L’engagement collaborateur est une notion RH qui gagne du terrain. Et pour cause, l’engagement des salariés au travail constitue un levier de performance globale pour les organisations. Selon une étude réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Hays en 2019, les entreprises dont les salariés sont engagés enregistrent une efficacité opérationnelle 40 % supérieure et un turnover 14 % inférieur par rapport aux autres sociétés. 

Alors, qu’est-ce que l’engagement des collaborateurs ? Quels sont les enjeux associés à l’engagement des salariés ? Quels sont les leviers de l’engagement au travail ? Et surtout, comment mesurer et améliorer l’engagement du capital humain en entreprise ? Dans cet article, Supermood fait le tour de la question. Bonne lecture ! 

Comment se définit l’engagement au travail ?

Il existe plusieurs définitions de l’engagement au travail. De l’avis général, la notion d’engagement collaborateur renvoie à l’implication des salariés dans leur travail et à leur dévouement à l’égard de leur employeur. L’Association Nationale des DRH (ANDRH) définit ainsi l’engagement comme « l’ensemble des actions d’un salarié qui vont au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail, qui renforce le sentiment de contribuer à un projet commun, dans le respect des valeurs de l’entreprise ». 

En tant qu’expert de l’expérience collaborateur, Supermood enrichit cette définition de l’engagement collaborateur en insistant sur l’épanouissement que ce comportement doit procurer au travailleur. Pour nous, l’engagement au travail se définit par conséquent comme « le fait que les collaborateurs soient productifs pour l’entreprise tout en assurant leur bien-être et leur motivation ». 

Pourquoi l’engagement collaborateur est-il important ? 

Engager les collaborateurs est un enjeu stratégique pour la fonction RH et pour le management, car engagement collaborateur et performance sont indissociables. Une méta-analyse réalisée en 2020 par le cabinet de conseil en management Gallup souligne les avantages de l’engagement au travail. Selon cette étude, par comparaison avec les équipes désengagées, les équipes très engagées enregistrent :

Un taux d’absentéisme 81 % inférieur ; 

Un taux de rotation du personnel 18 % à 43 % inférieur ; 

Un taux d’incidents de sécurité 64 % inférieur ;

Un taux de satisfaction des clients 10 % supérieur ; 

Notons par ailleurs que des salariés engagés sont des fers de lance de la marque employeur. Satisfaits de leur emploi et de leur entreprise, ils ont en effet plus tendance à recommander leur employeur auprès de leur réseau professionnel.

Comment favoriser l’engagement des collaborateurs ?

Nous le voyons, des collaborateurs engagés sont une vraie force pour l’organisation. La DRH et le management doivent donc œuvrer pour améliorer l’engagement des salariés au travail. Voici comment renforcer l’engagement collaborateur en entreprise : 

Mesurer l’engagement des collaborateurs en interne pour dresser un état des lieux de l’existant et identifier les leviers d’engagement sur lesquels jouer pour susciter l’engagement dans votre structure ; 

Établir un plan d’action en priorisant les actions « Quick-win » permettant d’obtenir des résultats rapides et concrets ; 

Dérouler le plan d’action main dans la main avec les managers de terrain, lesquels doivent être formés et accompagnés ; 

Mesurer l’efficacité des mesures adoptées afin de prendre d’éventuelles mesures correctives et de pouvoir communiquer les résultats auprès des parties prenantes ; 

Réitérer l’opération régulièrement afin d’entretenir l’engagement des collaborateurs au fil du temps et de prévenir son éventuelle dégradation avant qu’elle ne nuise à la performance de l’organisation. 

Comment mesurer l’engagement collaborateur ?

La mesure de l’engagement collaborateur est la pierre angulaire d’une bonne stratégie d’engagement des salariés. Cette démarche est nécessaire pour savoir d’où part votre entreprise et quels sont les leviers d’engagement qu’elle peut actionner pour améliorer l’engagement de ses collaborateurs. 

