Désignant la période du départ d’un collaborateur de son entreprise, l’offboarding est trop souvent négligé. Pourtant, il s’agit d’un moment clé de l’expérience collaborateur. Aussi important que l’onboarding, il peut en effet avoir des répercussions à long terme sur votre culture d’entreprise et la performance des collaborateurs.

Dans cet article, nous verrons l’intérêt d’un bon processus offboarding et plusieurs bonnes pratiques permettant de le réussir.

On peut définir l’offboarding comme la dernière étape de l’expérience collaborateur. Il commence lorsque le départ d’un collaborateur est décidé, qu’il soit de son fait ou non, jusqu’à son départ effectif de l’entreprise. Il couvre la période de transition et de passation avec d’autres personnes de l’équipe. 

L’offboarding ne se résume donc pas au traditionnel pot de départ entre collègues. Il s’agit d’un véritable processus que l’entreprise doit organiser pour chaque collaborateur, quelle que soit son ancienneté ou sa position hiérarchique.

Pourquoi soigner l’offboarding collaborateur ?

Les employeurs ont tendance à privilégier l’onboarding mais à bouder l’offboarding de leurs collaborateurs. Cette conception est pourtant court-termiste et peu efficace. Les bénéfices à long terme d’une bonne procédure de départ peuvent être nombreux pour l’entreprise, à condition qu’elle soit bien organisée.

De plus, il est aujourd’hui rare qu’un employé effectue toute sa carrière dans la même entreprise. Les entreprises ont donc tout intérêt à s’attaquer au sujet de l’offboarding car l’exercice peut se répéter plusieurs fois durant la même année.

L’offboarding pour recueillir des feedbacks transparents

Si le départ d’un collaborateur est volontaire, l’offboarding est un moment privilégié pour mieux comprendre les raisons de son départ : rémunération trop faible, manque de projets stimulants, problèmes de management… Le collaborateur sera plus à même de partager son vécu et ses remarques que lorsqu’il était encore en poste. 

Pour l’employeur, c’est l’occasion de comprendre l’expérience concrète des collaborateurs et de s’améliorer pour les équipes restantes.

Si le départ du collaborateur est décidé par l’entreprise, ne faites quand même pas l’impasse sur cette étape. En abordant le sujet avec tact et empathie, vous pouvez demander des feedbacks au collaborateur et en tirer des enseignements. 

Le départ d’un collaborateur peut être source de stress pour les salariés qui restent dans votre entreprise, car la passation se fait souvent de façon informelle. 

C’est pourquoi il est important de bien spécifier les étapes précédant le départ d’un collaborateur. Il pourra ainsi prendre le temps avec chacun de ses collègues pour assurer la continuité des projets.

Pour favoriser l’engagement des collaborateurs 

Pour les collaborateurs qui restent, assister à un offboarding qui se passe mal est mauvais signe ! Pourquoi accorder des efforts à une entreprise qui ne se donne pas la peine de bien accompagner le départ des collaborateurs ? 

Montrez que vous accordez de l’importance à la contribution d’un collaborateur qui quitte l’entreprise. Cette reconnaissance du travail accompli permet de développer un sentiment d’appartenance et envoie un message positif aux équipes restantes. Quel que soit leur poste ou position managériale, leur travail est valorisé pendant et après leur passage dans votre entreprise.

Pour faire rayonner votre culture d’entreprise

Vous aurez beau créer des campagnes de communication coûteuses pour mettre en avant votre culture d’entreprise, elles ne feront pas le poids face aux avis de vos salariés ! 

En effet, des plateformes comme Glassdoor rendent aujourd’hui très facile la publication d’avis spontanés sur la culture de votre entreprise. Il peut alors être difficile de gommer une image ternie par d’anciens collaborateurs qui ont vécu une mauvaise expérience d’offboarding au sein de votre entreprise.

D’après une enquête réalisée en 2019 par Hays, 85% des employés seraient prêts à parler positivement de leur société autour d’eux si leur départ se passait bien. C’est pourquoi il est primordial de faire de vos anciens salariés des ambassadeurs de votre entreprise. Par ricochets, leurs feedbacks positifs faciliteront le recrutement de vos futurs salariés. 

Aussi, ne sous-estimez pas le retour potentiel d’un ex-collaborateur. Il est tout à fait possible que vous le ré-intégriez, dans un autre département par exemple. Rester sur une bonne impression peut donc faire la différence. Toujours selon l’étude Hays, 70% des collaborateurs seraient enclins à réintégrer une entreprise qu’ils ont quittée si l’accompagnement de leur départ les a satisfaits.

Quelles sont les bonnes pratiques pour un offboarding réussi ?

L’offboarding est une procédure qui se prépare ! Plusieurs bonnes pratiques peuvent vous permettre d’organiser au mieux ce moment clé. 

