d’évolution en interne se font trop rares, il est normal que les salariés aient des envies d’ailleurs.

À l’inverse, un taux de promotion positif est un excellent argument pour attirer à vous de nouveaux talents ! Les talents et candidats ont besoin de savoir qu’ils peuvent évoluer tout au long de leur carrière.

Le taux de promotion se calcule de la manière suivante :

(Nombre de promotions / Effectif total de l’entreprise) x100

Les indicateurs de performance RH sont des outils stratégiques indispensables pour améliorer sa stratégie de gestion des ressources humaines.

Quels sont les indicateurs de performance RH ?

Née aux États-Unis et importée en France au cours des années 1980, l’évaluation à 360° est un processus d’évaluation des collaborateurs aujourd’hui très répandu en entreprise. Résolument basée sur la notion de feedback collaborateur, l’évaluation à 360° dresse le portrait professionnel d’un collaborateur puis analyse son profil en prenant en compte un ensemble de critères d’évaluation relatifs au savoir-faire, mais aussi au savoir-être de la personne.

À la clé de cette démarche, de nombreux avantages : un bilan objectif et complet sur les hard skills et soft skills du collaborateur, et un plan d’action sur-mesure, adapté à ses objectifs professionnels. Mais aussi d’autres bénéfices, que ce soit pour le professionnel évalué ou les membres de son équipe.

Particulièrement adaptée aux statuts de managers et de cadres dirigeants, l’évaluation 360 est une méthode rigoureuse, composée de plusieurs étapes. Pour la mettre en place en entreprise, il est conseillé de suivre un processus préétabli. Supermood vous l’explique plus en détail dans la suite de cet article.

L'évaluation 360 : c’est quoi exactement ?

Nous l’avons dit : l’évaluation 360 est un procédé qui a pour but d’évaluer les compétences et aptitudes professionnelles d’un collaborateur, le plus souvent un manager ou un cadre dirigeant.

La particularité de l’évaluation 360 est de convoquer un large panel d’acteurs - c’est-à-dire l’entourage professionnel direct et indirect du collaborateur - afin d’étudier différents aspects de son profil avec précision, par exemple : ses compétences managériales, sa capacité à communiquer auprès des membres de son équipe, la nature de ses relations avec la clientèle de l’entreprise, etc.

À l’issue de l’analyse, le service RH de l’entreprise (ou bien le prestataire spécialisé en charge de la mise en œuvre de l’évaluation) est en mesure de déceler les points forts du profil et de définir des axes d’amélioration, le tout dans un plan de progrès créé sur-mesure pour le collaborateur. En résumé, ce qui fait tout l'intérêt de cette méthodologie à 360°, c’est la possibilité de définir un plan d’action dès la fin de la phase d’analyse. Et d’observer rapidement des résultats concrets à l’échelle de toute une équipe !

Enfin, si une évaluation à 360° peut être mise en place à l’occasion de l’entretien annuel d’un salarié manager ou cadre dirigeant, elle peut aussi servir à objectiver l’évaluation du profil d’un collaborateur dans le cadre de la résolution d’un conflit et donc d’un règlement de compte entre collègues, par exemple.

L’évaluation à 360 : un processus en plusieurs étapes

L’évaluation 360 est une méthodologie en 3 temps. Elle comprend : une préparation préalable, la démarche d’évaluation en elle-même et enfin, la conclusion, permettant de mettre en place un plan d’action parfaitement adapté au profil du collaborateur évalué.

Zoom sur ces 3 étapes essentielles pour réussir la mise en œuvre de votre évaluation 360 et en faire un véritable outil de développement des compétences au service de la performance de votre entreprise.

1 - La préparation préalable à l’évaluation 360

Comme dans toute démarche analytique, pas question de négliger la phase de préparation ! En effet, cette première étape va permettre à l’initiateur de l’évaluation 360 de définir une trame pour, d’une part, permettre au collaborateur de s’auto-évaluer et, d’autre part, aider son entourage professionnel à évaluer ses compétences.

Concrètement, lors de la phase préparatoire, le service RH de l’entreprise ou le prestataire externe met en forme différents questionnaires : pour le collaborateur évalué, ainsi que pour les différentes parties prenantes de la démarche.

