Comment définir la politique d’une entreprise ?

Déterminée par le dirigeant, la politique d’entreprise dirige les choix stratégiques et ordonne les actions de l’ensemble des équipes pour les mener vers la vision qu’il a de sa société, sur le long terme.

Cependant, pour être suivie par tous les collaborateurs, la politique d’une entreprise doit être clairement définie. Intimement liée à la stratégie d’entreprise, elle est amenée à évoluer tout au long de la vie de la structure.

C’est pourquoi la mise en œuvre de la politique de son entreprise fait partie des premières missions du dirigeant, mais aussi des différents managers, et ce régulièrement.

Mais, quelle démarche suivre pour définir efficacement la politique de son entreprise ? Comment faire en sorte de déterminer une politique d’entreprise unique et différenciante ? Enfin, comment garantir sa cohérence avec la stratégie commerciale de l’entreprise, sa marque employeur ou encore la nature de son offre ?

La politique d’une entreprise, c’est quoi ?

La « politique de l’entreprise » est une expression très couramment utilisée dans le milieu professionnel. Pourtant, l’idée fait l’objet d’un flou. Bien que toute politique d’entreprise soit directement liée à la stratégie commerciale, ce n’est pas tout !

La politique de l’entreprise, ce n’est pas qu’une seule idée ou une seule règle. Il s’agit d’un ensemble de limites et de règles qui doit être connu par tous les salariés et utilisé dans de nombreuses situations. Pour vous aider à faire le point sur votre propre politique d’entreprise, commençons par définir le concept de politique d’entreprise.

Concrètement, la politique d’une entreprise est l’approche que cette dernière adopte pour traiter une situation ou résoudre un problème. Elle peut comprendre : 

Des comportements interdits ou proscrits ; 

Des procédures de règlement des différends avec la clientèle ou entre collaborateurs.

5 étapes pour définir votre politique d’entreprise

On vous le disait : pour définir la politique de votre entreprise, il faut que vous puissiez visualiser précisément où vous souhaitez aller. C’est ce que l’on nomme la vision de l’entreprise.

Pour être pertinente, la vision de l’entreprise doit être précédée de sa mission (pourquoi l’entreprise existe, ce qu’elle apporte à ses clients) et de ses valeurs (les principes essentiels du fonctionnement de votre entreprise, ceux sur lesquels vous ne reviendriez en aucun cas).

Quelle qu’elle soit, la politique de l’entreprise doit être construite en accord avec sa mission, sa vision et ses valeurs. Pour cela, le dirigeant intègre 3 niveaux de stratégie au contenu de la politique de son entreprise : 

La stratégie de croissance de la société ou du groupe dans lequel elle est intégrée. 

La stratégie du ou des domaines d’activité de l’entreprise. 

La stratégie opérationnelle (c’est-à-dire les actions concrètes à réaliser pour parvenir aux objectifs généraux de l’entreprise).

2. Prendre en compte l’environnement de l’entreprise

L’environnement concurrentiel de l’entreprise est important pour définir sa politique générale. Avant tout, nous vous conseillons de commencer par réaliser un diagnostic de tout ce qui entoure votre structure.

Bien sûr, cet environnement va être amené à évoluer, et votre politique d’entreprise devra s’y habituer… Dans une certaine mesure ! Car, pour être reconnue et appliquée, elle doit faire preuve d’une certaine stabilité.

Quoi qu’il en soit, analyser votre environnement vous permettra de construire une politique d’entreprise en accord avec les réalités du marché, c’est-à-dire ses opportunités mais aussi ses menaces. Pour cela, vous pouvez avoir recours à la fameuse méthodologie SWOT.

Enfin, n’oubliez pas de diagnostiquer l’environnement (très) proche de votre entreprise : ses ressources (humaines, matérielles, en termes de compétences, etc.) et ses atouts sur le marché. Objectif : mettre en lumière votre avantage concurrentiel et déployer votre stratégie de différenciation.

Suivre la notion « mission, vision, valeurs » permet de tirer le portrait de votre entreprise et ainsi de définir ses objectifs stratégiques qui, à leur tour, viennent préciser sa politique générale et/ou commerciale.

Ajoutez à cela une veille concurrentielle en bonne et due forme (réalisée à l’étape 2) et vous aurez le plan parfait pour définir une politique d’entreprise réaliste, et la mettre en œuvre rapidement.

Afin que vos objectifs stratégiques soutiennent la politique de votre entreprise, une règle essentielle à respecter : ceux-ci doivent être à la fois ambitieux, mesurables et inscrits dans le temps.