Différents indicateurs RH (KPI) permettent à la fonction RH et au top management d’évaluer le degré d’engagement des collaborateurs de l’entreprise, notamment : 

Le taux de renouvellement du personnel ; 

Le taux de départs en cours de période d’essai ;

Et surtout l’eNPS ou employee Net Promoter Score qui mesure la propension des employés à recommander leur entreprise comme une société où il fait bon travailler. 

L’enquête annuelle ou le baromètre social annuel sont des outils qui permettent de compiler ces métriques et de prendre le pouls des collaborateurs. Cependant, ces instruments ne sont pas les plus adaptés pour suivre le niveau d’engagement des salariés au fil du temps. Les DRH qui souhaitent mettre en place une politique d’engagement des collaborateurs efficace ont ainsi tout intérêt à compléter ces dispositifs en menant des enquêtes internes ou des sondages pulse régulièrement, tous les mois par exemple. 

Grâce aux outils d’écoute des collaborateurs, mesurer l’engagement des salariés en entreprise n’est plus un exercice compliqué et chronophage. Supermood permet par exemple de concevoir, organiser, administrer et exploiter des enquêtes internes très simplement. Mais ce n’est pas tout. Supermood aide aussi les responsables RH à communiquer tout au long de l’opération, identifier les bons leviers d’engagement des collaborateurs et établir un plan d’action ad hoc. Cerise sur le gâteau, Supermood accompagne les managers afin d’en faire des relais de la stratégie d’engagement collaborateur de leur entreprise.  

Quels sont les leviers de l'engagement collaborateur ?

Le niveau d’engagement du personnel dépend de nombreux facteurs. Pour améliorer l’engagement dans votre entreprise, il est nécessaire d’identifier ceux qui font défaut dans votre structure. Voici, en résumé, les 10 piliers de l’engagement des collaborateurs : 

Le sens au travail. Un salarié engagé est un travailleur qui se sent utile à l’échelle de son équipe, de son entreprise et de la société et est en accord avec les valeurs de son employeur. 

L’ambiance de travail. Un collaborateur engagé s’épanouit au sein de son équipe. Il se sent épanoui dans son rapport avec ses collègues, mais aussi soutenu et reconnu par ces derniers. 

Les relations avec la hiérarchie. Les pratiques managériales ont un impact considérable sur l’engagement des collaborateurs. Pour s’impliquer dans son travail, un salarié doit se sentir écouté, considéré et accompagné par ses supérieurs et sa direction.  

L’environnement de travail. Un espace de travail sécurisé et confortable est nécessaire pour protéger la santé physique et mentale des salariés, et donc pour garantir leur engagement au travail. 

Le bien-être au travail. Un employé engagé est un employé qui s’épanouit dans son entreprise. Cet état d’esprit positif tient notamment à une bonne communication interne et à une organisation du travail respectant l’équilibre vie privée-vie professionnelle.

L’autonomie dans le travail. Un collaborateur engagé est un collaborateur qui peut prendre des initiatives et dispose d’une marge de liberté dans le choix de ses méthodes de travail et dans la gestion de son temps. 

La clarté des missions. Un salarié qui s’implique dans son entreprise est un salarié qui sait ce qui est attendu de lui, a des objectifs clairs et sait quel est le périmètre de ses responsabilités. 

Les perspectives d’évolution de carrière. Pouvoir monter en compétences, gagner des responsabilités et évoluer au sein de l’organisation est indéniablement un facteur de motivation et d’engagement pour les collaborateurs. 

L’alignement avec la culture d’entreprise et les objectifs de l’organisation. Pour s’investir pleinement dans son travail, un salarié doit connaître et adhérer aux valeurs de son employeur, à sa vision stratégique et à ses politiques. 

La reconnaissance au travail. Le degré d’engagement d’un collaborateur tient en grande partie à la considération qu’il reçoit de la part de ses pairs, de son manager, de ses dirigeants, mais aussi de ses clients et plus généralement de la société. 

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ? Ce qu’il faut retenir. 

