La Semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail se déroulera du 19 au 23 juin 2023 : c’est un rendez-vous incontournable pour toutes les entreprises qui désirent échanger avec leurs collaborateurs sur les sujets d'amélioration des conditions de travail. L’objectif est d’identifier les bons leviers pour un environnement professionnel tourné vers la santé (mentale et physique), l’inclusion mais aussi la performance.

En effet, seulement 56 % des salariés estiment que leur entreprise s’occupe de leur bien-être tandis que 36 % d’entre eux avouent rencontrer des difficultés à concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle (source Baromètre santé et qualité de vie au travail annuel). Dans cet article, découvrez quelles mesures mettre en place dans le cadre de la semaine QVCT en 2023 pour plus d’épanouissement professionnel !

La semaine de la QVCT, qu’est-ce que c’est ?

Une semaine sur la santé et la sécurité au travail

La Semaine QVCT (Qualité de Vie au Travail) se déroule annuellement : le réseau ANACT-ARACT utilise ce rendez-vous pour informer et sensibiliser autour des problématiques de la santé et de la sécurité au travail pour une amélioration des conditions de travail, une meilleure prévention des risques professionnels et plus de performance pour les organisations. Plus de la moitié des salariés (53 %) déclarent leur travail physiquement fatigant : les risques psychosociaux, les troubles musculosquelettiques (TMS) et les accidents du travail augmentent avec le stress et la pénibilité du travail. La semaine de la QVCT tient compte des conditions de travail des salariés dans leur globalité : charge de travail, environnement, conciliation de la vie personnelle et professionnelle, mal être/bien-être au travail, etc.

Un évènement inter-entreprises comme intra-entreprise

La semaine de la QVCT permet d’échanger sur les mesures à prendre pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain, le tout directement via le site de l’ANACT : l’organisation propose des temps de réflexion collectifs sous forme de webinaires, podcasts et visioconférences. Accédez à des témoignages et conseils d’experts pour apprendre à créer des conditions favorables à la performance collective. La semaine de la QVCT se veut d’abord comme un moment inter-entreprises qui permet ensuite d’organiser des évènements en interne pour sensibiliser et promouvoir l’importance des démarches QVT lors de moments de partage fédérateurs.

Les transformations au travail au coeur de l'édition 2023

Transition et transformation des entreprises, quels enjeux ?

Décarbonation, préservation des ressources, digitalisation, allongement de la vie professionnelle...  Comment soutenir la capacité  des entreprises à mener les transformations qu'exigent les transitions en cours ? Comment s’assurer que ces transformations, non seulement ne dégraderont pas la santé mais seront également favorables au développement des femmes et des hommes au travail ? Quelles évolutions des modalités de dialogue pour que ces transitions soient « justes » ? Quel rôle en particulier pour le dialogue social ?

Les enjeux sont multiples, il s'agit par exemple :

de tirer profit de l'intelligence artificelle pour faciliter les relations client mais aussi les relations de travail,

de favoriser le maintien dans l’emploi aujourd'hui tout en préparant le travail de demain,

de faire évoluer les process et l’organisation pour que l’activité soit efficace et réellement « soutenable » - pour les personnes comme pour la planète.

La semaine de la QVCT a pour mission de soutenir le travail ensemble pour attirer des talents, fidéliser les collaborateurs et prévenir le désengagement ou le surengagement. Les questions de l’évolution professionnelle et personnelle, ou encore de la gestion des emplois et des compétences, sont aussi essentielles pour créer les conditions favorables à l’élévation des collaborateurs.

Comment implémenter la semaine de la QVCT dans votre entreprise ?

Un travail qui débute avec la Semaine de la QVCT…

Si votre entreprise organise une semaine de la QVCT, sa mise en place dépend des besoins identifiés auprès de vos salariés : s’agit-il de se concentrer sur les conditions sur site et en télétravail, de partager des conseils de concentration, d’accompagner les collaborateurs à développer leur résilience collective et/ou personnelle ? Les sujets sont nombreux ! Vous pouvez organiser des ateliers ou des formations autour de thèmes clés, en faisant le lien avec les enjeux de responsabilité sociétale (RSE) étroitement liés à la QVT. La semaine de la QVCT défend une approche globale de la santé et du bien-être en entreprise, pour recentrer le débat autour de l’individu dans son environnement et adopter un état d’esprit proactif.

L’implication de tous les acteurs de l’organisation (managers, élus du CSE, médecin du travail, etc.) est nécessaire pour identifier et co-construire des solutions aux problèmes soulevés par les collaborateurs et réussir à mieux travailler ensemble. La semaine de la QVCT ne remplace pas un travail long terme : pour réduire l’absentéisme et améliorer votre marque employeur, vous devez pérenniser votre démarche QVT annuellement. Échanges formels et informels, bilans, ateliers de co-construction, ateliers de sensibilisation : ce sont autant de solutions pour permettre à vos collaborateurs de se retrouver, pour une plus grande cohésion d’équipe et un meilleur bien-être professionnel.

