Dans la fonction RH, l’expérience collaborateur s’est construite à partir de l’idée d’expérience client, empruntée au domaine commercial. En marketing, on parle également d’expérience utilisateur. Si ces 3 concepts n’ont pas la même orientation, ils désignent le même type de démarche : prêter attention à toutes les interactions et expériences vécues par un collaborateur tout au long de son parcours au sein d’une entreprise.

Avec le recours plus généralisé à des démarches sur la qualité de vie au travail (QVT) et les attentes des salariés en termes de bien-être au travail, l’expérience collaborateur ou expérience salarié prend toute sa place dans les réflexions RH. De plus, elle est désormais considérée comme un outil pour optimiser la performance de l’entreprise.

Cependant, avant de mettre en place des actions concrètes pour améliorer l’expérience collaborateur dans votre entreprise, il peut être utile de prendre le temps de bien comprendre ce concept d’expérience collaborateur, son périmètre d’action et son importance. Supermood vous explique tout dans la suite de cet article !

Expérience collaborateur : brève définition

Le concept d’expérience collaborateur désigne l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au cours de sa collaboration avec une entreprise, de son recrutement jusqu’à son départ.

L’expérience collaborateur prend en compte aussi bien les expériences réelles (vues de manière objective) que les ressentis personnels du salarié sur son quotidien professionnel. De même, elle concerne à la fois les moments clés de son parcours et la vie de tous les jours au travail.

En outre, la notion d’expérience collaborateur va de paire avec celle de marque employeur. En effet, les entreprises ont tout intérêt à comprendre cette notion pour l’intégrer dans leur stratégie RH globale, et ainsi à la fois développer leur attractivité sur le marché du travail et fidéliser leurs salariés actuels.

La symétrie entre satisfaction collaborateur et client : pilier conceptuel de l’expérience collaborateur

La symétrie entre satisfaction collaborateur et client est une notion théorique au fondement du concept d’expérience collaborateur. Elle désigne une symétrie, que les entreprises se doivent de respecter entre, d’une part, le soin porté à l’expérience de leurs clients et, d’autre part, à celle de leurs collaborateurs.

En fait, la symétrie entre satisfaction collaborateur et client consiste à respecter un principe simple : si les managers, en particulier dans le domaine commercial, demandent à leurs collaborateurs de se conformer à l’éthique de l’entreprise, par exemple en faisant preuve d’écoute vis-à-vis des clients ou en construisant pour eux un parcours personnalisé, ils doivent suivre la même ligne de conduite à l’égard de tous leurs collaborateurs.

En fait, ce principe ne vise pas simplement à garantir un équilibre entre les clients et les collaborateurs d’une entreprise. Non, si la symétrie est si importante, c’est qu’elle permet le bon fonctionnement de toute action mise en place pour améliorer l’expérience collaborateur. En effet, qui aurait envie de s’engager pleinement pour la satisfaction client si rien n’est fait pour lui offrir un cadre de travail agréable ?

En bref, la symétrie entre satisfaction collaborateur et client s’appuie sur une éthique de réciprocité. Cette dernière permet de faire évoluer les salariés dans un cadre positif et bienveillant qui les pousse naturellement à reproduire les mêmes comportements vis-à-vis de la clientèle.

Les enjeux et l’importance de l’expérience collaborateur

Depuis la crise sanitaire et le recours plus généralisé au télétravail, l’importance de soigner son expérience collaborateur s’est renforcée. Les entreprises ont pu prendre conscience de la nécessité de mettre en place une conduite du changement, qui intègre entre autres des actions tournées vers l’optimisation de l’expérience de leurs salariés.

Alors, miser sur l’expérience collaborateur, d’accord, mais de quoi est-il question ? Essentiellement, l’expérience collaborateur vise à : 

Assurer à chacun un cadre de travail propice à l’épanouissement et à l’engagement envers un projet collectif, au service de la performance de l’entreprise.

Inciter chaque collaborateur à devenir un ambassadeur de l’entreprise, afin de valoriser la marque employeur, aussi bien en interne qu’en externe.

Comment cela est-il possible ? De plein de manières différentes ! Mais voici quelques pistes de réflexion pour vous aider à comprendre pourquoi vous devriez accorder une attention particulière à votre expérience collaborateur : 

Améliorer l’engagement et la fidélité de vos collaborateurs sur le long terme ; 

Renforcer la culture de votre entreprise, en construisant un référentiel commun ; 

Booster votre cohésion d’équipe en définissant des valeurs d’entreprise fortes ; 

Optimiser la performance, tant à l’échelle individuelle que collective ; 

Rendre l’entreprise plus compétitive vis-à-vis de sa concurrence ; 

Enfin, à terme, augmenter significativement le chiffre d’affaires global de l’entreprise.