Il constitue également un panel de collaborateurs assez pertinent pour évaluer le manager évalué. Idéalement, l’évaluation intègre plusieurs catégories de professionnels (collègues, clients, supérieurs, etc.) et plusieurs personnes dans chaque catégorie.

Enfin, il détermine le degré de diffusion des résultats de l’évaluation, celui-ci étant directement lié aux objectifs de l’évaluation.

Cependant, pour assurer le succès du déploiement de votre évaluation à 360°, il est vivement conseillé de la présenter aux collaborateurs à qui vous allez demander une participation. Avant de répondre aux questionnaires, ils ont besoin de connaître quelques éléments, tels que le niveau de confidentialité des réponses ou encore le cadre de réalisation de l’enquête.

Plus largement, faites en sorte qu’ils puissent comprendre la finalité de l’évaluation 360. Vous pourrez alors compter sur leur motivation et leur engagement tout au long de la démarche.

Ça y est, il est temps de concrétiser toutes les idées que vous avez eues et de mettre en place votre démarche d’évaluation à 360°. Pour cela, 2 axes se présentent à vous : d’une part, l’autoévaluation, réalisée par le collaborateur lui-même et, d’autre part, l’évaluation parallèle, c’est-à-dire celle à laquelle va se prêter l’entourage professionnel de ce dernier.

D’un côté, l’autoévaluation consiste en un questionnaire auquel le collaborateur ciblé par l’évaluation 360 doit répondre. Pour être efficace, ce sondage doit être divisé en plusieurs parties correspondant aux différentes compétences professionnelles jugées importantes pour la mission du collaborateur.

Pour faciliter la lisibilité du questionnaire et en fonction des besoins spécifiques de chaque démarche d’évaluation 360, il est possible d’ajouter des sous-parties correspondant à des sous-compétences.

Pour mettre en place un questionnaire d’autoévaluation 360, il est conseillé de se baser sur un système de grille. Ainsi, le collaborateur note chaque compétence et sous-compétence sur une échelle de 1 à 10, par exemple. Dans tous les cas, n’oubliez pas d’inclure des compétences transversales (soft skills) dans votre tableau d’évaluation.

D’autre part, l’évaluation parallèle concerne l’entourage professionnel du collaborateur, qu’il soit direct ou indirect. Pour une évaluation 360 efficace, l’évaluation parallèle doit être réalisée au même moment que l’autoévaluation. Les répondants peuvent être des supérieurs hiérarchiques du salarié, des subalternes ou encore n’avoir qu’un lien de collaboration indirect avec lui, s’il s’agit par exemple de clients ou de fournisseurs.

3 - La conclusion de l’évaluation 360 

Vous avez obtenu autant de réponses qu’attendu lors de la mise en place des questionnaires ? Désormais, il est temps de les analyser pour mettre en place un plan d’action individualisé à l’issue de l’examen du profil de votre collaborateur. C’est ce en quoi consiste la phase de conclusion de l’évaluation à 360°.

Ainsi, la conclusion de votre évaluation 360 doit être constituée, d’une part, d’une partie “analyse” qui n’est autre que l’explication et l’interprétation des résultats obtenus dans les différents questionnaires. Il est parfois utile de justifier des écarts de perception, par exemple si l’appréciation d’une compétence diffère beaucoup entre l’autoévaluation d’un manager et les réponses des membres de son équipe.

D’autre part, la conclusion de l’évaluation à 360° comprend une partie “restitution” dont le but est de présenter les résultats au collaborateur concerné. Dans de nombreux cas, cette partie est accompagnée d’un plan de développement des compétences pour répondre aux axes d’amélioration dégagés au cours de l’évaluation 360.

L’évaluation à 360° est un type d’évaluation permettant d’analyser avec précision le profil d’un salarié en vue d’un plan de développement des compétences.

Evaluation 360 : définition et procédé

Qu’est-ce que l’évaluation à 360° ?

« Feedback Intelligence » : ce terme ne vous évoque rien ? Moins connu que la Business Intelligence, il désigne pourtant un outil d’aide à la décision qui devrait, lui aussi, s’imposer rapidement au sein des organisations.

La raison ? La Feedback Intelligence facilite les processus décisionnels en éclairant les dirigeants et les managers à propos de la façon dont l’activité, les changements et les transformations affectent les forces vives de leur propre structure.

Grâce à des données issues des collaborateurs, la Feedback Intelligence comble donc un angle mort de la gouvernance Data Driven : la réalité du terrain.