Du 19 au 23 juin 2023, la Semaine pour la Qualité de Vie et des Conditions de Travail se concentre sur l’amélioration des conditions de travail.

Du 20 au 24 juin 2022, la Semaine pour la Qualité de Vie au Travail se concentre sur l’amélioration des conditions de travail.

Semaine de la QVCT : quelles solutions pour votre entreprise ?

Le besoin de reconnaissance revient régulièrement dans la formulation des attentes des salariés envers leurs supérieurs. Être reconnu au travail, ce n’est pas tout à fait comme être félicité pour ses réussites, c’est plutôt répondre à une quête de sens qui concerne absolument tous les humains, dans tous les corps de métiers, et quel que soit le niveau de responsabilité hiérarchique.

Si vous êtes un manager en recherche de conseils pour améliorer la qualité de vie au travail de vos équipes, vous vous questionnez peut-être sur ce fameux besoin de reconnaissance au travail. Comment l’identifier ? Comment le prendre en compte sans pour autant afficher une reconnaissance démesurée envers ses salariés ? En bref, comment manifester sa reconnaissance de la manière la plus juste possible ?

Supermood a un premier élément de réponse : pour se montrer reconnaissant envers ses collaborateurs, il faut d’abord comprendre d’où vient leur besoin de reconnaissance. Pas de panique, on vous aide à évaluer le besoin de reconnaissance au travail de chacun.

1 - Connaître et utiliser les 4 formes de reconnaissance au travail

Comprendre le besoin de reconnaissance des salariés n’est pas naturel pour tous les managers et/ou chefs d’entreprise. Le monde du travail traditionnel a laissé perdurer l’idée selon laquelle on est payé pour réaliser une mission, un ensemble de tâches, ce qui suppose que l’on n’ait pas à attendre de retour de la part de son supérieur hiérarchique. Heureusement, les choses évoluent, mais les cadres dirigeants peuvent avoir du mal à comprendre dans quelle mesure s’exprime le besoin de reconnaissance au travail.

Concrètement, il existe 4 formes théoriques de reconnaissance au travail. Chacune d’entre elles explique l’origine sociale et psychologique de ce besoin si particulier.

La reconnaissance existentielle se rapporte à un besoin d’individualité qui, paradoxalement, vient renforcer le sentiment d’appartenance à un groupe. En entreprise, pour se sentir intégré à une équipe, le collaborateur a besoin de s’assurer que son manager et ses collègues le reconnaissent comme une personnalité à part entière, en dehors de ses fonctions ou de ses compétences.

Pour renforcer le sentiment de reconnaissance existentielle chez vos salariés, intéressez-vous pleinement et sincèrement à eux. Dans la limite du respect de la vie privée, n’hésitez pas à leur poser des questions sur leur vie en dehors du travail. Au quotidien, prenez en compte leurs traits de caractère et leur personnalité sans les restreindre.

2/ La reconnaissance des qualités professionnelles

Cet aspect du besoin de reconnaissance au travail concerne les compétences et aptitudes professionnelles d’un collaborateur.

En fait, dans l’organisation courante du travail, les responsables hiérarchiques ont généralement tendance à pointer du doigt en priorité ce qui ne va pas, dans le but d’améliorer la productivité. Pourtant, les salariés ont un besoin fondamental d’être reconnus pour leurs compétences.

En fait, valoriser leurs compétences ne demande pas de faire abstraction des lacunes ou des besoins d’amélioration, mais de relever ce sur quoi une personne est performante. Non pas pour lui faire plaisir, mais pour lui témoigner de la confiance et l’inciter à poursuivre ses efforts en ce qui concerne les points où elle est moins à l’aise.

3/ La reconnaissance de l’investissement dans l’entreprise

Il est aujourd’hui assez admis que l’on ne s’investit pas dans une entreprise simplement dans le but de recevoir un salaire. Parfois, les réalités de l’entreprise font qu’un salarié doit redoubler d’efforts. Que ce soit pour convaincre un prospect, former un nouveau collaborateur ou bien faire face à une augmentation soudaine du volume de travail, les collaborateurs investissent de l’énergie dans un projet commun, au prix de certains sacrifices.

Ce qui peut les aider à tenir bon et à maintenir leur engagement sur le long terme ? Un message de remerciement sincère de la part de leurs supérieurs ! Bien sûr, cela tient même si les efforts n’ont pas permis de mener aux objectifs attendus par l’entreprise. Dans ces moments, sachez mettre les chiffres de côté et prendre conscience de l’implication de votre collaborateur.

Cette fois-ci, vous pouvez ressortir les chiffres. Les objectifs quantitatifs et autres indicateurs de performance constituent des repères pour l’entreprise. Alors pourquoi ne pas les partager avec chaque salarié concerné ? Vous appuierez ainsi la manifestation de votre reconnaissance.