Ne vous contentez pas d’une rapide entrevue avec votre collaborateur à la machine à café. Pour recueillir ses feedbacks et bien préparer son départ, prenez le temps d’organiser un vrai entretien d’offboarding, aussi appelé “exit interview”. 

Préparez vos questions en avance et creusez les raisons profondes du départ. Invitez également le manager du collaborateur à faire de même.

La mission et l’entreprise ont-elles répondu à vos attentes de départ ? Si non, pourquoi ?  

Est-ce que l’on vous a proposé des opportunités d’évolution professionnelle ? 

Qu’est-ce que l’entreprise aurait pu mettre en place pour que vous soyez davantage épanoui dans votre travail ? 

Avez-vous bénéficié de tout le soutien que vous estimiez nécessaire ?

Si vous avez recruté le futur remplaçant du collaborateur avant son départ, l’offboarding est le moment idéal pour le former et lui donner des conseils. L'intégration du nouveau salarié sera alors facilitée grâce à cet accompagnement et cette transition en douceur.

Au contraire, si vous n’avez pas recruté de remplaçant avant le départ du collaborateur, demandez-lui de préparer un guide pour faciliter l'intégration du futur salarié. Ce guide devra répertorier les bonnes pratiques inhérentes au poste et des conseils plus généraux, propres à l'entreprise. 

Étant donné que vous ne pouvez pas connaître toutes les spécificités de chaque poste de votre entreprise, demandez au collaborateur offboardé de lister le matériel et les outils dont il s’est servi. Il est le seul à disposer de toutes les informations nécessaires à sa mission, d'où l'importance d'un offboarding bien préparé !

Rien de pire pour un salarié sur le départ que d’être dans le flou. Date de départ, organisation, passation avec les collègues, volet administratif… Évitez donc les situations de stress en actant rapidement une date de fin de contrat et en organisant avec le collaborateur les prochaines étapes. 

N’oubliez pas également de procéder à la remise de certains documents, comme le solde de tout compte, le remboursement des notes de frais ou encore le certificat de travail. Si le collaborateur utilisait du matériel prêté par l’entreprise, accordez-vous sur une date de remise. Pour éviter d’éventuelles fuites de données, pensez à clôturer tous les accès, mots de passe et badge.  

Voici d’ailleurs une liste que vous pouvez utiliser pour vous passer en revue les différents éléments à ne pas oublier :

Récupérer le matériel du salarié : ordinateur portable, téléphone, badges, clés, etc.

Redirection de la messagerie mail et de la ligne pro

Supprimer les accès du collaborateur aux logiciels de l’entreprise (CRM, SIRH, etc.)

Construisez une relation long terme avec le collaborateur

En tant qu’employeur ou manager direct, vous pouvez laisser au collaborateur offboardé des recommandations sur Linkedin. Restez ainsi sur une bonne note en valorisant ses compétences et son apport à l’entreprise.

Pour faire vivre sur la durée les relations entre anciens collaborateurs, vous pouvez également créer une communauté d’alumni de votre entreprise via par exemple un groupe Slack dédié et des événements réguliers. 

Au lieu d’être perçu comme une contrainte RH en plus, l’offboarding doit être vu comme une opportunité pour l’entreprise de s’améliorer et de faire évoluer ses pratiques managériales. 

En s’appliquant sur la dernière impression laissée au collaborateur, vous vous assurez également de ne pas abîmer votre marque employeur et de faciliter le recrutement de vos futurs collaborateurs.

L’offboarding ne se résume pas au traditionnel pot de départ entre collègues. Il s’agit d’un véritable processus que l’entreprise doit organiser pour chaque collaborateur.

Offboarding RH : tout comprendre sur cette procédure

Depuis qu’avoir un plan de carrière n’est plus la priorité, vous cherchez vous aussi à concourir à la fameuse « guerre des talents » ? Après avoir mis en place un processus de recrutement attractif et travaillé votre marque employeur pour faire venir à vous les meilleurs profils, l’objectif est bel et bien de les garder dans vos effectifs, de préférence sur le long terme. Et là, la démarche prend plutôt des airs de course d’endurance !

En effet, comment faire face à une volatilité de plus en plus importante de la part des collaborateurs ? Comment répondre au changement de paradigme qui place la qualité de vie au travail au même niveau d’importance que la rémunération ?

Fort heureusement, quelques leviers concrets sont actionnables par les dirigeants et responsables RH, pour non seulement attirer les meilleurs talents, mais surtout les garder ! Supermood vous les détaille dans la suite de cet article.

Tout d’abord, fidéliser ses collaborateurs, ça veut dire quoi ?

Dans un contexte économique et social fortement marqué par la crise sanitaire, attendre que le marché du travail se porte mieux n’est pas franchement la situation à privilégier. Actuellement, ce dernier est traversé par une crise de confiance des salariés, et donc une fragilisation globale de l’organisation interne des entreprises.