4. La mise en place de la politique d’entreprise via un plan stratégique

Pour définir une politique d’entreprise en lien avec votre stratégie de développement, il est indispensable de construire un plan stratégique pour votre entreprise, qui n’est ni plus ni moins que sa feuille de route pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés.

Mais alors, quel est le lien entre plan stratégique et politique d’entreprise ? C’est simple : la politique générale de l’entreprise vient contextualiser la prise de décision et préciser l’orientation stratégique en y posant des limites.

Ainsi, lorsque vous listez les actions à mettre en œuvre pour concrétiser votre stratégie de développement, assurez-vous qu’elles respectent votre politique ou, du moins, l’idée que vous vous en faites a priori. Si la politique de votre entreprise n’est pas encore fixée, ce n’est pas un problème. Vous la définissez alors en parallèle de votre stratégie globale de développement. Stratégie et politique d’entreprise se nourrissent alors l’une de l’autre.

Finalement, le facteur le plus important pour construire une politique d’entreprise transposable dans la réalité, c’est la prise en compte à la fois de l’environnement dans lequel la marque ou la société évolue, ses ressources et sa direction stratégique globale.

De cette manière, la politique d’entreprise devient bien plus qu’une charte de bienséance à destination de la clientèle et des collaborateurs ; elle est un véritable ingrédient de différenciation.

5. S’assurer de la bonne mise à exécution de la politique d’entreprise

Si la politique d’une entreprise s’intéresse à sa vision plus qu'à sa mission, c’est bien qu’elle est conçue pour être pensée sur le long terme. C’est la raison pour laquelle il est important d’assurer un suivi régulier de l’application de votre politique d’entreprise, que ce soit sur le plan commercial (avec votre clientèle et/ou vos fournisseurs) qu’en ce qui concerne les ressources humaines.

De la même manière que vous suivez l’atteinte de vos objectifs stratégiques via des résultats mesurables, votre politique d’entreprise doit pouvoir être redéfinie quand cela est nécessaire.

Voici un cas d’exemple : un concurrent direct commercialise une nouvelle offre sur le marché. Celle-ci permet à sa clientèle de se désengager beaucoup plus facilement qu’auparavant. De votre côté, la politique de votre entreprise exige l’envoi d’un formulaire de désengagement ainsi que l’application d’une période de préavis. Il se peut alors que votre redirection stratégique impacte, à plus ou moins long terme, la politique de votre entreprise dans son ensemble.

Découvrez comment définir une politique d'entreprise efficace en suivant ces 5 étapes clés pour améliorer la gestion et la performance de votre organisation.

Politique d’entreprise : la définir en 5 étapes

Depuis qu’avoir un plan de carrière n’est plus la priorité, vous cherchez vous aussi à concourir à la fameuse « guerre des talents » ? Après avoir mis en place un processus de recrutement attractif et travaillé votre marque employeur pour faire venir à vous les meilleurs profils, l’objectif est bel et bien de les garder dans vos effectifs, de préférence sur le long terme. Et là, la démarche prend plutôt des airs de course d’endurance !

En effet, comment faire face à une volatilité de plus en plus importante de la part des collaborateurs ? Comment répondre au changement de paradigme qui place la qualité de vie au travail au même niveau d’importance que la rémunération ?

Fort heureusement, quelques leviers concrets sont actionnables par les dirigeants et responsables RH, pour non seulement attirer les meilleurs talents, mais surtout les garder ! Supermood vous les détaille dans la suite de cet article.

Tout d’abord, fidéliser ses collaborateurs, ça veut dire quoi ?

Dans un contexte économique et social fortement marqué par la crise sanitaire, attendre que le marché du travail se porte mieux n’est pas franchement la situation à privilégier. Actuellement, ce dernier est traversé par une crise de confiance des salariés, et donc une fragilisation globale de l’organisation interne des entreprises.

Ce qu’il faut donc, c’est faire en sorte d’offrir la meilleure expérience possible à ceux qui font déjà partie de vos effectifs. En d’autres termes : favoriser la rétention des employés.

Pour « retenir » vos collaborateurs sur le long terme, il s’agit de définir puis de mettre en place une stratégie de fidélisation. Celle-ci vise à faire en sorte que vos collaborateurs bénéficient d’une expérience positive, qui leur donne envie de poursuivre leur carrière dans votre entreprise.