L’expérience collaborateur est un concept RH issu de celui d’expérience client. Aujourd’hui indissociable de toute démarche QVT, en quoi consiste-t-elle vraiment ?

Expérience collaborateur : définition, enjeux et importance

Qu’est-ce que l’expérience collaborateur ?

S’il suffisait d’une plante verte sur chaque bureau, d’un cours de yoga tous les vendredis ou encore d’une salle de jeux à l’arrière de l’open space pour véritablement améliorer le bien-être au travail, cela se saurait !

Dans les faits, cette vision idyllique se trouve contrecarrée par un constat de réalité provenant directement des salariés. En effet, pour 52 % d’entre eux, les mesures prises par leur entreprise pour accroître leur bien-être au travail sont insuffisantes ou inadéquates (sondage Hays France & Luxembourg).

Mais alors, quels outils ont entre leurs mains les entreprises qui souhaitent réellement mettre en place des actions concrètes en faveur du bien-être au travail ? Quelles idées peuvent les aider à rendre chaque salarié heureux au travail, tout en améliorant au passage leur productivité et leur marque employeur ?

1 - Sonder ses salariés pour identifier des voies d’amélioration de la qualité de vie au travail

Agencement du lieu de travail, organisation de la journée de travail, disponibilité de son manager, espace dédié à la pause déjeuner : les sujets liés à la question du bien-être au travail sont nombreux ! Pour un manager ou un chef d’entreprise, rien de tel qu’une franche discussion avec ses collaborateurs pour mettre en lumière des points d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Pour cadrer la manière de mettre en place ce sondage, vous pouvez transmettre un questionnaire à chaque salarié. Ce dernier peut être anonyme afin d’inciter chacun à se confier sur son expérience, ses attentes en termes de bien-être au travail et à proposer des pistes d’amélioration.

Cela n’a échappé à personne : la crise sanitaire du Covid-19 a soudainement rebattu les cartes du télétravail. Les entreprises qui y étaient réticentes ont dû s’y adapter rapidement. Par la suite, elles ont pu se rendre compte que ce modèle de travail était plébiscité par leurs collaborateurs. En effet, la plupart des salariés sont pour un télétravail partiel, et plus particulièrement pour une organisation hybride qui leur permette de maintenir une certaine cohésion d’équipe tout en leur offrant un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Pour les managers, l’arrivée massive du télétravail représente un défi : il faut faire en sorte que les équipes se rencontrent à plusieurs moments de la semaine pour ne pas faire une croix sur l’intelligence collective, mais aussi mettre en place des outils de communication efficaces pour optimiser le travail à distance. En bref, pour améliorer le bien-être au travail de ses salariés, le manager moderne doit prendre conscience que l’espace de travail qui est proposé au salarié dans les locaux de l’entreprise ne fait pas tout.

Dans un écosystème d’entreprises dans lesquelles le travail à distance a toute sa place, les salariés retrouvent du contrôle sur leur santé. En effet, moins de temps de transport pour se rendre au travail, cela peut être du temps passé à la salle de sport. Une journée qui démarre plus tôt, c’est un moment de détente en famille de gagner en fin d’après-midi. À la maison, l’alimentation est aussi généralement mieux gérée. Avec un peu de chance, on a même le temps d’une petite sieste en milieu de journée. La conséquence ? Les collaborateurs gagnent en vitalité et, de fait, en productivité.

Pour les managers chargés d’améliorer la qualité de vie au travail, il y a là une leçon à prendre : les avantages de la journée de travail à la maison peuvent être transposés au sein de l’entreprise. Plus concrètement, le volet “santé” du bien-être au travail peut pousser à s’interroger sur l’ergonomie des postes de travail (rappelons qu’une mauvaise installation, pour un salarié de bureau, peut entraîner de graves troubles musculosquelettiques), mais aussi sur la mise en place d’une salle dédiée aux microsiestes, ou encore d’abonnements à tarifs avantageux en salles de sport pour les salariés qui le souhaitent, etc.

