Les différentes formes de l’épuisement professionnel : burn-out, bore-out, brown-out | Améliorer la qualité de vie au travail

Qualité de vie au travail25 janvier 2023

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La santé mentale des collaborateurs sera l’un des principaux enjeux RH de l’année 2023. Et pour cause, selon une étude publiée par Malakoff Humanis en septembre 2022, les troubles psychologiques représentent désormais le deuxième motif d’arrêt maladie des salariés français, et même la première cause des arrêts longs. Au mal-être de la fonction RH s’ajoute en effet celui des managers et des jeunes employés, dont plus d’un sur deux, respectivement 59% et 52%, se déclare épuisé.

Dans cet article, Supermood décrypte cette notion clé d’épuisement professionnel et en explore les trois principales facettes :

le burn-out, une fatigue extrême découlant d’un surinvestissement dans l’emploi ;
le bore-out, ou syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui ;
et le brown-out, lié quant à lui à une profonde perte de sens au travail.

Le burn-out, un syndrome d’épuisement professionnel par la surcharge de travail et le surinvestissement

Bien qu’encore tabou, la première facette de l’épuisement professionnel, le burn-out, est aujourd’hui bien connue des professionnels des ressources humaines et, plus généralement, du grand public. La raison ? Un nombre croissant de travailleurs français souffrent de ce mal, et cela plus encore depuis la crise sanitaire. Selon le Baromètre T10 réalisé par le cabinet Empreinte Humaine et OpinionWay, en juin 2022, 34 % des salariés hexagonaux se déclarent en effet en burn-out et 13 % en burn-out sévère, soit trois fois plus qu’avant la pandémie.

Qu’est-ce que le burn-out ?

Mais qu’est-ce que le burn-out exactement ? Sans toutefois reconnaître le burn-out comme une maladie ou un problème de santé, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) définit ce dernier comme « un syndrome résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès » et qui se caractérise par :

Un sentiment d’épuisement physique et émotionnel ;
Une diminution de l’engagement au travail, de la négativité ou du cynisme liés au travail ;
Une efficacité professionnelle amoindrie.

Quelles sont les conséquences du burn-out ?

Comme le laisse entrevoir cette définition, le syndrome d’épuisement professionnel a des conséquences délétères, parfois graves et durables, sur le salarié. Selon la Haute Autorité de Santé (HAS), le burn-out peut ainsi se manifester de façons très variées : anxiété, agressivité, replis sur soi, comportements addictifs, perte de confiance en soi, migraines, troubles du sommeil, troubles gastro-intestinaux, troubles du comportement alimentaire, etc.

Ce mal-être au travail peut bien entendu avoir de nombreuses répercussions sur l’entreprise, notamment une baisse de la productivité, une détérioration du climat social interne, une augmentation du turnover, ou encore une dégradation de la marque employeur et, par suite, des difficultés de recrutement. Il convient donc d’identifier les causes du burn-out, d’en prévenir la survenance et d’y remédier aussi rapidement que possible en cas d’apparition.

Quelles sont les causes du burn-out ?

Comme le rappelle la Haute Autorité de Santé (HAS), le burn-out est un syndrome multifactoriel.

Différents risques psychosociauxpsychosociaux (on parle aussi de RPS) peuvent en effet conduire les collaborateurs à l’épuisement professionnel. Parmi eux sont fréquemment cités :

Une mauvaise organisation du travail caractérisée par une charge de travail excessive, des objectifs irréalistes ou peu clairs, des horaires de travail trop étendus ou encore un équilibre des temps de vie non respecté ;
Des pratiques managériales nocives marquées, notamment, par un déficit de confiance, d’autonomie, de reconnaissance ou d’écoute ;
Un environnement de travail stressant dû, par exemple, à un manque de luminosité, à des espaces de travail bruyants ou à des trajets domicile - lieu de travail particulièrement éprouvant.

Comment prévenir et soigner le burn-out ?

Comme l’explique L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) et le ministère du Travail dans un guide dédié au burn-out, la survenance d’un cas de syndrome d’épuisement professionnel au sein de l’entreprise doit donner lieu non seulement à une prise en charge individuelle (arrêt de travail, traitement, préparation au retour à l’emploi) mais aussi à la « mise en place d’une démarche collective de prévention ».

