Conscious quitting : quand conflit de valeurs rime avec démission

Après la « Grande démission » et la « Démission silencieuse », le « Conscious quitting » est le nouveau terme qui fait vibrer le monde des RH. Derrière ce mot à la mode se cache un constat bien réel : les conflits de valeurs au travail peuvent conduire à la démission, en particulier lorsque le marché du travail est dynamique.

Dans cet article, Supermood décrypte les tenants et les aboutissants de cette « Démission de conscience » et vous livre des clés pour redonner du sens au travail, retenir vos collaborateurs et attirer les talents.

Qu’est-ce que le « Conscious quitting » ? 

Le « Conscious quitting », n’est pas simplement le dernier buzz word RH, mais une nouvelle tendance en provenance du monde anglo-saxon. Il doit sa récente renommée à une étude publiée en 2023 par l’Américain Paul Polman, ancien PDG d’Unilever, et intitulée « From quiet quitting to conscious quitting ».

En français, l’expression « Conscious quitting » trouve différentes traductions : « démission responsable », « démission éclairée », « démission consciente », « démission faute de sens » ou, mieux, « démission de conscience ». Elle renvoie au fait pour un salarié de démissionner, car il est en désaccord avec les valeurs portées par son employeur, notamment sur le plan environnemental et social.

La « Démission de conscience » : la vague qui enfle 

S’il occupe aujourd’hui le devant de la scène, le « Conscious quitting » semble être une tendance de fond qui concerne les pays anglo-saxons, mais aussi l’Europe et la France.

Un salarié sur deux concerné aux États-Unis et en Angleterre 

L’étude menée par Paul Polman auprès de 4000 employés américains et britanniques, révèle l’ampleur de la « Démission de conscience ». Selon cette enquête, un salarié sur deux se dit en effet prêt à quitter son employeur si les valeurs de ce dernier ne sont pas alignées avec les siennes (45% en Angleterre, 51% aux États-Unis).

Une déclaration d’intention qui se traduit dans les faits puisque, selon la même source, un tiers des sondés affirme avoir déjà démissionné en raison d’un tel conflit de valeurs (35% aux États-Unis comme en Angleterre). Les jeunes apparaissent particulièrement prompts au « Conscious quitting ». En effet, plus de quatre représentants des générations Y et Z sur dix déclarent avoir déjà abandonné un poste pour des raisons éthiques (44% en Angleterre, 48% aux États-Unis).

Un enjeu pour six actifs européens sur dix 

Le « Conscious quitting » séduit également les travailleurs européens et français. Selon un sondage Odoxa pour Oracle, relayé par Les Échos, un salarié tricolore sur quatre affirme en effet qu’il pourrait démissionner de son poste pour rejoindre une entreprise plus en accord avec ses valeurs. Un chiffre qui pourrait être en deçà de la réalité puisque, selon une étude publiée en 2023 par la Banque Européenne d’Investissement (BEI), 62% des Européens et 48% des Français jugent important que leur employeur fasse du développement durable une priorité.

Les nouveaux entrants sur le marché du travail, la génération Z, sont particulièrement sensibles à cet argument. Toujours selon la BEI, 76% des Européens âgés de 20 à 29 ans affirment en effet que le développement durable est un facteur important, voire déterminant (24%) dans le choix de leur employeur. Les jeunes Français ne font pas exception puisque 67% d’entre eux jugent que l’engagement en faveur du climat et de l’environnement est un critère décisif, voire absolument prioritaire (29%) dans le choix d’un emploi.

Le « Conscious quitting » : entre opportunisme, souffrance au travail et éco-anxiété 

Plusieurs facteurs pourraient expliquer l’attrait des salariés pour la « Démission responsable », l’essor de ce phénomène et la perte d’attractivité des employeurs les moins vertueux :

Un marché du travail dynamique 

Le phénomène de « Conscious quitting » peut tout d’abord trouver sa source dans le dynamisme du marché du travail. Et pour cause, dans ce contexte, les salariés n’hésitent plus à quitter leur emploi lorsqu’ils ressentent un conflit de valeurs au travail.