Ce qu’il faut donc, c’est faire en sorte d’offrir la meilleure expérience possible à ceux qui font déjà partie de vos effectifs. En d’autres termes : favoriser la rétention des employés.

Pour « retenir » vos collaborateurs sur le long terme, il s’agit de définir puis de mettre en place une stratégie de fidélisation. Celle-ci vise à faire en sorte que vos collaborateurs bénéficient d’une expérience positive, qui leur donne envie de poursuivre leur carrière dans votre entreprise.

La recette de la fidélisation ? Quelques ingrédients incontournables : des conditions de travail favorables à l’épanouissement et à l’équilibre entre vie perso et vie pro, un lieu de travail agréable et bien sûr, un salaire alléchant. On vous détaille tout cela ci-dessous !

Levier de fidélisation n°1 : un management stimulant

On vous le disait : pour les RH, il y a un enjeu de « rétention des salariés ». Seulement, voilà : « retenir » traduit plutôt une contrainte, alors que les salariés ont plus que jamais besoin de pouvoir faire confiance à leurs managers pour développer pleinement leurs compétences et s'épanouir dans leur milieu professionnel.

En fait, fidéliser ses collaborateurs demande plutôt d’adopter un style de management plus bienveillant, basé sur le feedback, et le suivi individualisé de chaque talent.

Via la mise en place d’un management participatif, le supérieur hiérarchique crée ce lien de confiance si cher aux yeux des salariés. En retour, le collaborateur s’investit, il est intégré aux prises de décision, s’engage pour son entreprise. Toute cette synergie répond alors à un enjeu majeur et relativement récent en ressources humaines : la quête de sens.

Levier de fidélisation n°2 : des conditions de travail propices au bien-être

Pour de nombreux candidats, les conditions de travail représentent un critère aussi (voire plus) important que le salaire. Il faut dire que celles-ci déterminent la nature de notre quotidien au travail. Aujourd’hui, c’est une certitude : une entreprise qui soigne la qualité de vie au travail de ses employés met toutes les chances de son côté pour les fidéliser.

Cependant, vous vous demandez peut-être quels leviers actionner pour améliorer les conditions de travail de vos employés. C’est pourquoi Supermood vous invite à vous questionner sur les points suivants. Au passage, vous améliorerez significativement votre marque employeur. 

Vos collaborateurs ont-ils accès au télétravail ?

Quelle perception vos salariés ont-ils de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ?

Que propose votre entreprise en termes de santé et de sécurité au travail ?

Leur lieu de travail peut-il être amélioré ? Les équipements sont-ils de bonne qualité ? Les postes de travail sont-ils ergonomiques ?

Dès à présent, il est temps de mettre en œuvre votre nouvelle culture d’entreprise et d’y intégrer une culture du feedback, afin de recueillir toutes les impressions de vos employés sur les questions posées ci-dessus. L’objectif : aboutir à la mise en place de nouvelles mesures pour parvenir à un équilibre entre les attentes et besoins de chacun.

Levier de fidélisation n°3 : la possibilité de monter en compétences via la formation professionnelle continue

Pour avoir envie de rester en poste dans une entreprise, les salariés ont besoin de progresser, de savoir qu’ils acquièrent de nouvelles compétences au fur et à mesure. Ces dernières années, la formation professionnelle continue est devenue un levier essentiel pour mener une politique de fidélisation des collaborateurs.

Bien entendu, former vos talents ne les empêchera pas de poursuivre leur carrière dans une autre entreprise, mais c’est un moyen certain d’accroître leur engagement, et donc d’améliorer la productivité de toute l’entreprise. Dans de nombreux cas, le fait d’investir dans le développement de leur capacité est une grande marque de confiance, qu’ils sauront vous rendre.

Alors, pour intégrer la formation professionnelle continue à votre plan de fidélisation, commencez par interroger vos collaborateurs. Très concrètement, demandez-leur quels sont leurs besoins, sur quels points ils aimeraient progresser. Profitez des temps forts, comme les entretiens annuels, pour aborder ces questions cruciales !

Levier de fidélisation n°4 : une rémunération juste et évolutive

La question de la rémunération fait partie des problématiques RH les plus courantes. Ne pas la prendre en compte dans votre stratégie de fidélisation serait une erreur. Cependant, la rémunération ne tient pas que dans le salaire. Il existe d’autres moyens de motiver vos employés à s’engager, et de poursuivre leur aventure professionnelle avec vous.

D’une part, les primes exceptionnelles et les rémunérations complémentaires sont aussi de potentiels facteurs de fidélisation employés. Elles peuvent être versées soit en cas de bons résultats pour l’entreprise, soit pour récompenser des objectifs individuels atteints par le salarié.

De plus, l’entreprise peut proposer à ses employés de s’engager financièrement en achetant des actions à un prix avantageux, généralement via des BSPCE (Bons de souscription de parts de créateur d’entreprise). Pour le salarié, cette démarche témoigne d’une grande confiance envers son employeur. Si le pari s’avère gagnant, l’employeur comme le salarié ont tout à y gagner.