À ce titre, il s’agira en premier lieu de dépister le burn-out en analysant des signaux collectifs comme le turn-over, l’absentéisme ou encore l’évolution de l’eNPS, et des signaux individuels tels que la fatigue, la dépréciation ou le désengagement d’un salarié par exemple. Mais ce n’est pas tout. Des mesures concrètes devront également être adoptées afin de prévenir l’apparition de cas d’épuisement professionnel, notamment des dispositifs visant à :

Sensibiliser les employés et les managers au sujet du burn-out pour leur permettre d’identifier ce dernier et d’adopter les bons réflexes (formations, webinaires, etc.) ;
Éviter la surcharge de travail (limitation des heures supplémentaires, déconnexion obligatoire les soirs et week-ends, interdiction des réunions trop matinales ou tardives, etc.) ;
Renforcer le soutien aux salariés (instauration de rituels conviviaux, pratique de l’écoute active par les encadrants, mise en place d’une plateforme d’écoute interne, etc.) ;
Donner davantage d’autonomie et de témoignages de reconnaissance aux collaborateurs (formation des managers, adoption d’un outil de reconnaissance entre collaborateurs, etc.).

Le bore-out, un syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui

Comme le burn-out, le bore-out (ou boreout) semble lui aussi toucher un grand nombre de travailleurs français. Selon une étude menée par l’agence d’intérim Qapa auprès de 4,5 millions de candidats en 2022, 71 % des salariés hexagonaux considèrent en effet que leur travail est ennuyeux, et 56 % vivent très mal cette situation. Alors, que cache cette nouvelle notion, née en 2007 sous la plume des consultants suisses Philippe Rothlin et Peter R. Werder ?

Qu’est-ce que le bore-out ?

À l’instar du burn-out, le bore-out, ou syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui renvoie à un profond mal-être et à une fatigue extrême ressentie par le salarié qui en est la victime. Cependant, l’origine du burn-out et celle du bore-out diffèrent. En effet, comme son nom le laisse entendre (« boredom » signifiant « ennui » dans la langue de Shakespeare), le bore-out syndrome découle non pas d’un surmenage lié à une surcharge de travail, mais bien d’un ennui chronique provoqué par le sous-emploi des compétences et des capacités intellectuelles du collaborateur.

Quelles sont les conséquences du bore-out ?

Derrière son apparente innocence, le bore-out est lui aussi lourd de conséquences pour le travailleur. En effet, comme le souligne Christian Bourion, auteur de l’ouvrage Le Bore-out syndrom, quand l’ennui au travail rend fou, dans une récente interview accordée au magazine Psychologies :

« Ne pas être stimulé professionnellement, c’est risquer de perdre l’estime de soi, de se sentir incapable et inutile. L’ennui peut être une porte ouverte à la morosité, la remise en question, la déstructuration de sa personnalité, la dépression… ».

Pire, selon une étude intitulée « Bored to death? » (« S’ennuyer à mourir ? ») publiée en 2010 par Annie Britton et Martin J Shipley dans l’International Journal of Epidemiology, les personnes qui déclarent s’ennuyer au travail auraient tendance à développer des comportements nocifs (consommation excessive d’alcool, tabagisme, prise de drogues, etc.) et seraient par conséquent « plus susceptibles de mourir plus jeunes que celles qui ne s’ennuient pas. »

Du côté de l’employeur, le bore-out a également des implications. La perte de motivation et le désengagement du collaborateur conduisent en effet à une baisse de performance, à des erreurs ou encore à une dégradation des relations avec ses collègues de travail. De plus, les pathologies psychologiques et physiques résultant du syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui peuvent mener à une augmentation de l’absentéisme, et donc à une désorganisation de l’activité.

Quelles sont les causes du bore-out ?

Les causes du bore-out peuvent être de différentes natures. L’ennui chronique à l’origine de ce syndrome peut en effet être provoqué par :

Une charge de travail insuffisante, voire une absence complète de mission, comme en témoigne Jeanne, employée dans le secteur du luxe, dans le podcast Travail (en cours) ;
Des tâches répétitives ;
Une surqualification du salarié par rapport aux exigences de son poste, et donc une inadéquation entre ses compétences et les fonctions qui lui incombent ;
Une stagnation professionnelle et l’absence de perspectives d’évolution de carrière.

