Pourquoi et comment augmenter la rétention des talents ?

En 2022, près d’un salarié sur deux déclarait être en recherche active alors qu’il occupait déjà un emploi tandis que 58% des recrutements étaient jugés difficiles par les entreprises. Pour 86% des recruteurs, le nombre insuffisant de candidatures aux offres expliquait ce problème. 

La réussite d’une entreprise dépend bien entendu des ressources humaines et des savoir-faire dont elle dispose. Une fois les meilleurs profils intégrés, les organisations doivent mettre en place des stratégies pour les garder à leurs côtés.

Pourquoi est-ce si important de retenir ses collaborateurs ? Quelles sont les actions à mettre en place pour favoriser la rétention des talents ? Décryptage.

Pourquoi une entreprise doit-elle retenir ses talents ?

Les impacts d’un fort turnover

Une entreprise doit donner envie à ses salariés de travailler pour elle le plus longtemps possible, car les départs vont engendrer des coûts importants. 

On peut citer les coûts directs d’un départ : le recrutement d’un remplaçant, l’intégration de celui-ci, la gestion du départ, les indemnités. À cela, il faut ajouter : la perte de compétences et d’un savoir sur l’entreprise ainsi que le manque de motivation précédant la fin du contrat pouvant provoquer une baisse de la performance.

“Ainsi, on estime qu’un collaborateur qui quitte l’entreprise avant d’y avoir passé une année entière coûtera à celle-ci entre 45000 et 100000 euros.”

💡Si vous voulez évaluer votre situation, vous pouvez commencer par calculer le taux de turnover au sein de votre organisation.

Attirer et garder une nouvelle génération de salariés, moins fidèle que ses aînés

Jurer productivité et fidélité à son employeur ne semble pas être le leitmotiv des générations Y et Z (individus nés après 1980). 

Ayant grandi (ou presque) avec le web, ces générations cultivent le goût de l’instantané. Elles se projettent moins que leurs aînés, aimant laisser le champ des possibles ouvert. Aujourd’hui, un jeune sur 2 ne souhaite pas s’engager dans l’entreprise à long terme et préfère adopter un statut offrant de la flexibilité, comme celui d’intérimaire ou de freelance. 

Plus exigeants envers les entreprises qui les emploient, ils sont davantage attachés à leur équilibre vie pro / vie perso. Ils recherchent un cadre de travail flexible et des missions stimulantes qui leur permettront de continuer à apprendre. 

Lorsque leur emploi ne correspond plus aux valeurs qu’ils défendent, ils quittent leur poste sans ressentir un manque de loyauté envers leur entreprise.

Évaluer l’engagement de ses collaborateurs

Vous avez du mal à évaluer le ratio de salariés qui pourrait vous quitter ? Il serait intéressant de calculer votre eNPS (employee net promoter score).

Il s’agit d’un indicateur évaluant l’engagement des collaborateurs. Ainsi, on va poser à toutes les équipes cette question : 

“Recommanderiez-vous l’entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ?”

La réponse prend la forme d’une note allant de 0 à 10. 

Grâce à des plateformes digitales d’engagement comme Supermood, il est simple de mettre en place cette démarche. Les entreprises administrent l’enquête en ligne et peuvent interroger régulièrement leurs collaborateurs afin de suivre l’évolution l’engagement collaborateur.

Nous vous conseillons de comparer votre score chaque mois au regard des actions RH mises en place pour savoir si elles ont eu un impact positif sur l’engagement des employés.

Comment favoriser la rétention des talents ?

Soigner l’onboarding des nouveaux collaborateurs

L’onboarding correspond à la période d’intégration du collaborateur au sein de l’entreprise. Elle peut durer de plusieurs jours à plusieurs mois. En 2019, seulement 51% de professionnels des RH déclaraient qu’un pilotage de l’intégration des nouveaux collaborateurs était effectué dans leur société. 

Pourtant, la première impression va donner le “la” de la relation employeur employé. Le nouveau collaborateur doit se sentir attendu et accueilli par son équipe. En effet, ⅓ des cadres ont déjà démissionné parce qu’ils n’avaient pas été bien intégrés.

Voici quelques exemples de bonnes pratiques pour améliorer vos onboardings : 

• vérifier la préparation du matériel et de l’espace de travail ;
• organiser des points réguliers et demander des feedbacks ;
• veiller à ce que le nouveau collaborateur rencontre toutes les équipes ;
• désigner un parrain ou un mentor ;
• adopter des solutions tech rh pour faciliter les modalités administratives liées à son arrivée. 

Proposer des conditions de travail attractives 

La rémunération reste la raison principale de rejoindre une entreprise et d’y rester. C’est donc le premier critère auquel vous devrez vous attacher pour retenir vos talents. Pour proposer une rémunération attractive, restez en veille sur les pratiques du marché. 