Enfin, les sociétés qui cherchent à valoriser leur marque employeur peuvent aussi proposer des solutions d’épargne salariale. Souvent plus intéressantes que les offres bancaires classiques, elles permettent de défiscaliser une partie de ses revenus.

La fidélisation des salariés est un enjeu RH majeur. 4 leviers actionnables rapidement pour retenir les talents dans l’entreprise.

Quels sont les leviers de fidélisation des salariés ? 

Fidélisation des salariés : 4 leviers pour retenir les talents

Chez Supermood, nous œuvrons chaque jour pour mesurer et améliorer l’engagement et le bien-être au travail des collaborateurs.

Pour en comprendre les différentes facettes de l'engagement, nous vous présentons en infographie les 10 principaux leviers de l’engagement.

Comme il est complexe mais aussi crucial pour toutes les entreprises d’appréhender ces 10 leviers, nous avons créé cette infographie pour vous aider à aborder ces 10 leviers, tout en vous donnant plus de contexte. 

Les 10 leviers de l’engagement au travail :

Travailler et effectuer des tâches qui ont un impact positif sur soi-même, sur son équipe, sur son entreprise et sur la société en général. On parle aussi de sens du travail : l’idée est d’occuper un emploi qui a du sens pour soi-même.

Les échanges, l’entraide et l’intérêt d’autrui favorisent un environnement de travail sain et bénéfique. On distingue deux types de soutien : le soutien professionnel, dans l’aide à la réalisation du travail, et le soutien émotionnel, qui se traduit par les échanges non liés au travail que l’on peut avoir avec ses collègues : c’est par exemple montrer un intérêt pour la vie personnelle de l’autre.

Les managers eux aussi ont un rôle à jouer dans l'engagement, celui de soutien envers leurs équipes. Ils sont là pour soutenir professionnellement les collaborateurs, mais aussi personnellement lorsque cela est nécessaire. Cela fait partie intégrante des missions du manager d’entretenir avec ses collaborateurs des relations créant un cadre de travail favorable.

Un espace de travail confortable et adapté permet un meilleur épanouissement des collaborateurs. L’espace de travail a plusieurs composantes :

Le confort : avoir un espace propre, lumineux, confortable et avec une vue sur l’extérieur

L’intimité : pouvoir s’isoler, se concentrer

La fonctionnalité : ergonomie, matériel disponible

Le contrôle : contrôler la température, le bruit, personnaliser l’espace de travail

La santé et le bien-être des employés, ainsi que leur satisfaction à propos de leur vie professionnelle. Il ne faut pas oublier que la santé est à la fois physique et psychologique.

La liberté se traduit par un environnement de travail qui laisse la possibilité aux employés de se sentir autonomes, que ce soit dans les prises de décision, le management du temps ou encore qui laisse le droit à l’erreur.

Savoir ce qu’on attend de nous au travail est très important, cela permet d’être performant et de réduire le stress provoqué par les situations ambiguës. Connaître son rôle, c’est connaître ce qu’on doit faire, et comment il faut le faire pour être performant et reconnu.

Avoir des possibilités d’évolution favorise le développement et l’engagement des collaborateurs. Cette évolution passe à la fois par les possibilités de progressions hiérarchiques mais aussi par le développement de nouvelles compétences personnelles.

Être en accord avec la stratégie, les valeurs et la culture de l’entreprise permet d’éviter les conflits interpersonnels, réduit le stress et augmente le bien-être, la satisfaction et l’engagement.

La reconnaissance a un impact positif sur le bien-être, la satisfaction et l’engagement des collaborateurs. Elle peut être donnée par l’organisation, le supérieur ou même les autres collaborateurs. La reconnaissance peut prendre plusieurs formes : symbolique (dire merci, féliciter…), pratique (allocation de moyens pour faire du bon travail) ou économique (primes, bonus etc.).

Désormais, vous connaissez les dix principaux leviers sur lesquels vous pouvez agir pour améliorer l’engagement dans votre entreprise ! S’appuyer sur ces dix leviers permet d’organiser et de comprendre l’engagement et le bien-être de ses collaborateurs. Et vous, lequel des leviers vous semblez être le plus important ?

Les Echos, Des salariés en quête de sens, mais que cherchent-ils vraiment ?

La Presse, Vos collègues vous rendent heureux au travail

Vantage Circle, 50 idées de récompenses et de reconnaissance pour stimuler la reconnaissance des employés

Pôle Emploi, Quelles sont les attentes des collaborateurs en 2022 ?

Vitality, 4 chiffres qui prouvent que le bien-être au travail est facteur de productivité

Sparkbay, Engagement collaborateurs : 9 pratiques recommandées par des experts en RH

Recruitee, 5 causes de la perte de motivation au travail

Parlons RH, Le développement personnel : un nouveau souffle pour votre stratégie de talent management

Generali, Culture d'entreprise : quel impact sur la performance ?