Comment prévenir et soigner le bore-out ?

Le bore-out est un mal sourd, difficile à diagnostiquer. En effet, comme le démontre l’enquête réalisée par Qapa en 2022, 91 % des salariés interrogés disent cacher leur ennui au travail et 45 % confessent ne pas oser dire qu’ils s’ennuient à leur supérieur hiérarchique.

Les collaborateurs qui souffrent de bore-out tendent ainsi à développer des stratégies visant à tromper l’ennui, mais aussi à garder la face dans un contexte où s’ennuyer au travail peut-être particulièrement mal perçu. Pour meubler leurs trop longues journées de travail, ils étirent leurs missions, font durer leurs interactions sociales ou encore s’activent derrière leur écran sans toutefois s’adonner à des tâches productives.

Pour lutter contre le bore-out il convient donc de former les managers de proximité à l’écoute active et à la collecte de feedback (dans cette mission, ceux-ci peuvent s’aider d’une plateforme de feedback collaborateur). Il s’agit en effet pour les encadrants de sonder leurs collaborateurs directs s’ils constatent, par exemple, une baisse de productivité au sein de leur équipe, une dégradation de l’ambiance de travail ou une perte d’intérêt pour le travail chez un employé.

En cas de syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui avéré, différentes solutions peuvent être envisagées en fonction des problématiques soulevées par le ou les salariés concernés : une meilleure répartition des tâches entre les membres de l’équipe, l’octroi de davantage d’autonomie, la révision des objectifs, la montée en compétences et l’évolution vers un poste plus stimulant, le transfert vers une équipe plus « occupée », etc.

Le brown-out, un syndrome d’épuisement professionnel par la perte de sens au travail

Troisième facette de l’épuisement professionnel, le brown-out pourrait être tout aussi répandu que le burn-out et le bore-out… ou bien plus marginal. Selon l’anthropologue David Graeber, auteur du best-seller Bullshit Jobs (2018), 37 à 60 % des emplois rémunérés seraient en effet des « jobs à la c*n » qui n’apportent pas « une contribution significative au monde » selon les salariés qui les exercent.

Des chiffres corroborés par une étude réalisée par le cabinet Deloitte en 2017, mais remis en question par les sociologues Magdalena Soffia, Alex J Wood et Brendan Burchell qui constatent quant à eux, dans un article publié en 2021 dans la revue Work, Employment and Society, que seuls 4,8 % des travailleurs européens déclarent véritablement avoir rarement ou jamais le sentiment de faire un travail utile.

Qu’est-ce que le brown-out ?

Dans son ouvrage Le brown-out : Quand le travail n’a plus aucun sens, le Dr François Baumann, spécialiste des maladies liées au travail, définit le brown-out comme « une “baisse de courant” et une incompréhension du monde du travail de plus en plus prononcée » causée chez certains salariés par une perte de sens au travail. En d’autres termes, le brown-out est, comme l’écrit le professeur de management Arnaud Lacan dans la Harvard Business Review, une « maladie du désengagement au travail » résultant d’un sentiment d’inutilité professionnelle.

Quelles sont les conséquences du brown-out ?

Les conséquences du brown-out sont assez différentes de celles du burn-out et du bore-out. En effet, comme le souligne Arnaud Lacan dans la Harvard Business Review, les salariés touchés restent « tout à fait alerte(s) et capable(s), mais totalement démotivé(s) et désengagé(s) ». Il n’est donc pas question ici d’épuisement professionnel à proprement parler, mais bien d’un affaiblissement de l’intérêt porté par le collaborateur à son activité professionnelle affectant sa santé mentale au point de pouvoir le faire basculer dans la dépression.

Si le brown-out est préjudiciable pour le travailleur, il l’est également pour son employeur. En effet, cette baisse d’implication et d’application dans le travail peut, à l’instar du burn-out et du bore-out, engendrer une dégradation de la qualité du travail, de la productivité ou encore des relations entre collègues. Surtout, le brown-out peut déboucher sur une démission non plus mentale, mais bien réelle.