Chez Supermood, nous retenons une définition de l’engagement collaborateur qui met l’accent sur la performance, mais aussi sur le bien-être. À nos yeux, l'engagement au travail se définit donc comme le fait pour les salariés d’être productifs et impliqués au-delà de ce qu’exige leur fiche de poste, tout en étant motivés et épanouis. 

Entretenir ou renforcer l’engagement des collaborateurs en entreprise est un enjeu clé pour la direction des Ressources humaines et le management. Et pour cause, un haut niveau d’engagement au travail induit une hausse de la productivité, une baisse de l’absentéisme et du taux de turnover, et une augmentation de la satisfaction client. 

Pour améliorer l’engagement organisationnel, la fonction RH doit établir un bilan de l’existant, identifier des leviers d’engagement, concevoir et dérouler un plan d’action, mesurer l’efficacité de ce dernier, communiquer à son propos puis recommencer l’opération régulièrement afin d’ajuster sa politique d’engagement collaborateur. 

Cette démarche étant complexe, notamment du fait de la diversité des leviers d’engagement au travail (sens du travail, environnement de travail, ambiance de travail, etc.), les responsables RH peuvent s’appuyer sur un outil d’écoute des collaborateurs pour la mener à bien et réussir à engager leurs collaborateurs. 

Vous souhaitez développer l’engagement de vos collaborateurs et améliorer la performance globale de votre organisation ? Cliquez ici pour découvrir la plateforme d’écoute des collaborateurs Supermood et notre accompagnement à destination des responsables RH et des managers.

Définition de l’engagement collaborateur, enjeux de l’engagement au travail, leviers d’engagement et outils pour mesurer l'engagement des salariés. 

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?

L’écoute des collaborateurs est un levier de management et de gestion des ressources humaines indispensable. Récolter régulièrement du feedback auprès des salariés permet en effet de savoir ce qui se passe sur le terrain, d’anticiper les situations critiques avant qu’elles ne se détériorent et, finalement, de piloter de manière plus éclairée. 

Mieux, en donnant la parole aux équipes, l’écoute interne favorise le dialogue social et contribue à l’amélioration du climat social en entreprise. Cerise sur le gâteau, les employés qui se sentent écoutés et considérés par leur employeur sont plus engagés dans leur travail et donc plus productifs. 

Les échanges formels, les entretiens annuels par exemple, et informels, comme les discussions autour de la machine à café, permettent de prendre le pouls des collaborateurs. Cependant, ces canaux sont imparfaits. Les observations qui en résultent peuvent en effet être incomplètes ou biaisées, faute de représentativité, de méthode et d’anonymat. Pour collecter du feedbacks efficacement et obtenir des données exploitables, il est donc nécessaire de vous doter d’un outil d’écoute des collaborateurs.

Mais de quoi s’agit-il précisément ? À quoi sert une plateforme d’écoute des collaborateurs ? Et surtout comment choisir la bonne solution d’écoute interne ? Dans cet article, Supermood fait le tour de la question et vous présente 5 critères à prendre en compte pour trouver l’outil d’écoute idéal. Bonne lecture !

Qu’est-ce qu’un outil d’écoute des collaborateurs ?

👉 Un outil d’écoute des collaborateurs, ou outil d’écoute interne, est un logiciel qui permet de concevoir et d’organiser facilement des enquêtes et des sondages destinés aux salariés. Cet instrument permet également d’analyser les données collectées et de restituer les résultats sous une forme intelligible et exploitable.

Une bonne plateforme d’écoute des collaborateurs permet de mettre en place des questionnaires anonymisés et différents types d’enquêtes. L’intérêt d’adopter un outil d’écoute performant est notamment de pouvoir réaliser des sondages pulse réguliers, en complément de la traditionnelle enquête annuelle, pour pouvoir prendre le pouls des collaborateurs en temps réel. 

💡La plateforme d’écoute et d’engagement des collaborateurs Supermood est un outil d’écoute interne de premier rang, déjà utilisé par plus de la moitié des sociétés du CAC40 et déployée dans 92 pays. 