Vous souhaitez en savoir plus à propos de ce nouvel outil décisionnel ? Dans cet article Supermood vous présente la notion clé de Feedback Intelligence, vous explique ses différents bénéfices pour l’organisation et vous expose son fonctionnement.

Pour tout comprendre, lisez attentivement ce qui suit.

La Feedback Intelligence est un concept clé. Mais de quoi s’agit-il exactement ?

Une démarche inspirée de la Business Intelligence

La Feedback Intelligence est le pendant de la Business Intelligence (BI), ou « Informatique décisionnelle », et vient compléter cette dernière.

Comme elle, il s’agit en effet d’une démarche visant à collecter, analyser et restituer des données afin d’aider les décideurs à piloter de façon éclairée.

Un outil d’aide à la décision basé sur le Feedback interne

Néanmoins, la Feedback Intelligence se distingue de la Business Intelligence car elle n’exploite pas le même type de Data. La BI repose en effet sur des données commerciales (résultats commerciaux, analyses marketing, études de marché, etc.).

La FI s’appuie quant à elle sur des données provenant des collaborateurs présents sur le terrain (Feedbacks).

En résumé, la Feedback Intelligence peut donc être définie comme un outil d’aide à la décision basé sur le Feedback interne.

Cela vous semble un peu abstrait ? Prenons un exemple concret. Imaginons qu’un groupe subisse une dégradation de ses marges sur les ventes réalisées en Région Poitou-Charentes.

Ce manque à gagner pourra être détecté et quantifié grâce aux données Business découlant de la BI. Mais ce n’est pas tout. Il pourra également être expliqué grâce aux clés d’analyse objectives et spécifiques fournies par la FI.

Comment fonctionne la Feedback Intelligence ?

Très concrètement, la Feedback Intelligence est rendue possible grâce à un logiciel de collecte, d’analyse et de restitution de Data.

Un logiciel pour ritualiser la remontée d’informations

En pratique, il s’agit de réaliser régulièrement des audits instantanés auprès des salariés.

Ces sondages peuvent s’appuyer sur les modèles de questions formulées par des psychologues du travail mis à disposition sur l’application.

Les informations obtenues sont analysées et restituées en direct par le logiciel. Elles peuvent être utilisées immédiatement pour guider la prise de décisions stratégiques ou tactiques.

La Feedback Intelligence doit être envisagée comme un processus décentralisé. Tous les décideurs de l’entreprise, qu’ils soient dirigeants, directeurs métier, managers ou encore responsables des ressources humaines, peuvent en effet recourir à la Feedback Intelligence et nourrir cette dernière en prenant le pouls des équipes terrain.

Ainsi, grâce au logiciel de FI, un PDG peut, par exemple, demander à tous les salariés de l’organisation ce qui, selon eux, pourrait accélérer sa Transformation numérique.

Parallèlement, un manager intermédiaire peut, pour sa part, interroger les membres de son service à propos de leur satisfaction à l’égard de leurs outils de travail ou de leurs leviers de motivation.

La Feedback Intelligence doit également être appréhendée comme un vecteur de dialogues au sein de l’organisation.

Lorsqu’ils répondent à une enquête, les salariés s’adressent en effet à une personne identifiée (leur manager, leur patron métier, leur CEO, etc.), qu’ils connaissent, dont ils voient apparaître la photo et qui les remercie pour leur participation.

Bien qu’il reste anonyme du côté des collaborateurs (pour faciliter la libre expression), le processus de Feedback Intelligence est donc incarné.

Cette démarche peut ainsi servir de terreau à l’instauration d’un climat conversationnel au sein de la structure et, par suite, à l’émergence d’une véritable intelligence collective.

Les données récoltées par l’outil de Feedback Intelligence peuvent être de différentes natures.

De données objectives (Hard Data), par exemple une note moyenne attribuée par les salariés à l’efficacité des procédés d’approvisionnement ;

De verbatims, par exemple les mots et expressions employés par les clients en magasin pour décrire leur expérience, leurs besoins ou encore les produits commercialisés par la marque.

Des questions relatives aux enjeux Business, Transfo et RH

Enfin, les questions posées dans le cadre d’une démarche de Feedback Intelligence peuvent éclairer différentes catégories d’enjeux.