Les délais annoncés au client ont été respectés ? Le chiffre d’affaires généré correspond aux projections ? Partagez votre enthousiasme et profitez-en pour saluer la responsabilité de chacun dans cette réussite collective.

2 - Profiter de l’entretien annuel pour manifester sa reconnaissance

L’entretien annuel est un moment clé pour le manager comme le salarié. Il permet de faire le point, de manière cadrée, sur ce qui fonctionne bien et ce qui est à améliorer dans le cadre de la mission du salarié dans l’entreprise.

En matière de reconnaissance au travail, l’entretien annuel est aussi un rendez-vous incontournable puisqu’il permet à la fois au collaborateur de formuler ses attentes, et au manager de manifester de la reconnaissance.

Pour instaurer un climat propice au dialogue et mieux évaluer le niveau de reconnaissance attendu par votre salarié, commencez par mettre en avant les réussites de la personne, et à la remercier pour cela. Faites appel aux 4 formes de reconnaissance au travail en abordant sa personnalité (sa bonne humeur au travail, par exemple), ses compétences purement techniques ou bien transversales, et soulignez les efforts mis en place pour parvenir aux objectifs fixés, en convoquant des exemples concrets.

Pourquoi est-ce que commencer par le positif est important ? Tout simplement parce que le besoin de reconnaissance au travail est présent chez tous les salariés, mais aussi parce qu’il se présente sous des degrés différents et se formule de manière plus ou moins implicite en fonction de la personne.

Le besoin de reconnaissance est l’un des éléments de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Comment le comprendre et le satisfaire ?

Besoin de reconnaissance au travail : le comprendre pour l’évaluer

Comment évaluer le besoin de reconnaissance au travail ?

Dans la fonction RH, l’expérience collaborateur s’est construite à partir de l’idée d’expérience client, empruntée au domaine commercial. En marketing, on parle également d’expérience utilisateur. Si ces 3 concepts n’ont pas la même orientation, ils désignent le même type de démarche : prêter attention à toutes les interactions et expériences vécues par un collaborateur tout au long de son parcours au sein d’une entreprise.

Avec le recours plus généralisé à des démarches sur la qualité de vie au travail (QVT) et les attentes des salariés en termes de bien-être au travail, l’expérience collaborateur ou expérience salarié prend toute sa place dans les réflexions RH. De plus, elle est désormais considérée comme un outil pour optimiser la performance de l’entreprise.

Cependant, avant de mettre en place des actions concrètes pour améliorer l’expérience collaborateur dans votre entreprise, il peut être utile de prendre le temps de bien comprendre ce concept d’expérience collaborateur, son périmètre d’action et son importance. Supermood vous explique tout dans la suite de cet article !

Expérience collaborateur : brève définition

Le concept d’expérience collaborateur désigne l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au cours de sa collaboration avec une entreprise, de son recrutement jusqu’à son départ.

L’expérience collaborateur prend en compte aussi bien les expériences réelles (vues de manière objective) que les ressentis personnels du salarié sur son quotidien professionnel. De même, elle concerne à la fois les moments clés de son parcours et la vie de tous les jours au travail.

En outre, la notion d’expérience collaborateur va de paire avec celle de marque employeur. En effet, les entreprises ont tout intérêt à comprendre cette notion pour l’intégrer dans leur stratégie RH globale, et ainsi à la fois développer leur attractivité sur le marché du travail et fidéliser leurs salariés actuels.

La symétrie entre satisfaction collaborateur et client : pilier conceptuel de l’expérience collaborateur

La symétrie entre satisfaction collaborateur et client est une notion théorique au fondement du concept d’expérience collaborateur. Elle désigne une symétrie, que les entreprises se doivent de respecter entre, d’une part, le soin porté à l’expérience de leurs clients et, d’autre part, à celle de leurs collaborateurs.

En fait, la symétrie entre satisfaction collaborateur et client consiste à respecter un principe simple : si les managers, en particulier dans le domaine commercial, demandent à leurs collaborateurs de se conformer à l’éthique de l’entreprise, par exemple en faisant preuve d’écoute vis-à-vis des clients ou en construisant pour eux un parcours personnalisé, ils doivent suivre la même ligne de conduite à l’égard de tous leurs collaborateurs.

En fait, ce principe ne vise pas simplement à garantir un équilibre entre les clients et les collaborateurs d’une entreprise. Non, si la symétrie est si importante, c’est qu’elle permet le bon fonctionnement de toute action mise en place pour améliorer l’expérience collaborateur. En effet, qui aurait envie de s’engager pleinement pour la satisfaction client si rien n’est fait pour lui offrir un cadre de travail agréable ?

En bref, la symétrie entre satisfaction collaborateur et client s’appuie sur une éthique de réciprocité. Cette dernière permet de faire évoluer les salariés dans un cadre positif et bienveillant qui les pousse naturellement à reproduire les mêmes comportements vis-à-vis de la clientèle.