Critère n° 1 : Des enquêtes et sondages engageants  

Le premier critère à prendre en considération pour choisir votre outil d’écoute des collaborateurs est la qualité des enquêtes et sondages que ce dernier permet de mener.  

Sur la forme, les questionnaires doivent être visuellement agréables, pour donner envie aux collaborateurs d’y participer, et très simples à compléter, pour ne pas décourager les répondants et fausser les résultats. Un bon instrument d’écoute interne doit en outre restituer les résultats des enquêtes sous une forme claire et attrayante (graphiques, infographies, etc.) afin de faciliter leur diffusion auprès des salariés et leur utilisation par les gestionnaires. 

☝️Surtout, un outil d’écoute des collaborateurs efficace doit permettre d’organiser des enquêtes et des sondages internes solides, reposant sur des questions pertinentes. La solution choisie doit proposer différents modèles de questions (ouvertes, fermées, QCM, etc.) pour recueillir des données qualitatives (verbatims) et quantitatives. 

Les questions suggérées par l’outil doivent en outre être bien rédigées. Elles doivent raisonner auprès des salariés pour obtenir des réponses éclairantes, mais aussi être suffisamment synthétiques pour ne pas lasser les sondés et les décourager d’aller jusqu’au bout du questionnaire. 

Avec son interface intuitive, colorée et personnalisable aux couleurs de l’entreprise, ses supports de restitution limpides, ses enquêtes prêtes à l’emploi ou personnalisables, et ses plus de 350 questions adaptées à différents contextes et rédigées par des psychologues du travail, Supermood répond bien entendu à ce premier critère.  

Critère n° 2 : Un outil qui fait gagner du temps 

Le deuxième critère à analyser pour choisir votre solution d’écoute interne est sa capacité à vous faire gagner du temps dans la conception et l’organisation des enquêtes et sondages internes ainsi que dans l’analyse et la restitution de leurs résultats.

En l’absence d’un outil adapté, la mise en place et le suivi des enquêtes internes peuvent s’avérer chronophages. Il s’agit en effet de définir les objectifs du questionnaire, de rédiger et de mettre en forme ce dernier, de le diffuser auprès des salariés et de faire des relances régulières pour s’assurer d’un taux de participation maximal. 

Enfin, il est nécessaire de traiter les réponses, de présenter les résultats et de les communiquer de manière spécifique aux différentes audiences internes (salariés, managers, direction, etc.). Un bon outil d’écoute des collaborateurs se doit de fluidifier chacune de ces étapes. 

Outre ses templates qui facilitent la conception et la restitution des questionnaires, Supermood simplifie l’organisation des enquêtes internes. Les organisateurs peuvent en effet cibler des populations sans avoir à recréer une nouvelle liste à chaque nouvelle enquête, paramétrer des enquêtes récurrentes, programmer des rappels pour relancer les salariés qui n’ont pas répondu ou encore suivre le taux de participation en temps réel. 

Par ailleurs, la plateforme d’écoute des collaborateurs Supermood automatise le traitement des données afin de rendre les enquêtes pleinement exploitables. Notre solution s’appuie notamment sur l’intelligence artificielle (IA) pour analyser les réponses écrites (verbatims) et les mettre en perspective avec les données chiffrées.

Critère n° 3 : Un accompagnement expert avant tout

Le troisième critère à étudier pour choisir votre outil d’écoute des collaborateurs est la présence ou non d’un accompagnement, et la qualité de ce dernier. Et pour cause, lancer des enquêtes internes et, in fine, instaurer une véritable culture du feedback interne ne s’improvise pas. 

Pour mener à bien cette démarche, il est nécessaire de disposer d’un outil d’écoute efficace, mais aussi de se familiariser avec son utilisation, de savoir communiquer autour du dispositif afin d’obtenir l’adhésion des collaborateurs et des encadrants, ou encore d’apprendre à exploiter les résultats des campagnes pour améliorer concrètement le fonctionnement de l’entreprise. 