Comme nous l’expliquions dans un précédent article à propos de la « Grande Démission », la quête de sens figure ainsi parmi les facteurs qui alimentent la vague de départs volontaires, le turnover accru et les difficultés de recrutement qui marquent la période post-crise sanitaire.

Une échappatoire face à la souffrance causée par les conflits de valeurs 

Les « Démissions de conscience » pourraient également être le symptôme de la souffrance engendrée par les conflits de valeur au travail. Comme le souligne la DARES, les conflits de valeurs au travail constituent en effet un facteur de risques psychosociaux et sont susceptibles d’affecter l’état de santé physique et mental des collaborateurs. Pour ceux qui sont confrontés à des conflits éthiques ou à un sentiment d’inutilité, la démission peut par conséquent être une façon d’échapper au Brown-out et au Burn-out dont les chiffres explosent.

Un sentiment prégnant d’éco-anxiété  

Le contexte de crise environnementale et climatique est lui aussi propice à l’émergence des préoccupations éthiques et des conflits de valeurs. Selon un sondage IFOP pour Qare réalisé en 2022, 67% des Français déclarent ressentir de la peur face à l’avenir. Cette éco-anxiété explique que les salariés ne souhaitent plus s’investir dans des activités perçues comme délétères pour l’environnement ou inutiles.

Les études mentionnées plus haut révèlent d’ailleurs que le « Conscious quitting » est particulièrement présent chez les jeunes. Une population à la fois plus concernée par les enjeux climatiques et environnementaux et bénéficiant d’une meilleure mobilité sur le marché du travail.

Le déclic de la crise sanitaire 

Enfin, la crise sanitaire semble avoir joué un rôle de catalyseur en donnant aux individus le temps de réfléchir à la place du travail dans leur vie, à leur utilité sociale ainsi qu’aux problématiques environnementales et climatiques. Une idée que Juliette Thore et Iseult Delabroy, co-fondatrices du Make it Work project invitées de la Newsletter Zevillage illustrent de façon éloquente :

“Avant la crise sanitaire, le phénomène des bullshit jobs (David Graeber), avait certainement enjoint un grand nombre de travailleurs à s’interroger sur l’utilité de leur travail. Avec la crise climatique en toile de fond, nombreux sont ceux qui s’interrogent, en plus de l’utilité, sur l’impact (potentiellement négatif) de leur travail sur l’environnement. À titre personnel, ces deux notions, l’utilité et l’impact (environnemental et social) du travail nous taraudent toutes les deux. Et nous ne sommes pas les seules, de nombreuses et nombreux jeunes diplômés ont réitéré leur volonté de “déserter” les organisations délétères et de choisir une organisation et des missions qui contribuent à régler la crise climatique plutôt que de l’aggraver.”

Comment remédier au « Conscious quitting » ? 

Source de souffrance au travail, de désengagement, de démission et de difficultés de recrutement, les conflits de valeurs sont un enjeu de taille pour les employeurs. Alors, comment les éviter et comment se prémunir contre leurs conséquences, au premier rang desquelles le « Conscious quitting » ? Supermood vous propose plusieurs pistes de réflexion :

Mettre en place une politique RSE ambitieuse 

Dans un contexte où les préoccupations environnementales et sociétales sont particulièrement fortes chez les actifs, le premier levier à actionner pour lutter contre la « Démission de conscience » consiste à mettre en place une politique RSE plus ambitieuse. Comme le révèle le baromètre publié par Paul Polman en 2023, les salariés expriment de très fortes attentes à l’égard de leur entreprise en la matière. Deux employés sur trois déclarent en effet que leur employeur devrait s’impliquer davantage en faveur de l’environnement et des inégalités économiques. 

