Turnover en entreprise : Le coût réel du départ d'un salarié et comment le réduire

Vous le savez, les salariés sont la première richesse de l’entreprise. Ces derniers sont en effet au cœur de la création de valeur. Sans eux, la société ne pourrait exister.

En contrepartie, recruter et fidéliser les collaborateurs représente un investissement pour l’organisation. Pour un employeur, le départ d’un talent constitue donc, au mieux, un manque à gagner et au pire une véritable perte financière.

Mais quel est réellement le coût du turnover pour l’entreprise ? Et quelles solutions mettre en œuvre pour réduire l’impact financier de la rotation du personnel sur le budget de l’organisation ?

Supermood fait le tour de la question.

Qu’est-ce que le turnover en entreprise ?

Avant d’aller plus loin, commençons par donner une définition du turnover.

Définition du turnover dans le domaine RH

En un mot, le turnover est un indicateur permettant d’évaluer le renouvellement du personnel au sein d’une entreprise sur une période donnée.

On parle d’ailleurs également de taux de rotation du personnel, de taux de roulement, de taux de renouvellement ou encore de taux de départ.

Plus précisément, le turnover mesure les arrivées et les départs de collaborateurs sur une année, par rapport au nombre total de salariés présents dans l’entreprise au début de la même période.

Formule pour calculer votre taux de turnover

Pour calculer le taux de turnover d’une organisation, il convient de diviser la moyenne des départs et des arrivées sur un an par le nombre de salariés présents dans l’entreprise au début de l’année considérée.

Ainsi, la formule de calcul du turnover peut se résumer comme suit :

[(nombre de départs en N + nombre d’arrivées en N) ÷ 2]/nombre total de salariés au début de N.

Ce taux de rotation du personnel peut être calculé pour l’ensemble de la société ou pour un service particulier. Il permettra alors d’identifier d’éventuels dysfonctionnements localisés.

Mais alors, qu’est-ce qu’un bon taux de turnover ?

Quel est le bon taux de turnover ?

Selon l’INSEE, en 2021, en France, le taux de rotation moyen serait d’environ 15 %, tous secteurs d’activité confondus. Un turnover de 5 % serait ainsi considéré comme bas. À l’inverse, un taux de renouvellement dépassant 15 % pourrait être tenu pour élevé.

Néanmoins, le taux de turnover acceptable pour un employeur dépend du secteur d’activité auquel appartient ce dernier, mais aussi de la catégorie de métier étudiée.

À titre d’exemple, le secteur de l’hôtellerie-restauration présenterait un taux de roulement élevé (autour de 70 %), tout comme les postes de commerciaux.

Pour évaluer le taux de départ de votre entreprise, il convient donc de le comparer aux chiffres observés dans des domaines d’activité et pour des emplois similaires.

Dès lors, que signifie un taux de rotation faible ou, au contraire, important, pour votre structure ?

Comment interpréter le taux de turnover ?

Le taux de renouvellement permet d’évaluer la bonne santé d’une entreprise. Un taux de rotation du personnel bas est en général considéré comme un signal positif. Un faible turnover traduit en effet l’engagement et la loyauté des collaborateurs envers leur organisation.

Un turnover faible laisse présumer une bonne qualité de vie au travail et renforce la marque employeur.

Mais attention, un taux de turnover trop réduit peut nuire à la capacité d’innover de la société. Ainsi, avoir un taux de roulement de 0 % ne doit pas nécessairement être un objectif pour les responsables RH. En revanche, un taux de roulement élevé doit alerter la Direction des ressources humaines.

Un tel taux indique en effet un véritable désengagement des collaborateurs, lequel laisse supposer une dégradation de la situation sociale au sein de l’organisation.

Il convient dès lors d’en rechercher les causes afin de remédier à l’hémorragie de talents constatée et aux nombreux coûts financiers qui lui sont associés.

Le turnover, un phénomène très coûteux pour l’entreprise

La rotation du personnel entraîne des coûts directs, relativement aisés à comptabiliser pour les responsables RH, et des coûts indirects, plus difficiles à quantifier.

Des dépenses dont le montant fluctue, bien entendu, en fonction du poste occupé par le salarié démissionnaire, de son niveau de rémunération, de son expérience ou encore de ses responsabilités.

Ainsi, selon le cabinet Hays, le coût d’un mauvais recrutement (départ avant 12 mois) engendrerait, en moyenne, entre 45 000 euros et 100 000 euros de pertes directes et indirectes pour l’organisation.

Un impact financier important qu’il convient d’anticiper.

Les coûts directs du turnover pour l’entreprise

Le départ d’un salarié induit une série de frais dont certains peuvent être quantifiés, notamment :

Les coûts liés au recrutement du candidat et de son remplaçant

Recruter un candidat pour un poste coûte cher, mais embaucher successivement deux recrues (ou plus) pour le même poste est bien entendu encore plus onéreux.