☝️L’accompagnement est indéniablement un atout majeur de la solution d’écoute des collaborateurs Supermood. Nos experts vous épaulent à toutes les étapes de votre parcours : de la mise en place de l’outil (intégration, gestion des données, organisation de tests, etc.) à l’instauration d’un plan d’action, en passant par la communication avec les managers et les salariés, la conception des enquêtes et l’analyse des résultats. 

Critère n° 4 : Un outil actionnable pour les managers 

Le quatrième critère essentiel à prendre en compte pour choisir votre solution d’écoute interne est sa capacité à mobiliser les managers en leur permettant de passer facilement à l’action. 

Intermédiaires entre la direction et les salariés, les encadrants sont un relais incontournable de la communication interne et jouent un rôle clé dans la mise en œuvre des politiques internes. Pour que votre dispositif d’écoute soit un succès, débouche sur l’instauration d’une véritable culture du feedback continu et conduise à des transformations concrètes, il est donc nécessaire d’impliquer les supérieurs hiérarchiques dans le processus. 

👉 En pratique, les managers doivent être en mesure d’expliquer la démarche et ses bénéfices afin de renforcer l’adhésion des employés. Ils doivent également savoir comment animer les équipes pendant les campagnes pour augmenter leur taux de participation, comment restituer les résultats aux collaborateurs et comment tirer profit des enquêtes au quotidien pour améliorer l’engagement des salariés, les conditions de travail ou encore la performance. 

Pour assurer toutes ces missions, les encadrants doivent être formés et accompagnés. Supermood propose plusieurs fonctionnalités et services facilitant le passage à l’action des managers. Lors des enquêtes, ceux-ci peuvent par exemple réagir aux commentaires publiés par leurs collaborateurs pour montrer à ces derniers que leur avis compte. Les supérieurs hiérarchiques peuvent également suivre en direct le taux de participation de leur équipe. De quoi identifier rapidement un déficit de participation et encourager les salariés à répondre au questionnaire. 

Les managers ont par ailleurs accès à la Supermood Academy. À travers ce programme de formation, les encadrants apprennent à adopter une posture d’écoute, communiquer les résultats des sondages à leur équipe de manière pertinente, prendre du feedback de façon efficace et bienveillante, ou encore délimiter leurs champs de responsabilité. En complément, les managers peuvent rejoindre Supermood Connect, une communauté de plus de 40 000 pairs dédiée à l’échange de bonnes pratiques managériales. 

Critère n° 5 : Un outil adapté à la taille de votre entreprise 

Le dernier critère essentiel à considérer pour sélectionner votre outil d’écoute interne est sa parfaite adaptation aux besoins de votre structure. Vous devez en effet opter pour une solution qui correspond à la taille de votre organisation, à sa maturité technologique ou encore à ses impératifs en matière de sécurité informatique et de protection des données. 

Les entreprises comptant quelques salariés pourront éventuellement se satisfaire d’enquêtes réalisées sur une application basique comme Google Form. En revanche, les structures plus imposantes pourront difficilement se passer d’un outil d’écoute interne robuste et fiable, conçu pour traiter un gros volume de données de manière sécurisée, s’intégrer à leur SIRH et assurer la gestion des droits d’accès de façon optimale malgré la complexité organisationnelle. Supermood remplit bien entendu ce cahier des charges haut la main !

5 critères pour bien choisir son outil d’écoute interne : ce qu’il faut retenir 

Selon une étude réalisée par Qualtrics et Augmented Talent en 2021, 41 % des salariés ne se sentent pas suffisamment écoutés par leur employeur. Ce déficit de communication ascendante est préjudiciable pour l’entreprise. La consultation des collaborateurs est en effet un levier de choix pour augmenter l’engagement des salariés et piloter de manière plus éclairée. 