La recette de la fidélisation ? Quelques ingrédients incontournables : des conditions de travail favorables à l’épanouissement et à l’équilibre entre vie perso et vie pro, un lieu de travail agréable et bien sûr, un salaire alléchant. On vous détaille tout cela ci-dessous !

Levier de fidélisation n°1 : un management stimulant

On vous le disait : pour les RH, il y a un enjeu de « rétention des salariés ». Seulement, voilà : « retenir » traduit plutôt une contrainte, alors que les salariés ont plus que jamais besoin de pouvoir faire confiance à leurs managers pour développer pleinement leurs compétences et s'épanouir dans leur milieu professionnel.

En fait, fidéliser ses collaborateurs demande plutôt d’adopter un style de management plus bienveillant, basé sur le feedback, et le suivi individualisé de chaque talent.

Via la mise en place d’un management participatif, le supérieur hiérarchique crée ce lien de confiance si cher aux yeux des salariés. En retour, le collaborateur s’investit, il est intégré aux prises de décision, s’engage pour son entreprise. Toute cette synergie répond alors à un enjeu majeur et relativement récent en ressources humaines : la quête de sens.

Levier de fidélisation n°2 : des conditions de travail propices au bien-être

Pour de nombreux candidats, les conditions de travail représentent un critère aussi (voire plus) important que le salaire. Il faut dire que celles-ci déterminent la nature de notre quotidien au travail. Aujourd’hui, c’est une certitude : une entreprise qui soigne la qualité de vie au travail de ses employés met toutes les chances de son côté pour les fidéliser.

Cependant, vous vous demandez peut-être quels leviers actionner pour améliorer les conditions de travail de vos employés. C’est pourquoi Supermood vous invite à vous questionner sur les points suivants. Au passage, vous améliorerez significativement votre marque employeur. 

Vos collaborateurs ont-ils accès au télétravail ?

Quelle perception vos salariés ont-ils de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ?

Que propose votre entreprise en termes de santé et de sécurité au travail ?

Leur lieu de travail peut-il être amélioré ? Les équipements sont-ils de bonne qualité ? Les postes de travail sont-ils ergonomiques ?

Dès à présent, il est temps de mettre en œuvre votre nouvelle culture d’entreprise et d’y intégrer une culture du feedback, afin de recueillir toutes les impressions de vos employés sur les questions posées ci-dessus. L’objectif : aboutir à la mise en place de nouvelles mesures pour parvenir à un équilibre entre les attentes et besoins de chacun.

Levier de fidélisation n°3 : la possibilité de monter en compétences via la formation professionnelle continue

Pour avoir envie de rester en poste dans une entreprise, les salariés ont besoin de progresser, de savoir qu’ils acquièrent de nouvelles compétences au fur et à mesure. Ces dernières années, la formation professionnelle continue est devenue un levier essentiel pour mener une politique de fidélisation des collaborateurs.

Bien entendu, former vos talents ne les empêchera pas de poursuivre leur carrière dans une autre entreprise, mais c’est un moyen certain d’accroître leur engagement, et donc d’améliorer la productivité de toute l’entreprise. Dans de nombreux cas, le fait d’investir dans le développement de leur capacité est une grande marque de confiance, qu’ils sauront vous rendre.

Alors, pour intégrer la formation professionnelle continue à votre plan de fidélisation, commencez par interroger vos collaborateurs. Très concrètement, demandez-leur quels sont leurs besoins, sur quels points ils aimeraient progresser. Profitez des temps forts, comme les entretiens annuels, pour aborder ces questions cruciales !

Levier de fidélisation n°4 : une rémunération juste et évolutive

La question de la rémunération fait partie des problématiques RH les plus courantes. Ne pas la prendre en compte dans votre stratégie de fidélisation serait une erreur. Cependant, la rémunération ne tient pas que dans le salaire. Il existe d’autres moyens de motiver vos employés à s’engager, et de poursuivre leur aventure professionnelle avec vous.

D’une part, les primes exceptionnelles et les rémunérations complémentaires sont aussi de potentiels facteurs de fidélisation employés. Elles peuvent être versées soit en cas de bons résultats pour l’entreprise, soit pour récompenser des objectifs individuels atteints par le salarié.

De plus, l’entreprise peut proposer à ses employés de s’engager financièrement en achetant des actions à un prix avantageux, généralement via des BSPCE (Bons de souscription de parts de créateur d’entreprise). Pour le salarié, cette démarche témoigne d’une grande confiance envers son employeur. Si le pari s’avère gagnant, l’employeur comme le salarié ont tout à y gagner.