Les enjeux et l’importance de l’expérience collaborateur

Depuis la crise sanitaire et le recours plus généralisé au télétravail, l’importance de soigner son expérience collaborateur s’est renforcée. Les entreprises ont pu prendre conscience de la nécessité de mettre en place une conduite du changement, qui intègre entre autres des actions tournées vers l’optimisation de l’expérience de leurs salariés.

Alors, miser sur l’expérience collaborateur, d’accord, mais de quoi est-il question ? Essentiellement, l’expérience collaborateur vise à : 

Assurer à chacun un cadre de travail propice à l’épanouissement et à l’engagement envers un projet collectif, au service de la performance de l’entreprise.

Inciter chaque collaborateur à devenir un ambassadeur de l’entreprise, afin de valoriser la marque employeur, aussi bien en interne qu’en externe.

Comment cela est-il possible ? De plein de manières différentes ! Mais voici quelques pistes de réflexion pour vous aider à comprendre pourquoi vous devriez accorder une attention particulière à votre expérience collaborateur : 

Améliorer l’engagement et la fidélité de vos collaborateurs sur le long terme ; 

Renforcer la culture de votre entreprise, en construisant un référentiel commun ; 

Booster votre cohésion d’équipe en définissant des valeurs d’entreprise fortes ; 

Optimiser la performance, tant à l’échelle individuelle que collective ; 

Rendre l’entreprise plus compétitive vis-à-vis de sa concurrence ; 

Enfin, à terme, augmenter significativement le chiffre d’affaires global de l’entreprise.

L’expérience collaborateur est un concept RH issu de celui d’expérience client. Aujourd’hui indissociable de toute démarche QVT, en quoi consiste-t-elle vraiment ?

Expérience collaborateur : définition, enjeux et importance

Qu’est-ce que l’expérience collaborateur ?

S’il suffisait d’une plante verte sur chaque bureau, d’un cours de yoga tous les vendredis ou encore d’une salle de jeux à l’arrière de l’open space pour véritablement améliorer le bien-être au travail, cela se saurait !

Dans les faits, cette vision idyllique se trouve contrecarrée par un constat de réalité provenant directement des salariés. En effet, pour 52 % d’entre eux, les mesures prises par leur entreprise pour accroître leur bien-être au travail sont insuffisantes ou inadéquates (sondage Hays France & Luxembourg).

Mais alors, quels outils ont entre leurs mains les entreprises qui souhaitent réellement mettre en place des actions concrètes en faveur du bien-être au travail ? Quelles idées peuvent les aider à rendre chaque salarié heureux au travail, tout en améliorant au passage leur productivité et leur marque employeur ?

1 - Sonder ses salariés pour identifier des voies d’amélioration de la qualité de vie au travail

Agencement du lieu de travail, organisation de la journée de travail, disponibilité de son manager, espace dédié à la pause déjeuner : les sujets liés à la question du bien-être au travail sont nombreux ! Pour un manager ou un chef d’entreprise, rien de tel qu’une franche discussion avec ses collaborateurs pour mettre en lumière des points d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Pour cadrer la manière de mettre en place ce sondage, vous pouvez transmettre un questionnaire à chaque salarié. Ce dernier peut être anonyme afin d’inciter chacun à se confier sur son expérience, ses attentes en termes de bien-être au travail et à proposer des pistes d’amélioration.

Cela n’a échappé à personne : la crise sanitaire du Covid-19 a soudainement rebattu les cartes du télétravail. Les entreprises qui y étaient réticentes ont dû s’y adapter rapidement. Par la suite, elles ont pu se rendre compte que ce modèle de travail était plébiscité par leurs collaborateurs. En effet, la plupart des salariés sont pour un télétravail partiel, et plus particulièrement pour une organisation hybride qui leur permette de maintenir une certaine cohésion d’équipe tout en leur offrant un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Pour les managers, l’arrivée massive du télétravail représente un défi : il faut faire en sorte que les équipes se rencontrent à plusieurs moments de la semaine pour ne pas faire une croix sur l’intelligence collective, mais aussi mettre en place des outils de communication efficaces pour optimiser le travail à distance. En bref, pour améliorer le bien-être au travail de ses salariés, le manager moderne doit prendre conscience que l’espace de travail qui est proposé au salarié dans les locaux de l’entreprise ne fait pas tout.

Dans un écosystème d’entreprises dans lesquelles le travail à distance a toute sa place, les salariés retrouvent du contrôle sur leur santé. En effet, moins de temps de transport pour se rendre au travail, cela peut être du temps passé à la salle de sport. Une journée qui démarre plus tôt, c’est un moment de détente en famille de gagner en fin d’après-midi. À la maison, l’alimentation est aussi généralement mieux gérée. Avec un peu de chance, on a même le temps d’une petite sieste en milieu de journée. La conséquence ? Les collaborateurs gagnent en vitalité et, de fait, en productivité.