Pour remettre la santé au cœur de vos enjeux QVT et proposer une véritable politique de bien-être au travail dans votre entreprise, commencez par sélectionner, parmi les idées pour améliorer le bien-être au travail ci-dessus, quelques mesures qui peuvent être mises en place rapidement. Par la suite, vous verrez que la santé au travail amène à se questionner (et à agir) sur des points variés tels que l’hygiène de vie, l’alimentation ou encore la gestion du stress au travail. Une chose est sûre : vous serez le premier à bénéficier de l’amélioration de la vitalité de vos salariés.

Le recours au travail à distance et la multiplication des canaux de communication centralisent beaucoup d’avantages, mais peuvent aussi être un piège pour les salariés et leurs managers, tentés d’effacer toujours plus les limites entre vie personnelle et vie professionnelle… Pourtant, le bien-être au travail dépend de la possibilité de se déconnecter pleinement de ses fonctions. C’est simple : mieux partir pour mieux revenir !

Le bien-être au travail est aujourd’hui dans l’esprit de tous les collaborateurs. Loin du cliché de la vie en entreprise idyllique, comment l’améliorer ? 

Bien-être au travail : des actions concrètes pour l’améliorer ?

Comment améliorer le bien-être au travail ?

Vous le savez, les salariés sont la première richesse de l’entreprise. Ces derniers sont en effet au cœur de la création de valeur. Sans eux, la société ne pourrait exister.

En contrepartie, recruter et fidéliser les collaborateurs représente un investissement pour l’organisation. Pour un employeur, le départ d’un talent constitue donc, au mieux, un manque à gagner et au pire une véritable perte financière.

Mais quel est réellement le coût du turnover pour l’entreprise ? Et quelles solutions mettre en œuvre pour réduire l’impact financier de la rotation du personnel sur le budget de l’organisation ?

Qu’est-ce que le turnover en entreprise ?

Avant d’aller plus loin, commençons par donner une définition du turnover.

Définition du turnover dans le domaine RH

En un mot, le turnover est un indicateur permettant d’évaluer le renouvellement du personnel au sein d’une entreprise sur une période donnée.

On parle d’ailleurs également de taux de rotation du personnel, de taux de roulement, de taux de renouvellement ou encore de taux de départ.

Plus précisément, le turnover mesure les arrivées et les départs de collaborateurs sur une année, par rapport au nombre total de salariés présents dans l’entreprise au début de la même période.

Formule pour calculer votre taux de turnover

Pour calculer le taux de turnover d’une organisation, il convient de diviser la moyenne des départs et des arrivées sur un an par le nombre de salariés présents dans l’entreprise au début de l’année considérée.

Ainsi, la formule de calcul du turnover peut se résumer comme suit :

[(nombre de départs en N + nombre d’arrivées en N) ÷ 2]/nombre total de salariés au début de N.

Ce taux de rotation du personnel peut être calculé pour l’ensemble de la société ou pour un service particulier. Il permettra alors d’identifier d’éventuels dysfonctionnements localisés.

Mais alors, qu’est-ce qu’un bon taux de turnover ?

Selon l’INSEE, en 2021, en France, le taux de rotation moyen serait d’environ 15 %, tous secteurs d’activité confondus. Un turnover de 5 % serait ainsi considéré comme bas. À l’inverse, un taux de renouvellement dépassant 15 % pourrait être tenu pour élevé.

Néanmoins, le taux de turnover acceptable pour un employeur dépend du secteur d’activité auquel appartient ce dernier, mais aussi de la catégorie de métier étudiée.

À titre d’exemple, le secteur de l’hôtellerie-restauration présenterait un taux de roulement élevé (autour de 70 %), tout comme les postes de commerciaux.

Pour évaluer le taux de départ de votre entreprise, il convient donc de le comparer aux chiffres observés dans des domaines d’activité et pour des emplois similaires.

Dès lors, que signifie un taux de rotation faible ou, au contraire, important, pour votre structure ?

Comment interpréter le taux de turnover ?

Le taux de renouvellement permet d’évaluer la bonne santé d’une entreprise. Un taux de rotation du personnel bas est en général considéré comme un signal positif. Un faible turnover traduit en effet l’engagement et la loyauté des collaborateurs envers leur organisation.

Un turnover faible laisse présumer une bonne qualité de vie au travail et renforce la marque employeur.

Mais attention, un taux de turnover trop réduit peut nuire à la capacité d’innover de la société. Ainsi, avoir un taux de roulement de 0 % ne doit pas nécessairement être un objectif pour les responsables RH. En revanche, un taux de roulement élevé doit alerter la Direction des ressources humaines.

Un tel taux indique en effet un véritable désengagement des collaborateurs, lequel laisse supposer une dégradation de la situation sociale au sein de l’organisation.

