Quels sont les facteurs de l’engagement des salariés au travail ?

En 2022, l’engagement au travail est au centre des préoccupations des professionnels des ressources humaines, et plus généralement des entreprises. Selon une enquête réalisée par Top Employers Institute, le développement de l’engagement des collaborateurs représenterait même la deuxième priorité des RH pour l’année en cours.

Et pour cause, l’engagement en entreprise constitue un levier de performance de premier ordre. Un rapport publié par le cabinet Gallup en 2017, révèle ainsi que les équipes les plus engagées seraient 17 % plus productives et 21 % plus rentables que celles qui souffrent de désengagement au travail. 

Le hic ? Une autre étude diffusée cette année par la même entreprise dévoile que seuls 6 % des salariés français seraient engagés dans leur travail en 2022. Une démobilisation massive qui explique la volonté des entreprises de concentrer leurs efforts sur le renforcement de l’engagement professionnel dans la période à venir.

Mais comment procéder pour améliorer l’engagement des employés ?

Pour vous aider à y voir plus clair, Supermood décrypte les différents facteurs de l’engagement en entreprise, infographie à l’appui. De quoi vous donner les clés pour accroître l’implication des collaborateurs dans votre organisation.

Qu’est-ce que l’engagement en entreprise ?

Comme l’explique Kevin Bourgeois, cofondateur de Supermood, dans notre dernier webinaire dédié à l'engagement en entreprise, cette notion est plurielle.

L’ANDRH définit l’engagement professionnel comme :

« L’ensemble des actions d’un salarié qui vont au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail, qui renforce le sentiment de contribuer à un projet commun, dans le respect des valeurs de l’entreprise ».

Cette définition de l’engagement collaborateur nous semble omettre une dimension essentielle de l’engagement : le bien-être des employés. Chez Supermood, nous avons donc choisi de décrire l’engagement au travail comme « le fait que les collaborateurs soient productifs pour l’entreprise tout en assurant leur bien-être et leur motivation ».

Rappelons ici que l’engagement des salariés peut s’avérer à double tranchant. Comme l’écrit Éric Camel dans la Havard Business Review, « le surengagement s’apparente en effet à de l’addiction au travail et peut déboucher sur un burn-out. » Il convient par conséquent d’encourager l’épanouissement d’un engagement vertueux, respectueux de la santé et du libre arbitre des talents.

Pour ce faire, différents leviers peuvent être actionnés en fonction des attentes exprimées par les collaborateurs. Il est possible de regrouper ces facteurs d’engagement en trois catégories principales, associées à trois types d’engagement professionnel : 

• Les leviers d’engagement à l’égard de l’entreprise elle-même, dit engagement organisationnel ; 
• Les leviers d’engagement à l’égard du métier pratiqué, dit engagement envers la profession ;
• Les leviers d’engagement à l’égard des collègues et managers directs, dit engagement local.

Notons par ailleurs que l’engagement peut être travaillé dans trois dimensions : 

• Une dimension affective qui renvoie à un attachement d’ordre émotionnel (cet engagement affectif est considéré comme le plus important) ; 
• Une dimension normative associée au sentiment d’obligation morale envers l’employeur (engagement normatif) ;
• Une dimension de continuité qui fait référence à la volonté rationnelle de se maintenir en poste (engagement continu).
  

Les leviers de l’engagement organisationnel

L’engagement organisationnel renvoie à l’attachement ressenti par un collaborateur envers la société qui l’emploie.

Plus précisément, les chercheurs en psychologie Natalie Allen et John Mayer ont défini l’engagement organisationnel comme « un lien psychologique unissant l’employé et l’organisation, et rendant l’employé moins susceptible de quitter cette dernière volontairement ».

Ce premier type d’engagement tient à un alignement entre les valeurs personnelles de l’individu et celles promues par l’entreprise (congruence avec les valeurs de l’organisation). Il se rapporte par ailleurs à la conscience de faire partie d’une structure juste, dans laquelle chacun est récompensé à hauteur de sa contribution et dont les processus de décision sont équitables, inclusifs et transparents (justice organisationnelle).

La reconnaissance témoignée par l’entreprise et ses dirigeants à l’égard des collaborateurs est également une composante importante de l’engagement organisationnel. Cette reconnaissance peut s’exprimer à travers la politique de rémunération (intéressement et participation par exemple), mais aussi par le biais de rituels (conférence annuelle, messages aux salariés, etc.) ou encore lorsque les salariés sont impliqués dans les décisions stratégiques de la société (via des sondages internes par exemple, etc.).

Le climat organisationnel, défini par F. Roy comme « la perception que se fait la majorité des acteurs sur la façon dont ils sont traités et gérés », joue lui aussi un rôle dans l’engagement de ces derniers envers leur employeur. Ainsi, la promotion de comportements bienveillants à l’échelle de l’entreprise aura davantage de vertus mobilisatrices qu’un management brutal ou un manque de sécurité.

Enfin, le soutien organisationnel, défini par le professeur de psychologie Robert Eisenberger comme « la perception de l’employé quant au fait que son organisation valorise ses contributions et se soucie de son bien-être », est lui aussi susceptible de favoriser l’implication des salariés envers leur entreprise. Il peut s’exprimer à travers différentes mesures telles que l’instauration d’une politique QVT ambitieuse ou la mise en place d’un programme d’écoute des collaborateurs.