Inputkit, Améliorer la reconnaissance des employés : Comment faire ?

Chez Supermood, nous oeuvrons chaque jour pour mesurer et améliorer l’engagement et le bien-être au travail, auprès des meilleures…

Chez Supermood, nous œuvrons chaque jour pour mesurer et améliorer l’engagement et le bien-être au travail, auprès des meilleures entreprises françaises.

Infographie - Les 10 leviers de l’engagement au travail

Les 10 leviers de l’engagement au travail

« Salut Veronica ! Tu as jusqu’à la fin de la journée pour faire ce travail supplémentaire. »

« Avec tout mon respect Susan, on est en 2022, on s’investit à la hauteur de notre salaire, donc ne me donne pas de travail supplémentaire. Merci, Merci… »

Dans cette vidéo devenue virale, la TikTokeuse américaine Sarai Marie illustre avec un humour mordant le phénomène du « Quiet quitting », ou « Démission silencieuse ». Un discours qui trouve un écho retentissant auprès des travailleurs puisque le hashtag #quietquitting enregistre à ce jour pas moins de 231 millions de vues sur TikTok.

Alors, l’intérêt pour la « Démission tranquille » qui secoue les réseaux sociaux se traduit-il concrètement dans les entreprises ? Et, le cas échéant, faut-il s’inquiéter de la diffusion de ce mot d’ordre, et comment anticiper la « Démission discrète »  ?

Supermood fait le tour de la question !

Qu’est-ce que la « Démission silencieuse » ? 

L’expression « Quiet quitting », ou « Démission silencieuse », a émergé sur le réseau social TikTok au cours de l’été 2022. Elle désigne le fait, pour un salarié, de se limiter strictement à ce que lui impose son contrat de travail, c’est-à-dire de travailler dans le plus pur respect de ses horaires et des tâches pour lesquelles il est rémunéré. Rien de plus.

A priori raisonnable, cette posture va pourtant à contre-courant de la culture de l’engagement qui fait loi dans les organisations. Elle s’oppose en effet à la notion d’engagement au travail définie comme :

« L’ensemble des actions d’un salarié qui vont au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail » et qui renforcent « le sentiment de contribuer à un projet commun. »

En premier lieu, il conduit à une baisse de productivité pour l’entreprise. En effet, comme l’évoque la chercheuse Maëlezig Bigi dans The Conversation : « l’écart entre le travail prescrit et le travail réel est nécessaire au bon déroulement de l’activité. Lorsque plus personne ne s’écarte du proscrit pour que “ça marche”, ni individuellement ni collectivement, plus rien n’est possible. »

Ensuite, comme l’explique Charlotte Appietto dans son podcast « Pose ta Dem’ », le désengagement est délétère pour le collaborateur lui-même. Selon l’experte en reconversion, une absence durable d’implication personnelle dans le travail est en effet nocive pour la santé physique et mentale du salarié, car celui-ci risque de stagner et de s’enfoncer dans une situation peu épanouissante.

Face à la vague de désengagement massif qui caractérise la « Démission silencieuse », il est donc nécessaire de dresser un diagnostic et d’agir rapidement afin de protéger l’organisation et ses parties prenantes.

Quelles sont les causes du « Quiet quitting » ?

Comme le souligne Maëlezig Bigi dans The Conversation, la « Démission silencieuse » n’est pas complètement inédite. Elle renvoie à des pratiques et à des phénomènes anciens, tels que la « flânerie systématique », la « grève du zèle », le « freinage » ou encore « l’apathie ».

Pourtant, en 2022, le désengagement connaît un nouvel essor.

Celui-ci peut tout d’abord être expliqué par le contexte de reprise post-pandémique et par un marché du travail favorable aux salariés. Selon la Dares, au premier trimestre 2022, les difficultés de recrutement ont en effet atteint « des niveaux inégalés » dans plusieurs secteurs clés (services, bâtiment, industrie manufacturière). Les employés qui le peuvent n’hésitent donc plus à quitter leur poste, alimentant la « Grande démission » qui touche désormais la France, ou à lever le pied, venant grossir les rangs des « Quiet quitters ».

Mais comment comprendre cette volonté de mise en retrait vis-à-vis de l’entreprise ?

La dégradation de la santé mentale des salariés est la justification la plus saillante du « Quiet quitting ». Et pour cause, selon le Baromètre T10 Empreinte Humaine — Opinion Way, en juin 2022, 41 % des collaborateurs étaient en état de détresse psychologique. Pour ceux-ci, comme le mentionnent la chercheuse Maëlezig Bigi ou l’experte du bien-être au travail Laura Belconde, le désengagement représente un réflexe d’auto-préservation face à un emploi devenu insupportable à cause d’une culture d’entreprise toxique, de mauvaises pratiques managériales, d’une perturbation de l’équilibre vie pro/vie perso, ou encore d’un environnement de travail délétère.