Pour les managers chargés d’améliorer la qualité de vie au travail, il y a là une leçon à prendre : les avantages de la journée de travail à la maison peuvent être transposés au sein de l’entreprise. Plus concrètement, le volet “santé” du bien-être au travail peut pousser à s’interroger sur l’ergonomie des postes de travail (rappelons qu’une mauvaise installation, pour un salarié de bureau, peut entraîner de graves troubles musculosquelettiques), mais aussi sur la mise en place d’une salle dédiée aux microsiestes, ou encore d’abonnements à tarifs avantageux en salles de sport pour les salariés qui le souhaitent, etc.

Pour remettre la santé au cœur de vos enjeux QVT et proposer une véritable politique de bien-être au travail dans votre entreprise, commencez par sélectionner, parmi les idées pour améliorer le bien-être au travail ci-dessus, quelques mesures qui peuvent être mises en place rapidement. Par la suite, vous verrez que la santé au travail amène à se questionner (et à agir) sur des points variés tels que l’hygiène de vie, l’alimentation ou encore la gestion du stress au travail. Une chose est sûre : vous serez le premier à bénéficier de l’amélioration de la vitalité de vos salariés.

Le recours au travail à distance et la multiplication des canaux de communication centralisent beaucoup d’avantages, mais peuvent aussi être un piège pour les salariés et leurs managers, tentés d’effacer toujours plus les limites entre vie personnelle et vie professionnelle… Pourtant, le bien-être au travail dépend de la possibilité de se déconnecter pleinement de ses fonctions. C’est simple : mieux partir pour mieux revenir !

Le bien-être au travail est aujourd’hui dans l’esprit de tous les collaborateurs. Loin du cliché de la vie en entreprise idyllique, comment l’améliorer ? 

Bien-être au travail : des actions concrètes pour l’améliorer ?

Comment améliorer le bien-être au travail ?

Vous le savez, les salariés sont la première richesse de l’entreprise. Ces derniers sont en effet au cœur de la création de valeur. Sans eux, la société ne pourrait exister.

En contrepartie, recruter et fidéliser les collaborateurs représente un investissement pour l’organisation. Pour un employeur, le départ d’un talent constitue donc, au mieux, un manque à gagner et au pire une véritable perte financière.

Mais quel est réellement le coût du turnover pour l’entreprise ? Et quelles solutions mettre en œuvre pour réduire l’impact financier de la rotation du personnel sur le budget de l’organisation ?

Qu’est-ce que le turnover en entreprise ?

Avant d’aller plus loin, commençons par donner une définition du turnover.

Définition du turnover dans le domaine RH

En un mot, le turnover est un indicateur permettant d’évaluer le renouvellement du personnel au sein d’une entreprise sur une période donnée.

On parle d’ailleurs également de taux de rotation du personnel, de taux de roulement, de taux de renouvellement ou encore de taux de départ.

Plus précisément, le turnover mesure les arrivées et les départs de collaborateurs sur une année, par rapport au nombre total de salariés présents dans l’entreprise au début de la même période.

Formule pour calculer votre taux de turnover

Pour calculer le taux de turnover d’une organisation, il convient de diviser la moyenne des départs et des arrivées sur un an par le nombre de salariés présents dans l’entreprise au début de l’année considérée.

Ainsi, la formule de calcul du turnover peut se résumer comme suit :

[(nombre de départs en N + nombre d’arrivées en N) ÷ 2]/nombre total de salariés au début de N.

Ce taux de rotation du personnel peut être calculé pour l’ensemble de la société ou pour un service particulier. Il permettra alors d’identifier d’éventuels dysfonctionnements localisés.

Mais alors, qu’est-ce qu’un bon taux de turnover ?

Selon l’INSEE, en 2021, en France, le taux de rotation moyen serait d’environ 15 %, tous secteurs d’activité confondus. Un turnover de 5 % serait ainsi considéré comme bas. À l’inverse, un taux de renouvellement dépassant 15 % pourrait être tenu pour élevé.

Néanmoins, le taux de turnover acceptable pour un employeur dépend du secteur d’activité auquel appartient ce dernier, mais aussi de la catégorie de métier étudiée.

À titre d’exemple, le secteur de l’hôtellerie-restauration présenterait un taux de roulement élevé (autour de 70 %), tout comme les postes de commerciaux.

Pour évaluer le taux de départ de votre entreprise, il convient donc de le comparer aux chiffres observés dans des domaines d’activité et pour des emplois similaires.

Dès lors, que signifie un taux de rotation faible ou, au contraire, important, pour votre structure ?

Comment interpréter le taux de turnover ?

Le taux de renouvellement permet d’évaluer la bonne santé d’une entreprise. Un taux de rotation du personnel bas est en général considéré comme un signal positif. Un faible turnover traduit en effet l’engagement et la loyauté des collaborateurs envers leur organisation.

