Qu’est-ce que l’évaluation à 360° ?
Née aux États-Unis et importée en France au cours des années 1980, l’évaluation à 360° est un processus d’évaluation des collaborateurs aujourd’hui très répandu en entreprise. Résolument basée sur la notion de feedback collaborateur, l’évaluation à 360° dresse le portrait professionnel d’un collaborateur puis analyse son profil en prenant en compte un ensemble de critères d’évaluation relatifs au savoir-faire, mais aussi au savoir-être de la personne.
À la clé de cette démarche, de nombreux avantages : un bilan objectif et complet sur les hard skills et soft skills du collaborateur, et un plan d’action sur-mesure, adapté à ses objectifs professionnels. Mais aussi d’autres bénéfices, que ce soit pour le professionnel évalué ou les membres de son équipe.
Particulièrement adaptée aux statuts de managers et de cadres dirigeants, l’évaluation 360 est une méthode rigoureuse, composée de plusieurs étapes. Pour la mettre en place en entreprise, il est conseillé de suivre un processus préétabli. Supermood vous l’explique plus en détail dans la suite de cet article.
L'évaluation 360 : c’est quoi exactement ?
Nous l’avons dit : l’évaluation 360 est un procédé qui a pour but d’évaluer les compétences et aptitudes professionnelles d’un collaborateur, le plus souvent un manager ou un cadre dirigeant.
La particularité de l’évaluation 360 est de convoquer un large panel d’acteurs - c’est-à-dire l’entourage professionnel direct et indirect du collaborateur - afin d’étudier différents aspects de son profil avec précision, par exemple : ses compétences managériales, sa capacité à communiquer auprès des membres de son équipe, la nature de ses relations avec la clientèle de l’entreprise, etc.
À l’issue de l’analyse, le service RH de l’entreprise (ou bien le prestataire spécialisé en charge de la mise en œuvre de l’évaluation) est en mesure de déceler les points forts du profil et de définir des axes d’amélioration, le tout dans un plan de progrès créé sur-mesure pour le collaborateur. En résumé, ce qui fait tout l'intérêt de cette méthodologie à 360°, c’est la possibilité de définir un plan d’action dès la fin de la phase d’analyse. Et d’observer rapidement des résultats concrets à l’échelle de toute une équipe !
Enfin, si une évaluation à 360° peut être mise en place à l’occasion de l’entretien annuel d’un salarié manager ou cadre dirigeant, elle peut aussi servir à objectiver l’évaluation du profil d’un collaborateur dans le cadre de la résolution d’un conflit et donc d’un règlement de compte entre collègues, par exemple.
L’évaluation à 360 : un processus en plusieurs étapes
L’évaluation 360 est une méthodologie en 3 temps. Elle comprend : une préparation préalable, la démarche d’évaluation en elle-même et enfin, la conclusion, permettant de mettre en place un plan d’action parfaitement adapté au profil du collaborateur évalué.
Zoom sur ces 3 étapes essentielles pour réussir la mise en œuvre de votre évaluation 360 et en faire un véritable outil de développement des compétences au service de la performance de votre entreprise.
1 - La préparation préalable à l’évaluation 360
Comme dans toute démarche analytique, pas question de négliger la phase de préparation ! En effet, cette première étape va permettre à l’initiateur de l’évaluation 360 de définir une trame pour, d’une part, permettre au collaborateur de s’auto-évaluer et, d’autre part, aider son entourage professionnel à évaluer ses compétences.
Concrètement, lors de la phase préparatoire, le service RH de l’entreprise ou le prestataire externe met en forme différents questionnaires : pour le collaborateur évalué, ainsi que pour les différentes parties prenantes de la démarche.
Il constitue également un panel de collaborateurs assez pertinent pour évaluer le manager évalué. Idéalement, l’évaluation intègre plusieurs catégories de professionnels (collègues, clients, supérieurs, etc.) et plusieurs personnes dans chaque catégorie.
Enfin, il détermine le degré de diffusion des résultats de l’évaluation, celui-ci étant directement lié aux objectifs de l’évaluation.
Cependant, pour assurer le succès du déploiement de votre évaluation à 360°, il est vivement conseillé de la présenter aux collaborateurs à qui vous allez demander une participation. Avant de répondre aux questionnaires, ils ont besoin de connaître quelques éléments, tels que le niveau de confidentialité des réponses ou encore le cadre de réalisation de l’enquête.
Plus largement, faites en sorte qu’ils puissent comprendre la finalité de l’évaluation 360. Vous pourrez alors compter sur leur motivation et leur engagement tout au long de la démarche.
2 - L’évaluation à 360°
Ça y est, il est temps de concrétiser toutes les idées que vous avez eues et de mettre en place votre démarche d’évaluation à 360°. Pour cela, 2 axes se présentent à vous : d’une part, l’autoévaluation, réalisée par le collaborateur lui-même et, d’autre part, l’évaluation parallèle, c’est-à-dire celle à laquelle va se prêter l’entourage professionnel de ce dernier.
D’un côté, l’autoévaluation consiste en un questionnaire auquel le collaborateur ciblé par l’évaluation 360 doit répondre. Pour être efficace, ce sondage doit être divisé en plusieurs parties correspondant aux différentes compétences professionnelles jugées importantes pour la mission du collaborateur.
Pour faciliter la lisibilité du questionnaire et en fonction des besoins spécifiques de chaque démarche d’évaluation 360, il est possible d’ajouter des sous-parties correspondant à des sous-compétences.
Pour mettre en place un questionnaire d’autoévaluation 360, il est conseillé de se baser sur un système de grille. Ainsi, le collaborateur note chaque compétence et sous-compétence sur une échelle de 1 à 10, par exemple. Dans tous les cas, n’oubliez pas d’inclure des compétences transversales (soft skills) dans votre tableau d’évaluation.
D’autre part, l’évaluation parallèle concerne l’entourage professionnel du collaborateur, qu’il soit direct ou indirect. Pour une évaluation 360 efficace, l’évaluation parallèle doit être réalisée au même moment que l’autoévaluation. Les répondants peuvent être des supérieurs hiérarchiques du salarié, des subalternes ou encore n’avoir qu’un lien de collaboration indirect avec lui, s’il s’agit par exemple de clients ou de fournisseurs.
3 - La conclusion de l’évaluation 360
Vous avez obtenu autant de réponses qu’attendu lors de la mise en place des questionnaires ? Désormais, il est temps de les analyser pour mettre en place un plan d’action individualisé à l’issue de l’examen du profil de votre collaborateur. C’est ce en quoi consiste la phase de conclusion de l’évaluation à 360°.
Ainsi, la conclusion de votre évaluation 360 doit être constituée, d’une part, d’une partie “analyse” qui n’est autre que l’explication et l’interprétation des résultats obtenus dans les différents questionnaires. Il est parfois utile de justifier des écarts de perception, par exemple si l’appréciation d’une compétence diffère beaucoup entre l’autoévaluation d’un manager et les réponses des membres de son équipe.
D’autre part, la conclusion de l’évaluation à 360° comprend une partie “restitution” dont le but est de présenter les résultats au collaborateur concerné. Dans de nombreux cas, cette partie est accompagnée d’un plan de développement des compétences pour répondre aux axes d’amélioration dégagés au cours de l’évaluation 360.