Enfin, les sociétés qui cherchent à valoriser leur marque employeur peuvent aussi proposer des solutions d’épargne salariale. Souvent plus intéressantes que les offres bancaires classiques, elles permettent de défiscaliser une partie de ses revenus.

La fidélisation des salariés est un enjeu RH majeur. 4 leviers actionnables rapidement pour retenir les talents dans l’entreprise.

Quels sont les leviers de fidélisation des salariés ? 

Fidélisation des salariés : 4 leviers pour retenir les talents

La méthode OKR pour Objective and Key Results, est une méthode de management développée dans les années 1950 et popularisée en 1999 par le géant Google. Depuis, de grandes entreprises comme Amazon, Netflix ou encore Twitter en ont fait leur référence.

Mais, toutes les entreprises peuvent-elles avoir recours à la méthode des OKR ? Pour vous aider à faire le point sur cet incontournable du management, Supermood a détaillé la définition de la méthodologie OKR dans la suite de cet article. On vous livre également quelques pistes pour préparer son intégration dans votre entreprise.

En français, OKR se traduit par « objectif et résultats clés ». Concrètement, adopter la méthodologie OKR consiste à s’appuyer sur les objectifs de l’entreprise pour organiser son management. Bien entendu, il est donc nécessaire de les avoir définis en amont.

Un OKR est un élément qui regroupe à la fois un objectif et les résultats permettant de mesurer si cet objectif a été atteint ou non (et si c’est le cas, dans quelle mesure).

De fait, un OKR peut concerner l’entreprise dans son ensemble. Par exemple, la vision de l’entreprise est un OKR à part entière. On parle alors d’ « OKR entreprise ».

Autrement, un OKR peut être centré sur une équipe ou un service en particulier dans l’entreprise. Un OKR d’équipe doit toujours être en lien avec un OKR d’entreprise. Il permet de suivre plus précisément l’atteinte des objectifs à une échelle plus réduite. De même, les OKR de différentes équipes doivent être complémentaires pour tous converger vers les intérêts de l’entreprise dans son ensemble.

Par exemple, un ecommerçant en quête de visibilité peut se fixer comme OKR « augmenter le trafic sur le site internet » (c’est l’objectif), et plus précisément « augmenter le nombre de visiteurs uniques par mois de 30 % » (c’est le résultat clé).

Pour mieux comprendre comment construire vos OKR, Supermood a fait le point sur les éléments piliers de la méthodologie : objectif, résultat clé et initiative.

Objectif, résultat clé, initiative : les 3 piliers de l’OKR

La définition des objectifs est la première étape de la mise en place d’une démarche OKR. Pour fixer un objectif, commencez par vous demander : « Quelle est la direction que l’entreprise veut suivre ? ». Vous avez votre réponse ? Votre OKR d’entreprise, le plus général, est donc fixé. Par exemple pour les Rssources Humaines, les OKR RH peuvent être les suivants :

Diminuer le turnover de mon entreprise de 10%

Ou encore, réduire le cycle de recrutement de 2 semaines


2. Associer des résultats clés à ses objectifs

Vous souhaitez savoir dans quelle mesure votre objectif a été atteint ? C’est là qu’interviennent les résultats clés ! Ce sont des données quantitatives qui viennent justifier l’atteinte de l’objectif. En OKR, objectif et résultats mesurables sont indissociables. À deux, ils formulent des initiatives. Pas de panique, on vous explique tout cela.

3. Mobiliser ses équipes autour d’initiatives OKR

Les initiatives OKR sont tout ce qui se situe entre la définition de l’objectif et les résultats clés. Généralement, il s’agit du travail des équipes pour parvenir à l'aboutissement souhaité.

Quand on parle d’OKR d’équipe, il faut prendre en compte les initiatives mises en place par le manager en charge de la gestion de projet. Bien sûr, il est possible que les initiatives engagées ne permettent pas de mener à l’objectif défini. L’échec fait partie des possibilités !

En bref, les initiatives OKR sont des moyens mis en œuvre pour parvenir à l’atteinte des objectifs. Elles correspondent à l’énergie et aux ressources employées pour garantir le succès d’un projet, quelle que soit son échelle.

6 étapes pour installer la méthodologie OKR dans votre organisation

Fixer un objectif pour l’OKR d’entreprise

Nous l’avons vu : l’OKR d’entreprise est l’objectif global de la société, associé à des résultats clés mesurables. Il correspond à la vision de l’entreprise. Cet OKR est donc généralement formulé par le ou les créateurs.