Des sujets Business, comme les motifs d’achat des clients tels que constatés en magasin, les freins logistiques rencontrés par les équipes opérationnelles ou des solutions concrètes pour augmenter les ventes en boutique ;

Des problématiques de Transformation, comme le degré d’adhésion des employés au Changement, leur compréhension de ses mécanismes ou leurs craintes dans un contexte de digitalisation ;

Des thématiques RH, comme l’engagement collaborateur, le sentiment de reconnaissance des salariés ou encore le bien-être au travail. 

Nous le voyons, la Feedback Intelligence est donc un outil multidimensionnel qui éclaire la prise de décisions à tous les niveaux de l’entreprise et fluidifie la communication interne.

Cette description laisse entrevoir l’importance que peut revêtir la Feedback Intelligence pour les organisations, notamment dans le contexte actuel.

Pourquoi la Feedback Intelligence est-elle importante pour l’entreprise ?

La Feedback Intelligence n’est pas une notion creuse logée dans un anglicisme sophistiqué comme il en existe parfois dans le monde de l’entreprise.

Il s’agit au contraire d’un processus important pour l’organisation. Voici pourquoi :

La Feedback Intelligence répond à une urgence

La Feedback Intelligence répond à une urgence : celle de diriger aussi en fonction de facteurs humains internes objectifs, et non seulement au regard de données provenant du marché, telles que celles fournies par la Business Intelligence.

La Feedback Intelligence s’inscrit en effet dans un contexte de transformation rapide du monde du travail marqué par : 

La crise sanitaire, qui entraîne dans son sillage une vague Burnouts (qui touche désormais 34 % des salariés selon le cabinet Empreinte Humaine !), un mouvement de Grande Démission et une pénurie de main-d’œuvre.

La guerre en Ukraine, qui affecte l’activité quotidienne de nombreux salariés, notamment en bouleversant les circuits d’approvisionnement. 

Le changement climatique, qui conduit toute une génération à chercher davantage de sens dans le travail, à revoir ses choix de carrière, voire à boycotter certaines entreprises. 

La digitalisation des organisations, qui modifie, parfois brutalement, les habitudes des collaborateurs, se heurte à des réticences et laisse certains employés sur leur faim.

Autant de bouleversements qui, nous le voyons, affectent les forces vives de l’entreprise et imposent une meilleure prise en compte de ces dernières dans les processus de décision.

La Feedback Intelligence permet de s’abstraire de certains biais décisionnels

De manière générale, les décideurs s’exposent à une série de biais qui nuisent à la qualité de leurs décisions :

Piloter à vue, en fonction de leurs impressions et sans considération pour la réalité du terrain ;

Écouter les salariés les plus revendicatifs, au détriment de la majorité silencieuse ;

S’appuyer sur des informations dépassées et prendre des décisions anachroniques ;

Ignorer les signaux faibles et réagir trop tard à des situations critiques.

En ritualisant et en rationalisant la collecte de données en interne, la Feedback Intelligence permet de s’abstraire de ces différents biais.

Grâce à la FI, les décideurs peuvent en effet baser leurs décisions sur des informations internes actualisées et objectives et, in fine, piloter de façon plus éclairée.

Mais il ne s’agit pas là, comme nous allons le voir, du seul bénéfice de la Feedback Intelligence.

Quels sont les bénéfices de la Feedback Intelligence ?

Pour l’entreprise, le pilotage par le Feedback et la Data présente plusieurs avantages majeurs.

La Feedback Intelligence vient combler un angle mort du processus décisionnel. À ce jour, les décideurs pilotent en effet trop souvent dans la pénombre.

Grâce à la Business Intelligence, ces derniers ont connaissance du contexte dans lequel évolue leur entreprise, mais pas ils ne savent pas ce qui se passe en interne.

La Feedback Intelligence complète donc le tableau. Elle leur permet d’appréhender la réalité avec plus d’exactitude afin de prendre des décisions mieux informées.

Selon le cabinet de conseil McKinsey, 70 % des projets de Transformation n’atteignent pas leurs objectifs. En cause, la résistance des employés et le manque de soutien de la part des dirigeants.

En ritualisant les interactions entre les décideurs et les collaborateurs, la démarche de Feedback Intelligence vient résoudre ces problématiques.

Elle permet en effet aux encadrants d’identifier rapidement les points d’achoppement et les craintes des salariés, et d’y apporter prestement des réponses pertinentes.