Il convient dès lors d’en rechercher les causes afin de remédier à l’hémorragie de talents constatée et aux nombreux coûts financiers qui lui sont associés.

Le turnover, un phénomène très coûteux pour l’entreprise

La rotation du personnel entraîne des coûts directs, relativement aisés à comptabiliser pour les responsables RH, et des coûts indirects, plus difficiles à quantifier.

Des dépenses dont le montant fluctue, bien entendu, en fonction du poste occupé par le salarié démissionnaire, de son niveau de rémunération, de son expérience ou encore de ses responsabilités.

Ainsi, selon le cabinet Hays, le coût d’un mauvais recrutement (départ avant 12 mois) engendrerait, en moyenne, entre 45 000 euros et 100 000 euros de pertes directes et indirectes pour l’organisation.

Un impact financier important qu’il convient d’anticiper.

Les coûts directs du turnover pour l’entreprise

Le départ d’un salarié induit une série de frais dont certains peuvent être quantifiés, notamment :

Les coûts liés au recrutement du candidat et de son remplaçant

Recruter un candidat pour un poste coûte cher, mais embaucher successivement deux recrues (ou plus) pour le même poste est bien entendu encore plus onéreux.

Pour calculer le coût d’un recrutement raté et de son remplacement, il convient en effet de prendre en compte pour chacun d’entre eux : 

les honoraires d’un cabinet de recrutement ou d’un chasseur de têtes, lesquels représentent 15 à 25 % du salaire annuel brut du salarié selon Hays ;

le coût des heures de travail consacrées aux recrutements par les équipes RH en interne ;

les éventuelles primes de cooptation versées aux salariés, lesquelles peuvent s’élever à plusieurs milliers d’euros (2000 euros chez Amazon par exemple).

Les coûts liés à l’onboarding du candidat et de son remplaçant

Aux dépenses de recrutement, s’ajoutent les frais d’onboarding engagés au bénéfice de l’ex-collaborateur et à son successeur pour :

leur rémunération respective pendant la période de prise de poste, phase durant laquelle les salariés ne sont pas au maximum de leur productivité ;

les heures de travail consacrées à la passation par les autres employés (manager, prédécesseur, collègues) ;

l’équipement de l’espace de travail ;

les formations suivies par le salarié ;

les événements d’intégration organisés par l’entreprise. 

Les coûts liés au départ des collaborateurs

À lui seul, le départ d’un talent engendre bien entendu son lot de dépenses pour l’organisation, notamment : 

des heures de travail dédiées à l’offboarding par les équipes RH ; 

des heures de travail consacrées à l’exécution des missions par les autres salariés en l’absence d’un employé opérationnel.

Au total, le départ d’un talent et son renouvellement coûtera ainsi à l’entreprise plusieurs milliers d’euros, voire davantage, et ce avant même d’avoir considéré les coûts indirects induits par le turnover.

Vous souhaitez un coup de pouce pour déterminer le coût annuel du turnover dans votre entreprise ? Découvrez le calculateur Supermood.

Le turnover : des coûts cachés largement sous-évalués

Car oui, outre les coûts immédiats, le turnover engendre de nombreux coûts cachés pour l’entreprise.

Ces coûts ne doivent pas être négligés, car ils peuvent peser sur les résultats de l’organisation.

Le coût du désengagement des collaborateurs

Sans surprise, les salariés démissionnaires peuvent souffrir d’un manque de motivation à l’égard des missions et de la structure qu’ils s’apprêtent à quitter. À la clé, une baisse de productivité dommageable pour le collectif.

Mais ce n’est pas tout, un turnover important peut également affecter le moral des collaborateurs restants et amoindrir leur propre engagement.

Or, selon Apicil, en 2020, le coût moyen du désengagement et de la non-disponibilité des salariés représenterait un peu plus de 14 000 euros par an et par collaborateur. Une somme non négligeable donc.

Le coût de la perte de compétences et de savoirs

Le départ d’un salarié expérimenté, formé au sein de l’entreprise et disposant d’une parfaite maîtrise de ses problématiques et de ses process, est une perte importante pour le collectif.

À moins d’avoir mis en place, en amont, un processus de gestion de la connaissance pérenne, l’organisation se trouve en effet dépossédée d’une partie de son capital intellectuel et de son savoir-faire.

Un manque qu’il s’agira de combler en formant les salariés en place et qui représentera, au moins temporairement, un frein à la compétitivité et à la productivité.