Il vient donc alimenter les phénomènes de « Démission silencieuse » et de « Grande démission » qui affectent bon nombre d’entreprises dans un contexte post-pandémique.

Quelles sont les causes du brown-out ?

Selon l’étude réalisée par le cabinet Deloitte en 2017, le sentiment d’exercer un travail qui a du sens est principalement relié à l’activité quotidienne qu'occupe le collaborateur, citée par 29 % des répondants, aux valeurs portées par l’organisation, mentionnées par 26 % des travailleurs interrogés, et à la coopération et au travail d’équipe, également évoqués par 26 % des sondés. En miroir, se dégagent ici les causes du brown-out,brown-out, notamment le sentiment d’exercer au jour le jour des missions sans utilité, dont on ne perçoit pas le résultat, et l’impression de s’adonner à des tâches absurdes sans utilité sociale, voire en conflit avec ses propres valeurs.

Comment prévenir et soigner le brown-out ?

À l’image du bore-out, le brown-out est une affection difficile à déceler tant qu’elle n’a pas pris des dimensions importantes (démissions, absentéisme, etc.). Là encore, des signaux collectifs comme la baisse de performance des équipes ou la dégradation du climat social peuvent alerter les encadrants. Des signaux individuels, au premier rang desquels une importante perte de motivation de la part du ou des salariés, doivent également alarmer. Le rôle du manager de proximité est essentiel puisque ce dernier connaît ses collaborateurs et les voit évoluer au quotidien. En complément, l’usage d’une plateforme d’écoute des salariés peut être très utile. Ce type d’outil permet en effet de prendre facilement le pouls des employés et d’évaluer leur état d’esprit de façon anonyme.

Lorsqu’un ou plusieurs cas de brown-outbrown-out surviennent au sein de l’entreprise, plusieurs mesures peuvent être envisagées. Selon l’étude menée par le cabinet Deloitte, 63 % des salariés considèrent qu’il revient au management de donner du sens au travail. La première solution pour faire face au brown-out est ainsi de faire évoluer les pratiques managériales en accordant davantage d’autonomie aux collaborateurs, en impliquant ces derniers dans les prises de décision et en mettant leurs missions en perspective pour souligner leur utilité à l’échelle de l’organisation et, plus largement, de la société.

En complément, des campagnes de communication interne peuvent également être menées en vue de faire rayonner la culture et les valeurs de l’entreprise auprès de ses parties prenantes. Enfin, des événements conviviaux et des outils sociaux (un réseau social d’entreprise ou une plateforme de reconnaissance entre employés par exemple) peuvent être mis en place afin d’encourager la collaboration entre salariés et de redonner du sens au collectif.

Burn-out, bore-out et brown-out : ce qu’il faut retenir à propos des syndromes d’épuisement professionnel

Comme le constate la Fondation Jean-Jaurès dans une enquête publiée en octobre 2022, une partie des Français semble touchée par une « grosse fatigue », voire une « épidémie de flemme ». Et le monde du travail n’échappe pas à ce constat. En témoignent les chiffres de l’épuisement professionnel mentionnés en introduction de cet article.

Cette inflation des cas de détresse psychologique liés au travail doit conduire les professionnels des RH, les dirigeants et les encadrants à s’inquiéter de la santé mentale de leurs collaborateurs et des raisons de son éventuelle dégradation. Dans cette perspective, les notions de burn-out, bore-out et et brown-out trouvent tout leur intérêt puisque, derrière leur apparence de « buzz-words », celles-ci permettent de mieux appréhender les différentes formes d’épuisement professionnel, de mieux les identifier et donc de mieux y remédier.

À la clé, de nombreux bienfaits pour les salariés, mais aussi pour leurs employeurs. En effet, s’il existe des différences entre le burn-out, le bore-out et le brown-out, ces trois pathologies, non reconnues en tant que maladies professionnelles, ont en commun de peser sur la productivité, le climat social, l’attractivité de l’organisation, ou encore la rétention des talents. Il est donc nécessaire de rester à l’écoute des collaborateurs afin de prévenir l’apparition de ces différentes formes de syndrome d’épuisement professionnel et d’identifier au plus vite des solutions adaptées à chaque contexte particulier.