Mais le désespoir des salariés n’est pas la seule raison avancée par les observateurs en vue d’expliquer le désengagement généralisé des collaborateurs.

Selon Sébastien Olleon, associé du cabinet Grand Angle Consulting, la « Démission silencieuse » pourrait également trouver son origine dans une forme de défiance à l’égard d’une organisation du travail rendue obsolète par la pandémie et pourtant maintenue par de nombreux employeurs (management contrôlant, refus du travail à distance, etc.).

« Puisqu’on les prive excessivement d’autonomie et qu’on gaspille leur temps dans les transports sans véritable raison [les salariés] n’ont en retour aucune raison de faire davantage que ce qui est stricto sensu dans leurs attributions. Et réservent leur supplément d’engagement aux sphères privées ou associatives. », résume le consultant.

Le « Quiet quitting » pourrait donc puiser ses racines dans la contestation de modes de travail datés, mais pas seulement.

Comme l’illustrent de très nombreuses vidéos diffusées sur TikTok, la vitrine du « #Quietquitting », la rémunération est elle aussi au centre des revendications, et cela plus encore dans un contexte inflationniste. Les « démissionnaires silencieux », et notamment les plus jeunes, s’insurgent en effet contre le travail gratuit et les heures supplémentaires non payées dans une période où leurs salaires ne leur permettent plus de maintenir leur pouvoir d’achat et de se projeter dans une vie traditionnelle (achat d’une résidence principale, famille, etc.).

Face aux doléances qui s’accumulent et au désengagement qui prend de l’ampleur, croire que « les salariés rentreront dans le rang à la première tension du marché de l’emploi » serait donc une erreur, comme l’écrit Xavier de Mazenod dans la newsletter Zevillage. « Les employeurs, publics et privés, doivent accepter les demandes sociétales révélées par la Covid. Ils doivent comprendre qu’un mauvais management (et un mauvais salaire) ou un cadre de travail toxique pousseront toujours leurs salariés au désengagement », poursuit l’expert du futur du travail.

Alors, puisque ni le temps ni le « Quiet firing » n’y feront rien, quels leviers concrets actionner pour lutter contre les causes de la « Démission silencieuse » et endiguer ce désengagement généralisé ? C’est ce que nous allons voir.

Les clés pour prévenir la « Démission silencieuse »

De nombreuses pistes peuvent être envisagées en vue de prévenir la « Démission discrète ». Parmi elles :

Une augmentation des rémunérations (salaires et avantages sociaux) afin de récompenser les efforts fournis, mais aussi de permettre aux salariés de faire face à la hausse du coût de la vie et de bâtir des projets sur le long terme.

L’instauration de mesures propres à garantir un meilleur équilibre des temps de vie telles que l’interdiction de fixer des réunions trop tôt ou trop tard, le télétravail, la semaine de quatre jours, la journée de six heures, un congé parental allongé ou encore les vacances illimitées (ou « congés flexibles ») comme chez Supermood. 

Une amélioration des pratiques managériales vers moins de micro-management et davantage de reconnaissance notamment. Car comme le soulignent Jack Zenger et Joseph Folkman dans la Harvard Business Review : « Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees ». Pour preuve, selon les deux experts en management, les « mauvais managers » enregistrent un taux de « démission silencieuse » quatre fois plus élevé que les bons encadrants (14 % contre 3 %).

L’implémentation de dispositifs facilitant la montée en compétences et l’évolution des salariés au sein de l’entreprise, comme chez Google qui, en réponse au «Quiet quitting », s’est converti au « Quiet hiring ».

Nous le voyons à travers ce rapide aperçu, les solutions permettant de lutter contre la « Démission silencieuse » et le désengagement sont nombreuses et diversifiées. L’erreur serait, comme l’explique à l’ADN le sociologue des organisations Raphaël Pirc, de prendre le problème « à l’envers, de manière descendante, au lieu de favoriser la mise en place d’enquêtes internes, de manière plus ascendante… ».

Un point de vue partagé par Kevin Bourgeois. Selon le cofondateur de la plateforme d’écoute collaborateur Supermood, pour lutter contre la « Démission silencieuse », il est en effet nécessaire de partir du feedback des parties prenantes. Et pour cause, impossible de connaître les réels besoins des salariés et d’y répondre de façon pertinente sans une approche systématique et objective, à l’instar de celle permise par Supermood.

À travers des questionnaires ciblés et anonymisés, l’outil Supermood permet en effet de prendre le pouls des équipes et d’identifier avec précision des tendances qui poussent les salariés à la « Démission silencieuse ». Mieux, grâce à Supermood, l’employeur peut poser à ses collaborateurs des questions « orientées solution » afin de co-construire des réponses adaptées au désengagement des talents.