Le coût lié à la dégradation de la marque employeur

Difficile d’attirer les meilleurs candidats dans une société dont les salariés semblent s’échapper à la première opportunité venue.

Rémunération trop faible, mauvaises conditions de travail, culture d’entreprise toxique, pratiques managériales délétères, etc. : un taux de départ important laisse en effet présager des dysfonctionnements internes et impacte négativement la marque employeur.

Or, selon LinkedIn, 96 % des candidats prennent en considération la marque employeur lorsqu’ils cherchent à changer d’emploi. Une image dégradée constitue donc un handicap en matière de recrutement, notamment dans un contexte de guerre des talents.

Pis, selon la même source, une marque employeur forte réduit les coûts de recrutement de 43 %. Une image de marque employeur détériorée n’est par conséquent pas neutre pour l’entreprise sur le plan financier.

Vous l’aurez compris, qu’ils soient directs ou cachés, les coûts générés par le départ d’un salarié et son remplacement sont donc nombreux et pèsent sur les finances, la productivité et l’attractivité de l’organisation.

Mais alors, comment réduire le coût du renouvellement du personnel dans votre organisation ? C’est ce que nous allons voir.

Comment réduire le coût du turnover en entreprise ?

Sans surprise, pour réduire le budget consacré au turnover, il est nécessaire de limiter le taux de rotation du personnel lui-même.

Pour cela, il convient de procéder avec méthode :

#1 Comprendre les causes du turnover dans votre entreprise : un prérequis

Comprendre les causes qui poussent un grand nombre de vos salariés à abandonner leur poste est indispensable en vue de maîtriser le taux de rotation de votre organisation.

Pour cela, l’écoute des collaborateurs, démissionnaires comme en emploi, est essentielle. Elle permet en effet d’identifier efficacement les motifs de départ et les axes d’amélioration à explorer.

Un outil d’écoute interne tel que Supermood s’avère ici particulièrement utile. Il permet de réaliser facilement des sondages, des audits et des questionnaires, le tout de façon anonyme et à grande échelle. De quoi prendre le pouls de vos équipes, cerner leurs attentes et décoder leurs frustrations simplement.

Il est également nécessaire d’interroger avec soin les salariés en partance afin de connaître systématiquement l’origine et le déroulement de leur départ. Là encore, une enquête informatisée pourra être mise en place avec succès et fera gagner un temps précieux aux Chargés des Ressources Humaines.

#2 Mettre en place des solutions pour limiter le turnover

Sur la base des informations recueillies auprès des parties prenantes, il est possible de mettre en place différents dispositifs ciblés, visant à réduire le turnover et les coûts qui lui sont associés.

Découvrez l'impact financier du turnover en entreprise et des stratégies efficaces pour réduire le coût du départ des salariés

Turnover en entreprise : Le coût réel du départ d'un salarié et comment le réduire

L’onboarding correspond à la période d’intégration d’un nouveau collaborateur dans une entreprise. Mais plus que cela, un onboarding RH est un véritable processus, allant du moment de l’embauche à celui où la prise de poste est effective, c’est-à-dire lorsque le nouveau salarié se sent à l’aise dans ses fonctions.

En fait, on utilise le terme d’onboarding plus couramment que celui d’intégration pour induire l’idée de processus structuré. L’onboarding se doit en effet d’être organisé, structuré et mis en œuvre par le service des ressources humaines lui-même. Et à ce sujet, les entreprises ont encore devant elles une marge de progression importante.

Après vous avoir exposé l’importance de construire un processus d’intégration efficace et présenté les 3 étapes essentielles du parcours d’intégration, Supermood vous explique, dans cet article, comment mettre en place concrètement un onboarding RH dans votre entreprise.

Si l’on devait traduire le terme “onboarding” en français, on obtiendrait simplement “embarquement”. Autrement dit, en dehors du contexte des ressources humaines, ce mot n’exprime qu’une idée vague.

Alors, pourquoi “onboarding” plutôt que “processus d’intégration” ? C’est simple : en anglais, la forme “ing” désigne une action. L’onboarding inclut alors l’idée de démarche, de mise en place, avec de vrais outils et méthodes.

Plus précisément, l’idée d’onboarding induit l’idée que le processus d’intégration dans une entreprise existe autant pour le nouveau salarié que pour tout le reste de l’entreprise. Et qu’il est progressif !

En bref, on ne parle pas d’onboarding pour décrire la première journée d’un nouvel employé dans une entreprise. Ni pour parler de la façon dont une nouvelle recrue prend en main ses nouveaux outils de travail.