Pour calculer le coût d’un recrutement raté et de son remplacement, il convient en effet de prendre en compte pour chacun d’entre eux : 

• les honoraires d’un cabinet de recrutement ou d’un chasseur de têtes, lesquels représentent 15 à 25 % du salaire annuel brut du salarié selon Hays ;
• le coût des heures de travail consacrées aux recrutements par les équipes RH en interne ;
• les éventuelles primes de cooptation versées aux salariés, lesquelles peuvent s’élever à plusieurs milliers d’euros (2000 euros chez Amazon par exemple).

Les coûts liés à l’onboarding du candidat et de son remplaçant

Aux dépenses de recrutement, s’ajoutent les frais d’onboarding engagés au bénéfice de l’ex-collaborateur et à son successeur pour :

• leur rémunération respective pendant la période de prise de poste, phase durant laquelle les salariés ne sont pas au maximum de leur productivité ;
• les heures de travail consacrées à la passation par les autres employés (manager, prédécesseur, collègues) ;
• l’équipement de l’espace de travail ;
• les formations suivies par le salarié ;
• les événements d’intégration organisés par l’entreprise. 

Les coûts liés au départ des collaborateurs

À lui seul, le départ d’un talent engendre bien entendu son lot de dépenses pour l’organisation, notamment : 

• des frais administratifs et légaux ;
• une indemnité de départ ; 
• des heures de travail dédiées à l’offboarding par les équipes RH ; 
• des heures de travail consacrées à l’exécution des missions par les autres salariés en l’absence d’un employé opérationnel.

Au total, le départ d’un talent et son renouvellement coûtera ainsi à l’entreprise plusieurs milliers d’euros, voire davantage, et ce avant même d’avoir considéré les coûts indirects induits par le turnover.

Vous souhaitez un coup de pouce pour déterminer le coût annuel du turnover dans votre entreprise ? Découvrez le calculateur Supermood.

Le turnover : des coûts cachés largement sous-évalués

Car oui, outre les coûts immédiats, le turnover engendre de nombreux coûts cachés pour l’entreprise.

Ces coûts ne doivent pas être négligés, car ils peuvent peser sur les résultats de l’organisation.

Le coût du désengagement des collaborateurs

Sans surprise, les salariés démissionnaires peuvent souffrir d’un manque de motivation à l’égard des missions et de la structure qu’ils s’apprêtent à quitter. À la clé, une baisse de productivité dommageable pour le collectif.

Mais ce n’est pas tout, un turnover important peut également affecter le moral des collaborateurs restants et amoindrir leur propre engagement.

Or, selon Apicil, en 2020, le coût moyen du désengagement et de la non-disponibilité des salariés représenterait un peu plus de 14 000 euros par an et par collaborateur. Une somme non négligeable donc.

Le coût de la perte de compétences et de savoirs

Le départ d’un salarié expérimenté, formé au sein de l’entreprise et disposant d’une parfaite maîtrise de ses problématiques et de ses process, est une perte importante pour le collectif.

À moins d’avoir mis en place, en amont, un processus de gestion de la connaissance pérenne, l’organisation se trouve en effet dépossédée d’une partie de son capital intellectuel et de son savoir-faire.

Un manque qu’il s’agira de combler en formant les salariés en place et qui représentera, au moins temporairement, un frein à la compétitivité et à la productivité.

Le coût lié à la dégradation de la marque employeur

Difficile d’attirer les meilleurs candidats dans une société dont les salariés semblent s’échapper à la première opportunité venue.

Rémunération trop faible, mauvaises conditions de travail, culture d’entreprise toxique, pratiques managériales délétères, etc. : un taux de départ important laisse en effet présager des dysfonctionnements internes et impacte négativement la marque employeur.

Or, selon LinkedIn, 96 % des candidats prennent en considération la marque employeur lorsqu’ils cherchent à changer d’emploi. Une image dégradée constitue donc un handicap en matière de recrutement, notamment dans un contexte de guerre des talents.

Pis, selon la même source, une marque employeur forte réduit les coûts de recrutement de 43 %. Une image de marque employeur détériorée n’est par conséquent pas neutre pour l’entreprise sur le plan financier.

Vous l’aurez compris, qu’ils soient directs ou cachés, les coûts générés par le départ d’un salarié et son remplacement sont donc nombreux et pèsent sur les finances, la productivité et l’attractivité de l’organisation.

Mais alors, comment réduire le coût du renouvellement du personnel dans votre organisation ? C’est ce que nous allons voir.

Comment réduire le coût du turnover en entreprise ?

Sans surprise, pour réduire le budget consacré au turnover, il est nécessaire de limiter le taux de rotation du personnel lui-même.

Pour cela, il convient de procéder avec méthode :

#1 Comprendre les causes du turnover dans votre entreprise : un prérequis

Comprendre les causes qui poussent un grand nombre de vos salariés à abandonner leur poste est indispensable en vue de maîtriser le taux de rotation de votre organisation.

Pour cela, l’écoute des collaborateurs, démissionnaires comme en emploi, est essentielle. Elle permet en effet d’identifier efficacement les motifs de départ et les axes d’amélioration à explorer.