Cependant, l’OKR d’entreprise a tout intérêt à être reformulé régulièrement, via le feedback des équipes. Il est donc aussi un outil fiable et pertinent pour repositionner sa stratégie d’entreprise.

La méthodologie OKR fixe des objectifs ambitieux et atteignables à la fois. À ce stade, il n’est pas question d’anticiper en définissant les résultats clés à atteindre ou les initiatives à mobiliser. Le but : viser haut pour installer un climat motivant à tous les niveaux de l’entreprise !

Mettre en place les initiatives de l’OKR d’entreprise

Comme mentionné dans la partie précédente, la méthodologie OKR utilise le terme « initiatives » pour désigner toutes les actions engagées dans le but d’atteindre les objectifs fixés au préalable.

Pour diriger les actions de l’entreprise vers son objectif et ainsi concrétiser sa vision, il vous faut donc définir une stratégie. Celle-ci aura un impact évident sur la définition des OKR d’équipes.

Définir des objectifs pour les OKR d’équipes

Pour atteindre votre objectif général, celui qui fera de la vision de l’entreprise une réalité, vous avez besoin de formuler des sous-objectifs. Ceux-ci peuvent concerner tous les aspects du développement de l’entreprise : commercial, marketing, relation client, gestion administrative, etc. Ils peuvent aussi être définis par départements ou services.

Pour qu’ils soient pertinents au regard de la méthode OKR, les objectifs formulés ne doivent comprendre aucune dimension chiffrée (c’est le rôle des résultats clés).

Déterminer des résultats clés et les associer aux objectifs

Vous avez désormais votre liste d’objectifs pour le service dont vous avez la responsabilité, ou pour toute votre entreprise ? Il est temps de les associer à des résultats clés, qui vous permettront de valider ou non l’atteinte de chacun d’entre eux.

Les key results sont des données quantitatives, et donc chiffrées. Leur rôle est de rendre les objectifs mesurables.

Organiser la mise en œuvre des initiatives

Les initiatives OKR sont tout ce que vous-même et vos équipes allez mettre en œuvre pour atteindre votre but. Il s’agit donc d’actions concrètes.

Ces actions, il faut les organiser, les planifier, les programmer pour espérer parvenir à l’objectif. La définition d’une stratégie digitale, par exemple, est une initiative OKR, qui peut poursuivre l’objectif de développer la présence de la marque sur internet.

Assurer le suivi de l’avancement des OKR

Vos objectifs et résultats clés sont listés ? Ne les laissez pas seuls dans leurs tableurs ou logiciels de suivi de performance. Nous vous conseillons de fixer des échéances pour le suivi de vos objectifs.

Découvrez comment la méthode OKR peut améliorer la performance de votre équipe grâce à notre guide complet sur les objectifs et résultats clés

Méthode OKR : Guide complet pour objectifs et résultats clés en management

L’écoute des collaborateurs est un outil d’engagement des salariés de plus en plus prisé par les organisations.

Les entreprises multiplient ainsi les sondages, enquêtes annuelles, et baromètres sociaux au risque parfois de lasser leurs employés. C’est la « Survey fatigue ».

Dans cet article, Supermood revient sur ce phénomène de « Fatigue des répondants » et vous donne les clés pour recueillir du feedback auprès de vos équipes sans les lasser.

Qu’est-ce que la « Survey fatigue »

Également dénommé « Fatigue des répondants », « Fatigue des enquêtes » ou encore « Lassitude des sondages », la « Survey fatigue » est un phénomène de désintérêt pour les enquêtes.

Ce dernier peut être constaté chez les consommateurs et clients B2B, mais aussi chez les salariés lorsque ceux-ci sont sollicités dans le cadre d’enquêtes internes.

La « Fatigue des sondages » peut prendre deux formes : d’une part le refus de participer à de nouvelles enquêtes, d’autre part le renoncement, en cours de sondage, à achever celui-ci.

Quels sont les risques de la « Fatigue de l’enquête » ?

Le problème : la « Survey fatigue » a des conséquences négatives pour les employeurs qui se sont lancés dans une démarche d’écoute collaborateur.

Si les employés ne jouent pas le jeu, l’investissement en temps et en argent que représente la mise en place et le suivi des enquêtes internes se fait à perte. 

Par ailleurs, un taux de participation bas ou un taux de non-achèvement élevé induisent des résultats faussés susceptibles de mener à de mauvaises décisions.