Anticiper la Démission silencieuse en entreprise : le mot de la fin 

Nous l’avons vu, la « Démission silencieuse » affecte déjà la France avec un taux d’engagement des salariés français au plus bas : 6 % seulement selon Gallup. Entre résignation et contestation, cette baisse de l’implication des collaborateurs doit alerter. Elle pourrait en effet conduire à un amoindrissement de la productivité et à une dégradation encore plus importante de l’état de santé mentale des équipes.

Le « Quiet quitting » doit donc être pris à bras-le-corps et appréhendé comme une occasion de réinventer l’entreprise afin de répondre aux attentes de ses acteurs. Finalement, de là à considérer la « Démission silencieuse » comme « la meilleure nouvelle de l’année », à l’image de l’expert en management Gaël Chatelain-Berry, il n’y a qu’un pas.

Reste néanmoins un challenge : celui de trouver, parmi un large éventail de mesures, celles qui permettront de lutter efficacement contre la ou les causes de désengagement propre(s) à votre structure. Ici, une approche « bottom-up » et une fine compréhension des aspirations du terrain sont indispensables et, ce faisant, l’utilisation d’un outil d’écoute des collaborateurs tel que Supermood s’avère incontournable. 

Vous souhaitez savoir si la « Démission silencieuse » a gagné votre entreprise ? Découvrez le questionnaire formulé par notre psychologue du travail et faites votre diagnostic.

Qu’est-ce que la « Démission silencieuse » ou « Quiet quitting » ? Et comment prévenir ce phénomène dans votre entreprise ?

Démission silencieuse (Quiet Quitting) : comment l’anticiper dans votre entreprise ?

Démission silencieuse, ou Quiet Quitting, comment l’anticiper dans votre entreprise ?

Toute entreprise soucieuse de la satisfaction client devrait également s’intéresser à la satisfaction de ses employés. En effet, ils font à la fois sa réputation et son chiffre d’affaires. Pensez-vous qu’un salarié est investi dans son travail parce qu’il fait partie d’une entreprise, parce qu’il reçoit un salaire à la fin du mois ? Non, il est investi parce qu’il s’y sent bien, qu'il trouve du sens et qu'il est engagé.

Vous souhaitez améliorer l'engagement ou la qualité de vie au travail de vos collaborateurs, mais ne savez par où commencer ? L'enquête de satisfaction des salariés est une étape incontournable pour toutes les entreprises qui veulent agir ! Objectifs, avantages, préparation du sondage et analyse des résultats… Découvrez nos conseils et bonnes pratiques pour booster le degré d’engagement des collaborateurs en entreprise !

La satisfaction des salariés, un enjeu stratégique

Quand on connaît le coût de l’absentéisme et du turnover au travail, il y a tout intérêt à fidéliser ses collaborateurs. Mais qu’est-ce que la satisfaction des salariés prend en compte ? Qu'est-ce que l'entreprise à gagner à l’améliorer ?

La satisfaction au travail, c’est quoi ?

La question de la satisfaction et du bonheur au travail ne date pas d’hier. D’après Edwin Locke, psychologue et professeur de leadership, la satisfaction au travail est « l’état émotionnel plaisant qui résulte de l’évaluation de son travail comme facilitant ou réalisant ses propres valeurs professionnelles » (1976). Les salariés se sentent donc heureux lorsque leur travail correspond à leurs attentes et leur mode de vie.

Mais si les besoins sont propres à chacun, nous notons que certains éléments clé, aussi appelés leviers d’engagement ou de motivation, affectent la satisfaction globale du personnel. Parmi les plus importants :

L’impact du travail individuel sur l’équipe, l’entreprise ou la société ;

La relation avec le manager et les collègues ;

L’environnement de travail, du matériel à l’espace au poste ;

L’autonomie dans les tâches et les responsabilités ;

L’évolution professionnelle, via la formation et la carrière dans l’entreprise ;

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

La reconnaissance, notamment à travers les remerciements et les primes.

Pourquoi faire une enquête de satisfaction des salariés ?

Étroitement liée à la qualité de vie au travail, la satisfaction des collaborateurs permet à la fois d’améliorer le bien-être du personnel mais également la performance globale de l’entreprise. Dans un monde ultra-concurrentiel où il est plus simple de changer d’activité, la question du bien-être au travail doit être posée.

L’enquête de satisfaction des salariés constitue la toute première étape d’une démarche mêlant qualité et management. On pourrait même dire que c'est un outil essentiel à la pérennité d’une organisation.