Pour résumer : l’onboarding, c’est tout le processus d’intégration, rien que le processus d’intégration.

L’onboarding est le point de départ de toute l’expérience collaborateur. Cela signifie que les quelques premiers mois d’un salarié dans l’entreprise sont décisifs pour la suite de la collaboration.

Autant vous dire que, pour une entreprise, les raisons de soigner son processus d’onboarding sont nombreuses. Si vous en doutez encore, laissez-nous vous donner 5 bonnes raisons de concevoir, puis de déployer, un onboarding RH complet.

Il n’est jamais facile de se sentir à l’aise au moment de prendre un poste dans une toute nouvelle entreprise. Pourtant, de nombreux nouveaux salariés subissent encore un manque d’investissement de leur entreprise lorsqu’ils cherchent à s’intégrer dans une équipe.

Pour l’employeur, démontrer l’existence d’un processus d’onboarding RH complet, c’est témoigner de l’intérêt pour les compétences, mais aussi pour la personnalité de la nouvelle recrue. Il s’agit de la manière la plus efficace de fidéliser un nouvel arrivant.

Par la même occasion, l’entreprise évite un départ précipité du nouveau salarié. En effet, durant sa période d’essai, celui-ci peut quitter très facilement l’entreprise, ce que 20 % des nouveaux salariés n’hésitent pas à faire lorsqu’ils ne se sentent pas suffisamment intégrés.

2. Faciliter les tâches administratives liées à l’embauche et à la prise de poste

Lors d’une embauche, puis d’une prise de poste, les tâches administratives barbantes se multiplient. Que ce soit pour la nouvelle recrue qui doit remplir des fiches de renseignement à n’en plus finir ou pour le service des ressources humaines, en charge de concevoir un contrat de travail en bonne et due forme.

L’onboarding a aussi son rôle à jouer dans la réduction des formalités administratives, qui peuvent véritablement nuire à la bonne intégration du nouveau collaborateur.

En effet, choisir des outils digitaux RH performants, et les intégrer dans un onboarding clair et détaillé, voilà la clé pour maintenir l'enthousiasme du tout nouvel arrivant.

3. Permettre au nouvel arrivant de se familiariser avec son environnement de travail

Si le processus de recrutement représente la première phase de l’onboarding, la familiarisation avec le  poste de travail en est une seconde. Lorsque cette dernière est mal gérée, le risque pour l’entreprise est de perdre en productivité. Non pas qu’un nouvel employé doive à tout prix maîtriser tous les points de son poste en quelques jours, mais un bon onboarding RH peut en revanche permettre de réduire cette phase, en suscitant, dans le même temps, de la satisfaction chez le nouveau collaborateur. Le processus d’intégration lui permet de se familiariser progressivement avec son nouvel environnement de travail en l’aidant à avoir confiance en ses aptitudes.

4. Renforcer la cohésion entre la nouvelle recrue et les salariés de l’entreprise

Le feeling entre les membres d’une équipe déjà constituée et un nouvel arrivant ne se fait pas toujours naturellement. Or, pour une collaboration fructueuse et épanouissante, l’entreprise doit faire en sorte de soigner les relations professionnelles (mieux encore, les relations personnelles) entre ses différents collaborateurs.

Pour ce faire, des opérations de team building peuvent être envisagées. Néanmoins, pour être efficaces, elles doivent être intégrées dans un processus d’onboarding véritablement structuré.

L’objectif principal ? Éviter le phénomène d’isolement du nouveau collaborateur, en comprenant qu’il ne repose pas seulement sur des affinités, mais qu’il peut avoir des vraies conséquences négatives sur tout son parcours d’intégration dans l’entreprise.

5. Promouvoir une culture d’entreprise attrayante

La culture d’une entreprise, c’est l’ensemble de ses valeurs, permettant de la reconnaître et de l’identifier comme une entité unique, vis-à-vis de ses concurrents, par exemple. La culture d’entreprise tient une place très importante dans le processus d’intégration. Elle renvoie dans ce cas à la notion de marque employeur, qui désigne quant à elle l’image renvoyée par une entreprise à ses salariés et candidats potentiels. 

Pour l’entreprise, le but est que le nouvel arrivant l’assimile afin d’y adhérer progressivement. De cette manière, les deux parties peuvent suivre la même direction : celle de la mission de l’entreprise, autour d’une vision et de valeurs communes.