En effet, les répondants qui se lassent en cours de sondage risquent de répondre aux questions « n’importe comment » avec, à la clé, des informations erronées.

Pis, la qualité des données peut être affectée par la seule participation au sondage, à l’enquête annuelle ou au baromètre social des collaborateurs les plus satisfaits ou les plus mécontents. 

Enfin, lorsqu’elle découle d’une perception négative des questionnaires proposés par l’entreprise, cette « Fatigue des sondages » peut avoir un impact négatif sur la marque employeur.

On le voit, les organisations qui souhaitent, à raison, adopter une approche « employee centric » et piloter en fonction de la data interne doivent donc lutter contre la « Survey fatigue ».

Pour cela, il est tout d’abord nécessaire de comprendre les origines de ce phénomène.

Quelles sont les causes de la « Survey fatigue » ?

Les causes de la « Survey fatigue » sont variées. Ce phénomène peut en premier lieu être induit par une sur sollicitation des collaborateurs due à des sondages internes trop fréquents et mal ciblés.

Il peut également découler de la mauvaise conception des enquêtes, avec des questions trop nombreuses, trop complexes, trop répétitives ou encore inutiles.

Cependant, dans un contexte interne, la « Fatigue des enquêtes » tiendrait avant tout à l’absence de prise en compte des résultats des sondages par l’employeur.

Le cabinet de conseil McKinsey, s’appuyant sur plusieurs études universitaires, conclut ainsi que « le principal facteur de fatigue des enquêtes [est] la perception que l’organisation n’agirait pas en fonction des résultats. »

Partant de ces constats, quels leviers actionner en vue d’éviter que la « fatigue des répondants » ne touche vos collaborateurs et n’affecte vos enquêtes sociales ? C’est ce que nous allons voir.

Comment éviter la Survey fatigue dans votre organisation ?

Plusieurs bonnes pratiques peuvent être implémentées en vue de prévenir la « Fatigue des enquêtes » au sein de votre structure.

Limitez le temps requis pour répondre à vos sondages internes

Veillez tout d’abord à limiter le temps nécessaire pour répondre à vos sondages internes, enquêtes annuelles et baromètres sociaux.

Selon HubSpot, la durée idéale pour obtenir des réponses précises à un questionnaire serait ainsi de moins de 5 minutes.

Afin de respecter ce cadre, assurez-vous de formuler vos questions de façon limpide, d’employer des termes et des tournures simples et de ne pas poser deux questions en une.

Pour vous aider, pensez à recourir à une plateforme d’écoute des collaborateurs qui, comme Supermood, vous propose un large choix de questions prérédigées par des psychologues du travail.

Par ailleurs, afin d’éviter que vos collaborateurs ne remettent à plus tard leur participation à votre étude, tâchez de leur indiquer, en amont, la durée requise pour remplir le questionnaire.

Mieux, introduisez une barre de progression dans vos sondages afin d’encourager les répondants à aller jusqu’au bout de ces derniers. Enfin, n’oubliez pas que certaines enquêtes bien conçues permettent d’obtenir des informations clés en un rien de temps.

Tel est notamment le cas de l’eNPS (employee Net Promoteur Score) qui, en une seule question, vous permet de jauger l’engagement de vos collaborateurs.

Adaptez la fréquence de vos enquêtes internes

Nous l’avons vu, solliciter vos collaborateurs de façon excessive peut conduire ces derniers à une forme de lassitude à l’égard de vos enquêtes internes. Pour éviter que cette situation advienne, veillez à cibler vos sondages uniquement sur les populations concernées.

Par exemple, si vous souhaitez évaluer le degré de satisfaction de vos talents à l’égard de votre processus d’onboarding, adressez vos questions aux nouveaux arrivants seulement, et non à l’ensemble de vos effectifs.

Une plateforme d’écoute des collaborateurs telle que Supermood vous sera d'une grande aide puisqu’elle vous permettra d’automatiser votre ciblage.

Par ailleurs, adaptez le rythme de vos enquêtes internes en fonction de votre capacité à en exploiter les résultats et à agir en conséquence.

Vous pourrez, par exemple, réaliser un eNPS mensuel, afin d’aider vos managers à piloter au quotidien et, parallèlement, mener une grande enquête annuelle dans la perspective de guider les décisions stratégiques de votre top management.

Concevez des questionnaires internes engageants

Vous constatez une baisse du taux de réponse et du taux d’achèvement lors de vos enquêtes internes ?