L’utilisation d’un outil de Feedback Intelligence permet d’inclure les salariés dans la prise de décision et dans l’élaboration de solutions aux problématiques rencontrées par l’entreprise.

Mais ce n’est pas tout. La mise en place de la FI au sein de l’organisation permet également de faire savoir aux collaborateurs que leur avis est entendu et pris en considération par les décideurs.

De cette façon, les employés sont officiellement impliqués dans la gouvernance de l'entreprise, ce qui constitue un facteur non négligeable d’engagement au travail.

Enfin, un logiciel de Feedback Intelligence permet d’obtenir sans délai des informations sur la situation interne de l’entreprise, et donc d’atteindre l’Agilité organisationnelle.

Grâce à la FI, les décisions peuvent en effet être prises en fonction de données contextuelles, collectées « en direct ».

La Feedback Intelligence (FI) : découvrez ce nouvel outil d’aide à la décision, son fonctionnement et ses bénéfices pour l’entreprise. 

Qu’est-ce que la Feedback Intelligence ?

Toute entreprise soucieuse de la satisfaction client devrait également s’intéresser à la satisfaction de ses employés. En effet, ils font à la fois sa réputation et son chiffre d’affaires. Pensez-vous qu’un salarié est investi dans son travail parce qu’il fait partie d’une entreprise, parce qu’il reçoit un salaire à la fin du mois ? Non, il est investi parce qu’il s’y sent bien, qu'il trouve du sens et qu'il est engagé.

Vous souhaitez améliorer l'engagement ou la qualité de vie au travail de vos collaborateurs, mais ne savez par où commencer ? L'enquête de satisfaction des salariés est une étape incontournable pour toutes les entreprises qui veulent agir ! Objectifs, avantages, préparation du sondage et analyse des résultats… Découvrez nos conseils et bonnes pratiques pour booster le degré d’engagement des collaborateurs en entreprise !

La satisfaction des salariés, un enjeu stratégique

Quand on connaît le coût de l’absentéisme et du turnover au travail, il y a tout intérêt à fidéliser ses collaborateurs. Mais qu’est-ce que la satisfaction des salariés prend en compte ? Qu'est-ce que l'entreprise à gagner à l’améliorer ?

La satisfaction au travail, c’est quoi ?

La question de la satisfaction et du bonheur au travail ne date pas d’hier. D’après Edwin Locke, psychologue et professeur de leadership, la satisfaction au travail est « l’état émotionnel plaisant qui résulte de l’évaluation de son travail comme facilitant ou réalisant ses propres valeurs professionnelles » (1976). Les salariés se sentent donc heureux lorsque leur travail correspond à leurs attentes et leur mode de vie.

Mais si les besoins sont propres à chacun, nous notons que certains éléments clé, aussi appelés leviers d’engagement ou de motivation, affectent la satisfaction globale du personnel. Parmi les plus importants :

L’impact du travail individuel sur l’équipe, l’entreprise ou la société ;

La relation avec le manager et les collègues ;

L’environnement de travail, du matériel à l’espace au poste ;

L’autonomie dans les tâches et les responsabilités ;

L’évolution professionnelle, via la formation et la carrière dans l’entreprise ;

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

La reconnaissance, notamment à travers les remerciements et les primes.

Pourquoi faire une enquête de satisfaction des salariés ?

Étroitement liée à la qualité de vie au travail, la satisfaction des collaborateurs permet à la fois d’améliorer le bien-être du personnel mais également la performance globale de l’entreprise. Dans un monde ultra-concurrentiel où il est plus simple de changer d’activité, la question du bien-être au travail doit être posée.

Le Blog Supermood

Talent management : définition et enjeux

Quels sont les indicateurs de performance RH ?

Qu’est-ce que l’évaluation à 360° ?

Qu’est-ce que la Feedback Intelligence ?

Comment réaliser une enquête de satisfaction des salariés ?

Comment mesurer la satisfaction des employés au travail ?

De la QVT à la QVCT : tout ce qu’il faut savoir

Quels sont les facteurs de l’engagement des salariés au travail ?

Comment réagir et gérer un eNPS faible ?

Comment obtenir l'adhésion de sa direction pour mettre en place une solution d’écoute et d’engagement collaborateur ?

Le futur du travail : oublié des débats politiques ?

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