Un turnover faible laisse présumer une bonne qualité de vie au travail et renforce la marque employeur.

Mais attention, un taux de turnover trop réduit peut nuire à la capacité d’innover de la société. Ainsi, avoir un taux de roulement de 0 % ne doit pas nécessairement être un objectif pour les responsables RH. En revanche, un taux de roulement élevé doit alerter la Direction des ressources humaines.

Un tel taux indique en effet un véritable désengagement des collaborateurs, lequel laisse supposer une dégradation de la situation sociale au sein de l’organisation.

Il convient dès lors d’en rechercher les causes afin de remédier à l’hémorragie de talents constatée et aux nombreux coûts financiers qui lui sont associés.

Le turnover, un phénomène très coûteux pour l’entreprise

La rotation du personnel entraîne des coûts directs, relativement aisés à comptabiliser pour les responsables RH, et des coûts indirects, plus difficiles à quantifier.

Des dépenses dont le montant fluctue, bien entendu, en fonction du poste occupé par le salarié démissionnaire, de son niveau de rémunération, de son expérience ou encore de ses responsabilités.

Ainsi, selon le cabinet Hays, le coût d’un mauvais recrutement (départ avant 12 mois) engendrerait, en moyenne, entre 45 000 euros et 100 000 euros de pertes directes et indirectes pour l’organisation.

Un impact financier important qu’il convient d’anticiper.

Les coûts directs du turnover pour l’entreprise

Le départ d’un salarié induit une série de frais dont certains peuvent être quantifiés, notamment :

Les coûts liés au recrutement du candidat et de son remplaçant

Recruter un candidat pour un poste coûte cher, mais embaucher successivement deux recrues (ou plus) pour le même poste est bien entendu encore plus onéreux.

Pour calculer le coût d’un recrutement raté et de son remplacement, il convient en effet de prendre en compte pour chacun d’entre eux : 

les honoraires d’un cabinet de recrutement ou d’un chasseur de têtes, lesquels représentent 15 à 25 % du salaire annuel brut du salarié selon Hays ;

le coût des heures de travail consacrées aux recrutements par les équipes RH en interne ;

les éventuelles primes de cooptation versées aux salariés, lesquelles peuvent s’élever à plusieurs milliers d’euros (2000 euros chez Amazon par exemple).

Les coûts liés à l’onboarding du candidat et de son remplaçant

Aux dépenses de recrutement, s’ajoutent les frais d’onboarding engagés au bénéfice de l’ex-collaborateur et à son successeur pour :

leur rémunération respective pendant la période de prise de poste, phase durant laquelle les salariés ne sont pas au maximum de leur productivité ;

les heures de travail consacrées à la passation par les autres employés (manager, prédécesseur, collègues) ;

l’équipement de l’espace de travail ;

les formations suivies par le salarié ;

les événements d’intégration organisés par l’entreprise. 

Les coûts liés au départ des collaborateurs

À lui seul, le départ d’un talent engendre bien entendu son lot de dépenses pour l’organisation, notamment : 

des heures de travail dédiées à l’offboarding par les équipes RH ; 

des heures de travail consacrées à l’exécution des missions par les autres salariés en l’absence d’un employé opérationnel.

Au total, le départ d’un talent et son renouvellement coûtera ainsi à l’entreprise plusieurs milliers d’euros, voire davantage, et ce avant même d’avoir considéré les coûts indirects induits par le turnover.

Vous souhaitez un coup de pouce pour déterminer le coût annuel du turnover dans votre entreprise ? Découvrez le calculateur Supermood.

Le turnover : des coûts cachés largement sous-évalués

Car oui, outre les coûts immédiats, le turnover engendre de nombreux coûts cachés pour l’entreprise.

Ces coûts ne doivent pas être négligés, car ils peuvent peser sur les résultats de l’organisation.

Le coût du désengagement des collaborateurs

Sans surprise, les salariés démissionnaires peuvent souffrir d’un manque de motivation à l’égard des missions et de la structure qu’ils s’apprêtent à quitter. À la clé, une baisse de productivité dommageable pour le collectif.

Mais ce n’est pas tout, un turnover important peut également affecter le moral des collaborateurs restants et amoindrir leur propre engagement.

Or, selon Apicil, en 2020, le coût moyen du désengagement et de la non-disponibilité des salariés représenterait un peu plus de 14 000 euros par an et par collaborateur. Une somme non négligeable donc.

Le coût de la perte de compétences et de savoirs

Le départ d’un salarié expérimenté, formé au sein de l’entreprise et disposant d’une parfaite maîtrise de ses problématiques et de ses process, est une perte importante pour le collectif.

À moins d’avoir mis en place, en amont, un processus de gestion de la connaissance pérenne, l’organisation se trouve en effet dépossédée d’une partie de son capital intellectuel et de son savoir-faire.