Un outil d’écoute interne tel que Supermood s’avère ici particulièrement utile. Il permet de réaliser facilement des sondages, des audits et des questionnaires, le tout de façon anonyme et à grande échelle. De quoi prendre le pouls de vos équipes, cerner leurs attentes et décoder leurs frustrations simplement.

Il est également nécessaire d’interroger avec soin les salariés en partance afin de connaître systématiquement l’origine et le déroulement de leur départ. Là encore, une enquête informatisée pourra être mise en place avec succès et fera gagner un temps précieux aux Chargés des Ressources Humaines.

#2 Mettre en place des solutions pour limiter le turnover

Sur la base des informations recueillies auprès des parties prenantes, il est possible de mettre en place différents dispositifs ciblés, visant à réduire le turnover et les coûts qui lui sont associés.

Par exemple :

Développer une culture de la reconnaissance

Selon les experts en management Elodie Gentina et Xavier Blocquel, « la reconnaissance liée au travail est un levier essentiel de la fidélisation et de la motivation des collaborateurs » et son absence l’« une des premières causes de la démotivation au travail ».

Pour freiner le turnover au sein de votre organisation, pensez par conséquent à développer une véritable culture de la reconnaissance.

Cette dernière pourra bien entendu passer par l’octroi de primes et d’augmentations. Mais pas uniquement. Elle doit également s’incarner à travers davantage d’écoute et de feedback.

Très concrètement, les managers pourront prendre l’habitude de remercier régulièrement leurs équipes et de les féliciter pour leurs bons résultats ou leurs méthodes de travail.

Les salariés peuvent également être incités à se témoigner de la considération entre eux. Certaines applications, telles que l’outil de reconnaissance entre collaborateurs SuperLike, faciliteront l’adoption de cette habitude vertueuse.

Enfin, l’écoute des salariés, via des entretiens réguliers et l’utilisation habituelle d’un logiciel d’écoute interne, permettra à ces derniers de se sentir davantage pris en compte par l’organisation et de rester engagés.

Limiter les mauvais recrutements

Selon l’auteur américain Leigh Branham, une appréhension biaisée de leur futur poste et une mauvaise adéquation entre l’emploi et la personne sont les deux premières raisons qui conduisent les salariés à quitter leur entreprise.

Afin de limiter le taux de turnover de votre organisation, raffinez votre processus de recrutement pour éviter les « erreurs de casting ».

Il conviendra notamment de veiller à présenter les missions, la culture d’entreprise ou encore les conditions de travail de façon transparente et réaliste.

Confrontée à des tâches ou un rythme de travail éloigné de ses attentes (voire de sa fiche de poste), une nouvelle recrue pourrait en effet être tentée de quitter le navire dès ses premiers jours de présence dans la société.

Soigner l’onboarding des nouveaux arrivants

Selon une étude publiée en 2014 par Bersin by Deloitte, 22% du turnover a lieu au cours de 45 premiers jours de présence des collaborateurs au sein de l’entreprise et 4 % des travailleurs quittent leur emploi à la suite d’un premier jour « raté » avec, à la clé, des dépenses équivalentes à 3 fois le salaire de l’employé remplacé.

Pour réduire votre taux de renouvellement, il convient donc de préparer vos onboardings avec le plus grand soin. Pour cela, prévoyez, par exemple, un dispositif de mentorat et une solution d’accueil informatisée, via votre espace numérique de travail, permettant aux salariés d’être guidés pas à pas dans la découverte de leur poste et de l’entreprise.

Améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs

Le récent phénomène de « Grande Démission » qui affecte les entreprises dans un contexte de crise sanitaire a mis en évidence la volonté des salariés de prendre soin de leur propre santé mentale et de veiller à leur qualité de vie au travail.

Selon une étude menée en 2020 et 2021 par Ypulse, 19 % des jeunes européens interrogés déclarent ainsi avoir quitté leur emploi pour préserver leur santé psychique, 15 % pour atteindre un meilleur équilibre des temps de vie ou encore 13 % pour obtenir davantage de flexibilité dans leurs horaires de travail.

Pour retenir vos collaborateurs, il est par conséquent nécessaire de rester à l’écoute de leurs besoins en matière de bien-être au travail.

Impossible de lister ici tous les dispositifs envisageables en vue d’améliorer les conditions de travail des salariés : travail hybride, groupes de parole, salles de pause, babyfoot (pourquoi pas !), etc. Les réponses au mal-être et au désengagement des employés ne manquent pas. 

Là encore, pensez à interroger vos collaborateurs afin de co-construire avec eux des solutions sur-mesure, adaptées à leurs besoins spécifiques et à votre structure.

Combien coûte le turnover en entreprise ? Conclusion

Vous l’aurez compris, un taux de renouvellement du personnel élevé coûte cher à votre organisation.

Entre les coûts directs liés aux recrutements, aux départs et à leur remplacement, et les coûts cachés, le turnover n’est pas financièrement neutre pour l’entreprise.

Pour maintenir l’équilibre budgétaire de votre structure, il convient par conséquent de calculer le taux de rotation de votre organisation et d’en analyser le coût de façon méthodique.