Au-delà du montant versé chaque mois au salarié sur son compte bancaire, il existe d’autres avantages que vous pouvez accorder. Ils correspondent aux frais dont ils n’auront pas besoin de s’acquitter. Par exemple : des tickets restos pour payer courses et additions, une complémentaire santé offrant une large prise en charge des soins, un véhicule de fonction, une salle de sport dans les locaux, etc.

Après avoir goûté au télétravail pendant la crise sanitaire, difficile pour de nombreux actifs de revenir au bureau cinq jours par semaine. 

Pour les salariés franciliens qui télétravaillent régulièrement, le verdict est sans appel. Si leur entreprise décidait de réinstaurer un 100% présentiel, ils seraient plus d’un sur deux à vouloir en partir.

Donner du sens aux collaborateurs 

Une mission qui fait sens

Pour l’employeur, mettre en avant ses engagements et ses valeurs peut s’avérer une stratégie payante. 

Oui, un emploi permet de payer les factures mensuelles, mais les collaborateurs en attendent davantage aujourd’hui : se sentir utile et savoir que les actions effectuées quotidiennement vont apporter quelque chose de bénéfique à la société.

Il peut s’agir alors pour l’entreprise de définir et d’affirmer sa raison d’être. La loi Pacte, promulguée en 2019, a permis de donner un cadre légal aux organisations désireuses d’avancer sur ces questions.

Si leur entreprise était en désaccord avec leurs valeurs, 40% des salariés de moins de 35 ans et 40% des femmes pourraient donner leur démission. 

Autre signal fort, le cabinet Grant Thornton propose désormais des “entretiens de sens” à ses employés.

Donner des perspectives d’évolution

Les salariés ne veulent parfois pas partir, mais simplement changer de poste. En effet, 55% d’entre eux déclaraient vouloir évoluer vers un poste différent au sein de la même entreprise. Quelle est la mobilité interne que vous proposez aujourd’hui ? Y a-t-il des passerelles existantes entre les métiers au sein de l'organisation ? 

L’entreprise doit être en mesure d’accompagner ses collaborateurs dans la définition de leur prochaine étape professionnelle. Les jeunes générations veulent apprendre en continu. L’entreprise doit ainsi se doter d’une politique de formation ambitieuse.

Le groupe Sublimétal a ainsi créé son centre de formation interne, en partenariat avec le Greta, pour faciliter les reconversions.

Favoriser le bien-être au travail

Les organisations doivent créer un environnement de travail favorable au bien-être des salariés. Pour cela, la manière dont sont aménagés les bureaux compte, l'organisation de temps de convivialité aussi.

Pour remédier au sentiment de stress au bureau, certaines sociétés organisent des moments de détente au cours de la journée. Ils peuvent prendre la forme de cours de yoga collectifs, de séances de massages ou de contenus de prévention.

Pouvoir communiquer de manière sincère entre collègues peut également faire la différence. En permettant à tous les salariés de s’exprimer via une plateforme d’engagement collaborateur, en promouvant la culture du feedback, chaque individu se sent reconnu et détient un espace d’expression pour donner son avis et notifier ses insatisfactions. Salvateur !

Donner l’image d’une entreprise innovante

Accordez-vous du temps au travail de votre marque employeur (qui associe actions marketing et actions RH) ? Quelle est l’expérience proposée à vos collaborateurs ? Leur promettez-vous une progression continue ? Et si, oui comment ?

Vous devez continuer de montrer à vos employés que votre entreprise est la meilleure option pour eux. Pour cela, n’hésitez pas à réaliser des campagnes d’employee advocacy. Grâce à ces ambassadeurs internes, la communication est incarnée par les visages de l’entreprise la rendant plus authentique et plus convaincante.

Aussi, les actifs sont séduits par le fait d’évoluer au sein d’une structure moderne, qui n’a pas peur d’innover et qui est en prise directe avec son époque. Pour cela, vous pouvez songer à instaurer des politiques inédites. 

Voici quelques exemples récents :

• Le Parental Act, signé par plus de 100 entreprises en 2020, a permis d’aboutir à l’allongement du congé second parent en 2021 ;
• L’entreprise Ubiq propose désormais le TTR (Temps de Trajet Responsable). Il s’agit d’un jour accordé tous les six mois aux employés qui souhaitent voyager en train plutôt qu’en avion pour des raisons écologiques ;
• Le groupe Carrefour a décidé, en avril 2023, de mettre en place un congé menstruel de 12 jours par an pour les employées souffrant d’endométriose.

Comme vous l’avez compris, vous avez tout intérêt à initier dès maintenant des actions favorisant la rétention des talents. Onboarding, rémunération, sens, bien-être, politiques innovantes sont autant de manières de montrer à vos employés qu’ils ont raison de rester à vos côtés.