Un manque qu’il s’agira de combler en formant les salariés en place et qui représentera, au moins temporairement, un frein à la compétitivité et à la productivité.

Le coût lié à la dégradation de la marque employeur

Difficile d’attirer les meilleurs candidats dans une société dont les salariés semblent s’échapper à la première opportunité venue.

Rémunération trop faible, mauvaises conditions de travail, culture d’entreprise toxique, pratiques managériales délétères, etc. : un taux de départ important laisse en effet présager des dysfonctionnements internes et impacte négativement la marque employeur.

Or, selon LinkedIn, 96 % des candidats prennent en considération la marque employeur lorsqu’ils cherchent à changer d’emploi. Une image dégradée constitue donc un handicap en matière de recrutement, notamment dans un contexte de guerre des talents.

Pis, selon la même source, une marque employeur forte réduit les coûts de recrutement de 43 %. Une image de marque employeur détériorée n’est par conséquent pas neutre pour l’entreprise sur le plan financier.

Vous l’aurez compris, qu’ils soient directs ou cachés, les coûts générés par le départ d’un salarié et son remplacement sont donc nombreux et pèsent sur les finances, la productivité et l’attractivité de l’organisation.

Mais alors, comment réduire le coût du renouvellement du personnel dans votre organisation ? C’est ce que nous allons voir.

Comment réduire le coût du turnover en entreprise ?

Sans surprise, pour réduire le budget consacré au turnover, il est nécessaire de limiter le taux de rotation du personnel lui-même.

Pour cela, il convient de procéder avec méthode :

#1 Comprendre les causes du turnover dans votre entreprise : un prérequis

Comprendre les causes qui poussent un grand nombre de vos salariés à abandonner leur poste est indispensable en vue de maîtriser le taux de rotation de votre organisation.

Pour cela, l’écoute des collaborateurs, démissionnaires comme en emploi, est essentielle. Elle permet en effet d’identifier efficacement les motifs de départ et les axes d’amélioration à explorer.

Un outil d’écoute interne tel que Supermood s’avère ici particulièrement utile. Il permet de réaliser facilement des sondages, des audits et des questionnaires, le tout de façon anonyme et à grande échelle. De quoi prendre le pouls de vos équipes, cerner leurs attentes et décoder leurs frustrations simplement.

Il est également nécessaire d’interroger avec soin les salariés en partance afin de connaître systématiquement l’origine et le déroulement de leur départ. Là encore, une enquête informatisée pourra être mise en place avec succès et fera gagner un temps précieux aux Chargés des Ressources Humaines.

#2 Mettre en place des solutions pour limiter le turnover

Sur la base des informations recueillies auprès des parties prenantes, il est possible de mettre en place différents dispositifs ciblés, visant à réduire le turnover et les coûts qui lui sont associés.

Découvrez l'impact financier du turnover en entreprise et des stratégies efficaces pour réduire le coût du départ des salariés

Turnover en entreprise : Le coût réel du départ d'un salarié et comment le réduire

L’onboarding correspond à la période d’intégration d’un nouveau collaborateur dans une entreprise. Mais plus que cela, un onboarding RH est un véritable processus, allant du moment de l’embauche à celui où la prise de poste est effective, c’est-à-dire lorsque le nouveau salarié se sent à l’aise dans ses fonctions.

En fait, on utilise le terme d’onboarding plus couramment que celui d’intégration pour induire l’idée de processus structuré. L’onboarding se doit en effet d’être organisé, structuré et mis en œuvre par le service des ressources humaines lui-même. Et à ce sujet, les entreprises ont encore devant elles une marge de progression importante.

Après vous avoir exposé l’importance de construire un processus d’intégration efficace et présenté les 3 étapes essentielles du parcours d’intégration, Supermood vous explique, dans cet article, comment mettre en place concrètement un onboarding RH dans votre entreprise.

Si l’on devait traduire le terme “onboarding” en français, on obtiendrait simplement “embarquement”. Autrement dit, en dehors du contexte des ressources humaines, ce mot n’exprime qu’une idée vague.

Alors, pourquoi “onboarding” plutôt que “processus d’intégration” ? C’est simple : en anglais, la forme “ing” désigne une action. L’onboarding inclut alors l’idée de démarche, de mise en place, avec de vrais outils et méthodes.

Plus précisément, l’idée d’onboarding induit l’idée que le processus d’intégration dans une entreprise existe autant pour le nouveau salarié que pour tout le reste de l’entreprise. Et qu’il est progressif !

En bref, on ne parle pas d’onboarding pour décrire la première journée d’un nouvel employé dans une entreprise. Ni pour parler de la façon dont une nouvelle recrue prend en main ses nouveaux outils de travail.

Pour résumer : l’onboarding, c’est tout le processus d’intégration, rien que le processus d’intégration.