Voici les avantages à mettre en place une enquête de satisfaction collaborateur :

Une meilleure ambiance dans l’équipe : due à une meilleure écoute et communication en entreprise ;

Des risques au poste réduits : vous identifiez les lacunes en formation, les problèmes de sécurité aux postes, les risques psychosociaux… Grâce aux enquêtes de satisfaction des salariés ;

Une productivité accrue : les salariés satisfaits et engagés s’impliquent davantage dans leur travail ;

Un taux de turn-over réduit : des employés satisfaits n’ont aucune raison de vous quitter ;

Une meilleure marque employeur : des salariés engagés deviennent des ambassadeurs de l’entreprise ;

De nouveaux talents à votre porte : votre bonne réputation attire des candidats.

Comment mener une enquête de satisfaction des salariés ?

Vous avez maintenant conscience des enjeux pour votre entreprise, il est temps de passer à l’action. Voici les 4 grandes étapes pour mener une enquête de satisfaction des salariés de manière efficace !

Préparer son enquête de satisfaction des salariés

Avant de vous lancer dans une nouvelle démarche, il est nécessaire de savoir d’où vous partez. Le sondage permet de dresser un état des lieux de la motivation des collaborateurs… et de vos méthodes actuelles. Comment mesurez-vous la satisfaction du personnel aujourd’hui ? Quel service s’en occupe ? Comment sont traités les problèmes relevés ?

Définissez votre stratégie, c’est-à-dire vos objectifs, le moment et le temps à consacrer aux enquêtes, les collaborateurs à interroger, les thématiques à aborder… Ne négligez pas la communication en interne, via la formation des managers, des ressources humaines ainsi que la sensibilisation du personnel à la nouvelle méthode.

Pour le choix des outils, nous conseillons vivement de passer par une solution dématérialisée. Plus rapide et simple à traiter qu’un long questionnaire papier, une plateforme en ligne aura toutes les chances de convaincre vos employés ! Les sondages sont personnalisés, intuitifs et rapides.

Les managers ont la possibilité d’envoyer des petits sondages à intervalles réguliers, par exemple chaque semaine, aux équipes de leur choix et sur une thématique différente (environnement de travail, autonomie, responsabilité, entente avec l’équipe…). Les employés répondent directement par téléphone et laissent des commentaires s’ils le souhaitent.

Avec une plateforme comme Supermood, les feedbacks promettent d'être honnêtes et actionnables. Ils sont directement recueillis par l’application et triés dans des dashboards automatisés, facilement lisibles par les managers et ressources humaines. De quoi optimiser votre temps et rester précis :

La plateforme Supermood filtre les résultats par catégorie démographique, par équipe ou selon des attributs personnalisés ;

Elle compare les résultats entre les différentes équipes de travail et vous fournit un score eNPS évolutif ;

Elle lie automatiquement les données aux commentaires ouverts des enquêtes, ce qui permet d’obtenir des réponses plus précises et cohérentes.

Avez-vous trié et analysé toutes les données des enquêtes de satisfaction des salariés ? Il est désormais temps de booster l’engagement en entreprise ! Afin de montrer à vos collaborateurs que cette démarche continue de qualité de vie au travail n’est pas une simple formalité RSE, vous devez absolument :

Communiquez sur les résultats de l'enquête avec vos salariés (affiche, email, réunion…) ;

Répondre aux divers commentaires laissés par vos salariés dans les sondages ;

Montrer l’évolution du bien-être des salariés à travers des enquêtes régulièrement menées (sur une même thématique sur une année d’intervalle par exemple) ;

Lancer des actions d’amélioration en fonction des problématiques relevées pendant l'enquête, et évaluer leur efficacité dans le temps.

Afin de montrer que vous êtes à l’écoute et que vous cherchez à améliorer le bien-être au travail, l'enquête de satisfaction des salariés exige une certaine préparation, une collecte de données, une analyse et un passage à l’action. Pour vous faciliter le travail, n’hésitez pas : adoptez une plateforme dématérialisée dédiée à l’engagement comme celle de Supermood !

Vous souhaitez connaître le degré d’engagement de vos collaborateurs ? Nos conseils pour mettre en place une enquête de satisfaction des salariés au travail !

Comment mesurer la satisfaction des employés ? - Supermood

Comment réaliser une enquête de satisfaction des salariés ?

Des employés satisfaits, c’est aussi des clients satisfaits !

Eh oui, l’engagement collaborateur améliore considérablement la productivité des équipes et donc la relation client. On parle d'ailleurs d’attention en miroir pour expliquer cette corrélation. Mais cela veut aussi dire qu’un mauvais climat social ou un manque d’implication des salariés se percevra aussi en externe et sur le NPS de l'entreprise.

La démotivation et le désengagement touchent directement la clientèle, ce qui peut avoir un impact négatif sur le chiffre d’affaires, ce qui engendre une mauvaise ambiance de travail… Bref. Afin d’éviter ce cercle vicieux, toute entreprise doit s’intéresser à la qualité de vie au travail (QVT) et à la mesure de la satisfaction des employés. 

Voici tous nos conseils et outils RH pour booster la satisfaction de vos collaborateurs !

La satisfaction des employés au travail : c’est quoi et pourquoi ?

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