Des questionnaires plus engageants pourront probablement vous aider à améliorer ces résultats et à tirer le meilleur parti des ressources investies.

Pour rendre vos sondages plus dynamiques, n’hésitez pas à varier la forme des questions posées : fermées, ouvertes, QCM, QCU, etc.

Veillez notamment à introduire quelques questions ouvertes afin d’inciter les répondants à s’exprimer, et donc à s’impliquer davantage dans leurs réponses.

Chez Supermood, nous privilégions les questions orientées solutions qui invitent les salariés à être proactifs. Par exemple :

« À la place de votre manager, que feriez-vous pour améliorer la situation ? ».

De plus, afin d’obtenir davantage d’engagement et des commentaires plus sincères de la part de vos équipes, nous vous recommandons d’anonymiser vos enquêtes. L’objectif est de créer une relation de confiance envers vos enquêtes.

Enfin, dans la perspective de rendre vos sondages internes plus attractifs, utilisez un support intuitif et esthétique.

Communiquez vos résultats, passez à l’action, et communiquez encore en variant les formats

Comme évoqué plus haut, la perception que l’entreprise tire les conséquences de ses enquêtes internes et agit en fonction de leurs résultats a un fort impact sur la « Survey fatigue » des collaborateurs.

Afin d’éviter que cette dernière survienne, il est donc important de communiquer les résultats de vos sondages non seulement aux décideurs, mais aussi (et surtout) aux répondants.

Pour cela, les leviers habituels de communication interne (réseau social interne, newsletter, affichages, réunions, etc.) peuvent être actionnés. L’idéal étant de répéter l’opération à plusieurs reprises et de varier les formats proposés afin de toucher l’ensemble des collaborateurs.

Vous pouvez également faire une restitution de vos résultats lors d’un événement interne. L’occasion pour célébrer de bons résultats, comme l’a fait le groupement Optic2000 :

Une plateforme d’écoute des collaborateurs comme Supermood peut également vous permettre de communiquer automatiquement les conclusions de vos enquêtes avec vos équipes.

Surtout, veillez à prendre en compte les résultats de vos sondages et à adopter des dispositions en conséquence.

Par exemple, s’il ressort de vos études internes que vos collaborateurs souffrent des mauvaises pratiques managériales de vos encadrants, mettez en place des formations à destination de ces derniers.

Enfin, n’oubliez pas de communiquer à propos de vos actions auprès de vos collaborateurs. De cette façon, ceux-ci pourront appréhender les retombées des enquêtes auxquelles ils ont participé.

Là encore, une plateforme d’écoute des collaborateurs comme Supermood vous sera d’un grand secours. Grâce à cette dernière, vous pourrez en effet communiquer automatiquement à propos de vos actions.

Prévenir la « Survey fatigue » chez vos salariés : ce qu’il faut retenir

Désormais incontournables en entreprise, les enquêtes annuelles, baromètres sociaux et sondages internes sont des outils de choix pour les dirigeants et managers qui souhaitent adopter une approche « centrée employés ».

Néanmoins, la multiplication des questionnaires peut lasser les collaborateurs et rendre ces dispositifs contre-productifs pour l’organisation.  En effet, lorsqu’il touche les salariés, le phénomène de « Fatigue de l’enquête » induit la collecte de données erronées et nuit à la prise de décisions éclairées.

Heureusement, différents leviers permettent de lutter contre la « Fatigue des répondants ».

Voici quelques moyens pour lutter contre la « Survey Fatigue »  : 

Poser des questions plus engageantes tout en variant les formats,

Travailler sur la communication autour des résultats des enquêtes et de leurs retombées.

En suivant ces différents conseils, vous pourrez éviter que la « Fatigue des sondages » touche vos collaborateurs et tirer le meilleur parti de l’écoute collaborateur. 

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Qu’est-ce que la « Survey fatigue », ou « Fatigue des sondages », et comment l’éviter dans votre entreprise ? La réponse ici.

Survey fatigue ? Tout comprendre sur ce phénomène pour l'éviter

Qu’est-ce que la « Survey fatigue » et comment l’éviter ?

Chez Supermood, nous œuvrons chaque jour pour mesurer et améliorer l’engagement et le bien-être au travail des collaborateurs.

Pour en comprendre les différentes facettes de l'engagement, nous vous présentons en infographie les 10 principaux leviers de l’engagement.