Les moteurs de l’engagement envers la profession

L’engagement envers la profession renvoie à l’attachement ressenti par un travailleur à l’égard de son activité elle-même. Cette notion peut se rapprocher de celles d’accomplissement de soi, de carrière voire de celle de vocation.

Selon le Professeur en Management des ressources humaines Gary J. Blau, l’engagement envers la profession pourrait être défini comme « la motivation d’un individu à travailler dans une carrière qu’il a choisie » ou « l’attitude d’un individu envers son occupation et/ou son rôle professionnel ».

Bien que ce type d’engagement dépasse en partie le cadre de l’organisation, comme dans le cas des métiers « passions », plusieurs leviers peuvent être actionnés en interne afin d’alimenter « l’engagement à la profession » des salariés.

Il s’agit notamment de rendre explicites les perspectives d’évolution relatives à un métier, par exemple en diffusant des portraits de collaborateurs inspirants.

Entretenir l’intérêt des talents pour leur mission est également un prérequis en vue de renforcer leur engagement professionnel. Pour cela, ces derniers doivent pouvoir voir les résultats de leur travail, autrement dit jauger de son impact.

La possibilité de développer leurs compétences est un autre levier de l’engagement des travailleurs envers leur profession. À ce titre, des heures de formation destinées à accroître l’employabilité des collaborateurs peuvent être proposées à ceux-ci.

Enfin, la reconnaissance sociale tient bien entendu une place importante dans l’engagement des salariés envers leur profession. La communication externe peut influer sur la façon dont les métiers de l’entreprise sont perçus par les tiers. Parallèlement, les témoignages de gratitude et de satisfaction des clients finaux peuvent être relayés en interne afin de motiver les employés.

Les facteurs de l’engagement local

L’engagement local fait référence à l’engagement envers le groupe de collègues et l’encadrant auprès desquels le collaborateur exerce ses fonctions au quotidien.

Cet engagement peut être nourri à travers la pratique du feedback entre coéquipiers, et entre collaborateurs et supérieurs. Davantage écoutés et guidés, les salariés se sentent en effet plus impliqués dans le travail en équipe. Des formations peuvent être proposées aux parties prenantes afin de les aider à formuler des remarques constructives (crédibles et de qualité). De plus, des rituels et des outils, tels que la plateforme de feedback collaborateur Supermood, peuvent être implémentés en vue d’instaurer une véritable culture du feedback au sein de l’organisation.

La reconnaissance exprimée par les collègues, les supérieurs et l’entreprise contribue également à l’engagement des salariés envers l’entité locale. Comme l’expliquent Élodie Gentina et Xavier Blocquel dans la Havard Business Review, cette reconnaissance peut être véhiculée à travers la considération témoignée au quotidien à chaque individu (salutations matinales, implication dans les décisions, etc.) et à travers des feedbacks positifs (relatifs aux résultats, aux compétences ou aux efforts fournis).

L’adhésion aux valeurs du groupe constitue elle aussi un vecteur d’engagement local. Ces normes communes peuvent être promues à travers l’utilisation d’un vocabulaire propre à l’équipe et/ou grâce à des moments de partage (rituels, jeux, etc.).

Les valeurs orientées vers le soutien professionnel et émotionnel doivent notamment être portées et mises en œuvre par le supérieur. Celui-ci peut, par exemple, adopter une posture de manager-coach, attentif à chacun, bienveillant et responsabilisant.

Les autres vecteurs d’engagement au travail

La satisfaction est nécessaire à l’épanouissement d’un « bon » engagement, sans toutefois en être une condition suffisante. Le professeur en psychologie industrielle et organisationnelle Paul Spector définit la satisfaction comme « l’évaluation globale par une personne de son emploi comme étant favorable ou défavorable ». Pour travailler ce levier d’engagement extrêmement large, les RH peuvent mener une enquête de satisfaction. Celle-ci leur permettra d’identifier des zones de friction (conditions de travail, rémunérations, promotions, etc.) et proposer des solutions ciblées.

L’absence d’ambiguïté des rôles au sein de l’entreprise est également un facteur clé de l’engagement au travail. Sans une appréhension claire de ses objectifs et des procédés à suivre pour exécuter ses missions, un collaborateur ne peut en effet s’investir pleinement dans son activité. Pour jouer sur ce facteur d’engagement, il convient notamment de définir et de cartographier avec précision les responsabilités de chacun.

Enfin, le fait d’avoir des perspectives d’évolution au sein du groupe contribue à l’implication des salariés dans leur travail. Pour renforcer la motivation des collaborateurs, l’employeur peut miser sur la transparence, par exemple en partageant la classification des postes en interne et les critères à remplir pour passer d’un grade à un autre.

Ce qu’il faut retenir sur l’engagement collaborateur

On l’a vu, la notion d’engagement au travail est plurielle et les moteurs de l’engagement en entreprise sont nombreux. Ceux-ci varient d’ailleurs en fonction du profil des collaborateurs, de leur catégorie socioprofessionnelle ou encore de leur âge.

Il convient donc de cibler précisément les leviers d’engagement sur lesquels travailler pour renforcer la mobilisation des salariés au sein de votre organisation. Pour ce faire, pensez à interroger vos talents afin d’identifier leurs sources de motivation ou, au contraire, ce qui cause leur désengagement.

Véritable allié en matière d’engagement au travail, l’outil d’écoute Supermood vous permet de sonder les parties prenantes de votre structure afin de connaître leurs attentes et leurs besoins. L’idéal pour développer une stratégie d’engagement des collaborateurs sur mesure.