4 choses à faire pour mettre en place un processus d’onboarding efficace

Vous êtes convaincu de l’utilité de mettre en place un réel processus d’onboarding RH, adapté à vos objectifs de recrutement et aux valeurs de votre entreprise ? En tant que manager, vous souhaitez convaincre le service des ressources humaines de votre entreprise des bienfaits de l’onboarding RH ? 

Et si on vous expliquait, désormais, comment faire pour déployer concrètement votre onboarding RH ? Pas de panique, c’est très simple. Il vous suffit de suivre les 4 points suivants, pas à pas.

1. Réaliser un pré-onboarding RH pour préparer l’intégration du nouveau collaborateur

Si, pour la nouvelle recrue, l’onboarding démarre dès la signature du contrat de travail, l’entreprise peut de son côté mettre en place un pré-onboarding pour anticiper l’arrivée de son nouveau collaborateur et ainsi favoriser son accueil.

Concrètement, le format conseillé pour un pré-onboarding est une réunion entre les différents managers du nouvel arrivant. Durant ce point, l’objectif est d’organiser à plusieurs : 

l’attribution d’un espace de travail pour la nouvelle recrue ; 

la mise en place de ses outils de travail : ordinateur, code d’accès aux différents logiciels, ligne téléphonique, etc. ; 

les tâches administratives liées à l’intégration dans l’entreprise : envoi d’un livret d’accueil, accès aux outils de gestion RH et aux éventuelles plateformes de formation en ligne ; 

le déroulement de la première journée du salarié dans les locaux de l’entreprise. 

2. Soigner le déroulement du premier jour du collaborateur dans l’entreprise

Bien que le processus d’onboarding RH dure en moyenne quelques mois, le premier jour a un rôle très important dans la réussite (ou non) de l’intégration d’un nouveau salarié. C’est au cours de cette première journée que le nouveau salarié construit une grande part de son opinion sur l’entreprise. Il peut alors se projeter dans une aventure de long terme avec vous, tout comme relever des points rédhibitoires pour la poursuite de la collaboration.

Il vous faut penser cette première journée comme un message de bienvenue dans votre entreprise, et vous assurer que votre nouvelle recrue conserve l’enthousiasme qui l’a poussé tout d’abord à postuler chez vous, puis à s’engager dans une nouvelle collaboration.

Voici quelques conseils avisés pour créer un climat accueillant et chaleureux pour votre nouveau collaborateur : 

Accueillir votre nouvelle recrue dans un cadre qui lui est familier : les personnes rencontrées au cours du processus d’embauche doivent être présentes. 

Lui faire visiter les locaux de l’entreprise, mais surtout, l’inviter à déposer ses affaires dans son propre espace de travail. 

Lui transmettre la documentation produite lors du pré-onboarding, pour lui permettre une prise de poste sereine. 

Organiser un petit-déjeuner ou un déjeuner d’accueil au cours duquel il pourra discuter de manière informelle avec le reste de l’équipe. 

3. Assurer le suivi de l’intégration du salarié

Une fois le premier jour passé, et même si votre nouvel employé se dit satisfait, rien n’est gagné. L’onboarding RH continue !

En effet, ce n’est qu’au bout de quelques jours (voire une semaine) passés dans l’entreprise qu’il pourra vous faire part de ses ressentis sur son intégration dans l’équipe.

Aussi, les débuts à un nouveau poste de travail demandent de retenir beaucoup d’informations et de prendre de bonnes habitudes pour gagner en efficacité. Ce n’est qu’au terme de cette première étape qu’une nouvelle recrue va pouvoir commencer à tisser des liens avec d’autres personnes dans l’entreprise. C’est pourquoi il est nécessaire d’inclure, dans l’onboarding RH, un planning de rencontres entre le nouvel arrivant et son manager ou responsable hiérarchique direct.

Pour être efficace, le suivi de l’intégration doit être régulier et progressif. Si votre nouvelle recrue vous confie des difficultés pour prendre ses marques à son poste de travail ou s'intégrer dans son équipe, il vous faudra alors, ensemble, définir des axes d’amélioration. Vous profiterez alors d’un prochain rendez-vous planifié pour vous assurer, ensemble, que ces progrès ont bien eu lieu.

4. Nommer un mentor dans l’équipe pour chaque nouveau salarié

Pour favoriser la montée en compétences d’un nouveau salarié, ses premiers pas dans une entreprise doivent toujours être encouragés par la présence de son manager direct.

Ce dernier a la responsabilité de se tenir disponible pour répondre à toutes ses questions et de l’encadrer, pour le mener progressivement vers de plus en plus d’autonomie à son poste. Le responsable hiérarchique doit aussi inciter le nouveau salarié à communiquer avec les autres collaborateurs au travers d’actions plus ou moins formelles.