Comme il est complexe mais aussi crucial pour toutes les entreprises d’appréhender ces 10 leviers, nous avons créé cette infographie pour vous aider à aborder ces 10 leviers, tout en vous donnant plus de contexte. 

Les 10 leviers de l’engagement au travail :

Travailler et effectuer des tâches qui ont un impact positif sur soi-même, sur son équipe, sur son entreprise et sur la société en général. On parle aussi de sens du travail : l’idée est d’occuper un emploi qui a du sens pour soi-même.

Les échanges, l’entraide et l’intérêt d’autrui favorisent un environnement de travail sain et bénéfique. On distingue deux types de soutien : le soutien professionnel, dans l’aide à la réalisation du travail, et le soutien émotionnel, qui se traduit par les échanges non liés au travail que l’on peut avoir avec ses collègues : c’est par exemple montrer un intérêt pour la vie personnelle de l’autre.

Les managers eux aussi ont un rôle à jouer dans l'engagement, celui de soutien envers leurs équipes. Ils sont là pour soutenir professionnellement les collaborateurs, mais aussi personnellement lorsque cela est nécessaire. Cela fait partie intégrante des missions du manager d’entretenir avec ses collaborateurs des relations créant un cadre de travail favorable.

Un espace de travail confortable et adapté permet un meilleur épanouissement des collaborateurs. L’espace de travail a plusieurs composantes :

Le confort : avoir un espace propre, lumineux, confortable et avec une vue sur l’extérieur

L’intimité : pouvoir s’isoler, se concentrer

La fonctionnalité : ergonomie, matériel disponible

Le contrôle : contrôler la température, le bruit, personnaliser l’espace de travail

La santé et le bien-être des employés, ainsi que leur satisfaction à propos de leur vie professionnelle. Il ne faut pas oublier que la santé est à la fois physique et psychologique.

La liberté se traduit par un environnement de travail qui laisse la possibilité aux employés de se sentir autonomes, que ce soit dans les prises de décision, le management du temps ou encore qui laisse le droit à l’erreur.

Savoir ce qu’on attend de nous au travail est très important, cela permet d’être performant et de réduire le stress provoqué par les situations ambiguës. Connaître son rôle, c’est connaître ce qu’on doit faire, et comment il faut le faire pour être performant et reconnu.

Avoir des possibilités d’évolution favorise le développement et l’engagement des collaborateurs. Cette évolution passe à la fois par les possibilités de progressions hiérarchiques mais aussi par le développement de nouvelles compétences personnelles.

Être en accord avec la stratégie, les valeurs et la culture de l’entreprise permet d’éviter les conflits interpersonnels, réduit le stress et augmente le bien-être, la satisfaction et l’engagement.

La reconnaissance a un impact positif sur le bien-être, la satisfaction et l’engagement des collaborateurs. Elle peut être donnée par l’organisation, le supérieur ou même les autres collaborateurs. La reconnaissance peut prendre plusieurs formes : symbolique (dire merci, féliciter…), pratique (allocation de moyens pour faire du bon travail) ou économique (primes, bonus etc.).

Désormais, vous connaissez les dix principaux leviers sur lesquels vous pouvez agir pour améliorer l’engagement dans votre entreprise ! S’appuyer sur ces dix leviers permet d’organiser et de comprendre l’engagement et le bien-être de ses collaborateurs. Et vous, lequel des leviers vous semblez être le plus important ?

Les Echos, Des salariés en quête de sens, mais que cherchent-ils vraiment ?

La Presse, Vos collègues vous rendent heureux au travail

Vantage Circle, 50 idées de récompenses et de reconnaissance pour stimuler la reconnaissance des employés

Pôle Emploi, Quelles sont les attentes des collaborateurs en 2022 ?

Le Blog Supermood

Politique d’entreprise : la définir en 5 étapes

Fidélisation des salariés : 4 leviers pour retenir les talents

Méthode OKR : Guide complet pour objectifs et résultats clés en management

Qu’est-ce que la « Survey fatigue » et comment l’éviter ?

Les 10 leviers de l’engagement au travail

Comment mesurer la charge de travail d’un salarié ?

Quel est l'impact de la gestion du temps dans le travail ?

Comment rédiger une auto-évaluation professionnelle ?

Démission silencieuse, ou Quiet Quitting, comment l’anticiper dans votre entreprise ?

Comment établir son baromètre d’entreprise ?

Qu'est-ce que la People Analytics ?

Santé mentale au travail : quels impacts pour les RH ?

Inflation : quels impacts sur l’engagement collaborateur et quelles solutions ?