En clair, il s’agit pour les organisations de réaliser des efforts concrets pour donner du sens à leur activité, la rendre plus vertueuse et réduire ses retombées négatives sur l’environnement, le climat et la société. Dans cette perspective, deux principaux champs peuvent être explorés :

• La préservation de l’environnement et la lutte contre le changement climatique. Pour s’améliorer dans ce domaine, les employeurs peuvent commencer par réaliser un bilan carbone leur permettant d’identifier leurs points forts, leurs points faibles et des pistes d’amélioration. C’est la démarche adoptée par les structures qui ont rejoint Climate Act, un « collectif d’entreprises engagées contre le changement climatique » qui « s’engagent à réaliser un bilan carbone complet, à partager publiquement les résultats, et à agir concrètement pour réduire leurs émissions. » À la clé, des transformations à différents niveaux : la vie de bureau (via un plan de mobilité douce pour les salariés par exemple) mais aussi une adaptation des processus métier (modes de livraison, packagings, stockage, partenaires, etc.). Pour en savoir plus, retrouvez les témoignages de plusieurs signataires dans l’excellent Podcast Climate Act. 
• Les problématiques sociétales. Ce domaine extrêmement vaste recouvre la lutte contre les discriminations envers les individus en situation de handicap, les inégalités entre les femmes et les hommes, le racisme ou encore les discriminations à l’égard des personnes LGBT. Elle renvoie également au bien-être au travail des collaborateurs et à la justice sociale.

Faire rayonner les valeurs et les actions de l’organisation 

Pour résoudre les conflits de valeur qui affectent les salariés, l’organisation doit par ailleurs communiquer davantage au sujet de ses valeurs et des dispositifs concrets qu’elle mobilise en leur nom. Toujours selon l’étude susmentionnée, deux salariés sur trois souhaitent en effet que leur entreprise communique plus à propos de ses actions à propos des grands enjeux environnementaux et sociaux.

Pour cela, elle doit mettre en place des campagnes de communication internes, à l’intention des collaborateurs, mais aussi externes, adressées aux candidats.

Écouter les collaborateurs et les impliquer dans le changement

Enfin, il convient de replacer les collaborateurs au centre de la démarche RSE. Véritables parties prenantes du changement, les salariés doivent être pleinement impliqués dans la détermination et la mise en place des actions menées par leur organisation. Selon l’enquête réalisée par Paul Polman, plus de la moitié des employés souhaitent d’ailleurs jouer un rôle plus important dans la transformation de leur entreprise. Un chiffre qui atteint 65% chez les Millenials et les représentants de la Génération Z.

Cette prise de position fait écho au sentiment d’utilité et de sens recherché par les salariés et est indispensable au succès de l’opération. Pour y répondre, les employeurs doivent mettre l’accent sur le dialogue social. L’objectif : permettre aux collaborateurs de faire remonter les conflits de valeurs qui s’expriment le plus communément au sein de la structure (problématiques environnementales, racisme, discriminations envers les femmes, bien-être au travail, etc.) et co-construire des solutions ad hoc. Dans ce contexte, les partenaires sociaux sont bien entendu incontournables. Un outil d’écoute des collaborateurs tel que Supermood peut également être d’une grande aide pour collecter du Feedback directement auprès des salariés, l’analyser rapidement et prendre des mesures éclairées.

Conscious quitting : ce qu’il faut retenir

Constaté à l’occasion de la « Grande démission », le « Conscious quitting » pourrait s’inscrire dans la durée. Nombreux sont en effet les salariés, notamment les plus jeunes, qui affirment avoir déjà quitté leur emploi en raison d’un conflit avec les valeurs portées par leur employeur. Et plus nombreux encore sont ceux qui déclarent être prêts à franchir le pas. Pour Paul Polman, entrepreneur et militant pour le climat et les égalités, nous serions ainsi entrés dans « une aire de la démission consciente ». 

Ce mouvement de fond doit conduire les organisations à s’aligner sur les valeurs qui comptent pour les actifs d’aujourd’hui,et donc renforcer leurs engagements sociétaux et environnementaux. En outre, pour attirer, fidéliser et engager leurs meilleurs talents, les entreprises doivent veiller à les impliquer pleinement dans l’identification de leurs points faibles ainsi que la conception et la mise en œuvre de leurs actions. Un outil d’écoute des collaborateurs tel que Supermood pourra être d’une grande aide dans l’accomplissement de cette démarche et dans la mesure de ses retombées.