Pourtant, il est courant de constater une baisse d’efforts de la part des managers après les quelques premiers jours du nouvel employé dans l’entreprise. Et l’on comprend pourquoi : les réunions clients en extérieur continuent, de même que les imprévus qui peuvent mener le manager débordé à négliger la suite du processus d’intégration de sa nouvelle recrue.

Mettre en place un onboarding RH est essentiel pour bien intégrer un nouveau salarié en entreprise. Supermood vous explique concrètement comment faire.

Onboarding RH : comment le mettre en place en entreprise ?

Onboarding RH : Comment le mettre en place ?

La qualité de vie au travail : vous en avez peut-être déjà entendu parler rapidement autour de vous ou vu des posts sur les réseaux sociaux à ce propos. Les thèmes de bien-être au travail, d’épanouissement professionnel, l’importance de travailler dans de meilleures conditions, etc. sont des sujets dont on nous parle de plus en plus.

Dans cet article, apprenez-en plus sur ce sujet grâce aux témoignages de 3 expertes : Anne-Marie Husser, DRH Amazon France et Luxembourg, invitée particulière de l’émission « RH Power » par Golden Bees, Catherine Regeffe, Head of People Golden Bees et Lise Ferret, DRH Figaro Classifieds.

La Qualité de Vie au Travail (ou QVT) ne se résume pas simplement à améliorer les conditions de travail ou de délivrer à ses collaborateurs un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Cette approche va en réalité, encore plus loin.

L’idée est de donner la possibilité à chaque employé :

D’être acteur de la société pour laquelle il travaille,

En améliorant ses missions et la place qu’il occupe au sein de l’entreprise.

Ce procédé vise avant tout à impliquer véritablement les salariés à l’entreprise (une ressource non négligeable pour les dirigeants).

À consulter également : La QVT, qu’est-ce que c’est ?

Dans chaque pays, des organismes sont présents pour aider les sociétés et les accompagner dans cette démarche de qualité de vie au travail. Au Luxembourg, c’est l'ILQVT, l'Institut Luxembourgeois de la Qualité de Vie au Travail, qui sensibilise et participe à l’évolution et la performance opérationnelle et sociale des entreprises. Rien n’est laissé au hasard et les enseignements proposés sont riches et variés : ateliers, formations, accompagnements individuels…

À l’issue de l’enseignement choisi, la société bénéficie d’un label de l’ILQVT afin de mettre en avant son engagement et son implication.

Au Luxembourg, 72% des salariés déclarent avoir une qualité de travail « moyenne » ou « supérieure » (Quality of work Index de la Chambre des Salariés et de l’Université du Luxembourg). Ces employés semblent plutôt satisfaits de leurs conditions de travail et se trouvent en haut de l’échelle par rapport à la moyenne européenne (Better Life Index de l’OCDE ; Quality of life report d’Eurostat ; European Working Conditions Survey d’Eurofound (frontaliers non interrogés).

"Il est important de développer les collaborateurs au rythme de l’entreprise" - Anne-Marie Husser

Anne-Marie Husser, la DRH Amazon France et Luxembourg, était l’invitée exceptionnelle de l’émission de Golden Bees, sur le sujet de la QVT. Pour elle, cette démarche consiste à « développer les collaborateurs au rythme de l’entreprise » en travaillant sur la « gestion des équilibres ». Cela implique dans un premier temps de :

Développer le potentiel, les compétences de son équipe en proposant des offres d’emploi et des possibilités d’évolutions aux employés. Il s’agit de « recruter un candidat pour une entreprise et non pas que pour un poste »

De « développer les collaborateurs de manière intelligente et sans excès de vitesse ». L’inverse pour elle ne présente aucun intérêt.

Chez Amazon par exemple, plus de 80% des salariés sont satisfaits de travailler pour leur entreprise et la recommanderaient à leurs proches.

Pour aller dans ce sens et respecter cette démarche, de nombreuses méthodes sont envisageables. Il est essentiel donc de prendre du temps pour réfléchir aux méthodes actuelles de recrutement présentes au sein de votre entreprise.

Dans cette interview, les expertes nous livrent leurs conseils. Selon Catherine Regeffe, il faut :

Rendre les offres les plus pertinentes et claires possibles « il est essentiel de garder une cohérence entre ce qu’on raconte et la réalité derrière »,

Donner la chance à tout le monde lors des entretiens,

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