L’onboarding est le point de départ de toute l’expérience collaborateur. Cela signifie que les quelques premiers mois d’un salarié dans l’entreprise sont décisifs pour la suite de la collaboration.

Autant vous dire que, pour une entreprise, les raisons de soigner son processus d’onboarding sont nombreuses. Si vous en doutez encore, laissez-nous vous donner 5 bonnes raisons de concevoir, puis de déployer, un onboarding RH complet.

Il n’est jamais facile de se sentir à l’aise au moment de prendre un poste dans une toute nouvelle entreprise. Pourtant, de nombreux nouveaux salariés subissent encore un manque d’investissement de leur entreprise lorsqu’ils cherchent à s’intégrer dans une équipe.

Pour l’employeur, démontrer l’existence d’un processus d’onboarding RH complet, c’est témoigner de l’intérêt pour les compétences, mais aussi pour la personnalité de la nouvelle recrue. Il s’agit de la manière la plus efficace de fidéliser un nouvel arrivant.

Par la même occasion, l’entreprise évite un départ précipité du nouveau salarié. En effet, durant sa période d’essai, celui-ci peut quitter très facilement l’entreprise, ce que 20 % des nouveaux salariés n’hésitent pas à faire lorsqu’ils ne se sentent pas suffisamment intégrés.

2. Faciliter les tâches administratives liées à l’embauche et à la prise de poste

Lors d’une embauche, puis d’une prise de poste, les tâches administratives barbantes se multiplient. Que ce soit pour la nouvelle recrue qui doit remplir des fiches de renseignement à n’en plus finir ou pour le service des ressources humaines, en charge de concevoir un contrat de travail en bonne et due forme.

L’onboarding a aussi son rôle à jouer dans la réduction des formalités administratives, qui peuvent véritablement nuire à la bonne intégration du nouveau collaborateur.

En effet, choisir des outils digitaux RH performants, et les intégrer dans un onboarding clair et détaillé, voilà la clé pour maintenir l'enthousiasme du tout nouvel arrivant.

3. Permettre au nouvel arrivant de se familiariser avec son environnement de travail

Si le processus de recrutement représente la première phase de l’onboarding, la familiarisation avec le  poste de travail en est une seconde. Lorsque cette dernière est mal gérée, le risque pour l’entreprise est de perdre en productivité. Non pas qu’un nouvel employé doive à tout prix maîtriser tous les points de son poste en quelques jours, mais un bon onboarding RH peut en revanche permettre de réduire cette phase, en suscitant, dans le même temps, de la satisfaction chez le nouveau collaborateur. Le processus d’intégration lui permet de se familiariser progressivement avec son nouvel environnement de travail en l’aidant à avoir confiance en ses aptitudes.

4. Renforcer la cohésion entre la nouvelle recrue et les salariés de l’entreprise

Le feeling entre les membres d’une équipe déjà constituée et un nouvel arrivant ne se fait pas toujours naturellement. Or, pour une collaboration fructueuse et épanouissante, l’entreprise doit faire en sorte de soigner les relations professionnelles (mieux encore, les relations personnelles) entre ses différents collaborateurs.

Pour ce faire, des opérations de team building peuvent être envisagées. Néanmoins, pour être efficaces, elles doivent être intégrées dans un processus d’onboarding véritablement structuré.

L’objectif principal ? Éviter le phénomène d’isolement du nouveau collaborateur, en comprenant qu’il ne repose pas seulement sur des affinités, mais qu’il peut avoir des vraies conséquences négatives sur tout son parcours d’intégration dans l’entreprise.

5. Promouvoir une culture d’entreprise attrayante

La culture d’une entreprise, c’est l’ensemble de ses valeurs, permettant de la reconnaître et de l’identifier comme une entité unique, vis-à-vis de ses concurrents, par exemple. La culture d’entreprise tient une place très importante dans le processus d’intégration. Elle renvoie dans ce cas à la notion de marque employeur, qui désigne quant à elle l’image renvoyée par une entreprise à ses salariés et candidats potentiels. 

Pour l’entreprise, le but est que le nouvel arrivant l’assimile afin d’y adhérer progressivement. De cette manière, les deux parties peuvent suivre la même direction : celle de la mission de l’entreprise, autour d’une vision et de valeurs communes.

4 choses à faire pour mettre en place un processus d’onboarding efficace

Vous êtes convaincu de l’utilité de mettre en place un réel processus d’onboarding RH, adapté à vos objectifs de recrutement et aux valeurs de votre entreprise ? En tant que manager, vous souhaitez convaincre le service des ressources humaines de votre entreprise des bienfaits de l’onboarding RH ? 

Et si on vous expliquait, désormais, comment faire pour déployer concrètement votre onboarding RH ? Pas de panique, c’est très simple. Il vous suffit de suivre les 4 points suivants, pas à pas.

1. Réaliser un pré-onboarding RH pour préparer l’intégration du nouveau collaborateur

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