Bien entendu, il n’est jamais trop tard pour mettre en place une culture du feedback régulier dans votre organisation et tirer tous les bénéfices de cette dernière. Dans cette perspective, l’adoption d’un outil d’écoute des collaborateurs est incontournable. Votre choix doit se porter sur une solution permettant de : 

Mettre en place facilement des enquêtes fiables et engageantes ; 

Gagner du temps dans la conception et l’administration de vos sondages ;

Bénéficier d’un accompagnement et de conseils d’experts en matière d’écoute interne ; 

Former et engager vos managers pour faciliter leur passage à l’action ;

Gérer un gros volume de données en toute sécurité. 

🌟 Vous êtes à la recherche d’une plateforme d’écoute des collaborateurs qui remplit ces critères essentiels, et bien plus encore ? Découvrez la solution Supermood en cliquant juste ici. 

Découvrez les cinq critères essentiels à prendre en compte pour sélectionner votre outil d’écoute des collaborateurs.

5 critères pour bien choisir son outil d’écoute des collaborateurs

77% des Francais affirment être satisfaits au travail. Dans le même temps, ils sont presque un sur deux à se déclarer en recherche active alors qu’ils se trouvent déjà en poste. 

Mettre en place une enquête Pulse se montre stratégique pour une entreprise souhaitant garder ses talents et éviter des départs non souhaités.

Passons en revue les atouts d’une enquête de satisfaction administrée régulièrement aux salariés.

Une enquête Pulse, comme son nom l’indique, prend le pouls au sein de l’entreprise. On pose un certain nombre de questions aux salariés sur la vie de la société afin de comprendre quel est le climat social, les opinions et la satisfaction des employés.

Ainsi, elle peut être envoyée à tous les salariés de l’organisation, mais aussi à un groupe de personnes concernées par un projet ou encore à une seule équipe.

Elles bénéficient généralement d’un meilleur taux de réponse que les enquêtes annuelles grâce à un format plus court et concis. En effet, plus l’enquête est longue, plus votre audience peinera à aller au bout du questionnaire. Le risque ? Que le salarié soit moins attentif au fur et à mesure et réponde moins rigoureusement aux dernières questions. N’oubliez pas qu’il va le remplir au cours de sa journée de travail et que ses autres missions l’attendent.

Pour construire votre enquête Pulse et déterminer sa fréquence, vous devrez prendre en compte le temps des différentes parties qui vont intervenir. 

Tout d’abord, les concepteurs du questionnaire ou ceux qui le valident doivent avoir le temps pour l’étape de création et de relecture. Ils doivent définir un objectif prioritaire et les sujets phares sur lesquels interroger les collaborateurs.

Ensuite, vous devez calculer le temps dont disposent les sondés. Quel est le moment idéal pour leur envoyer ? Si la période d’activité se révèle chargée, attention à ne pas les solliciter trop longtemps.

Enfin, les commanditaires doivent avoir le temps d’analyser les réponses obtenues. Il serait dommage d’avoir récolté de nombreuses données sans pouvoir les exploiter et instaurer les actions nécessaires derrière. Cela serait du temps perdu pour toute l’entreprise : collaborateurs, équipes en charge de l’enquête ou managers.

Un format de 10 à 15 questions semble optimal afin de pouvoir renouveler l’opération régulièrement sans que cela soit mal perçu par les employés. 

Quelles questions poser dans une enquête Pulse ?

Une enquête, c’est aussi l’art et la manière de poser de bonnes questions, celles qui permettent d’obtenir des réponses claires et des données à exploiter. On oublie donc les formules alambiquées et les tournures maladroites. Si votre audience ne comprend pas vos questions, il sera difficile d’avoir de bons résultats à interpréter. Pour cela, n’hésitez pas à tester auprès de quelques collaborateurs la lisibilité de l’enquête avant sa diffusion.

Des exemples de questions qui peuvent être posées aux salariés selon les situations : 

Comment pourrions-nous améliorer le processus de recrutement ?

Qu’est-ce qui vous plaît dans votre nouvel emploi ?

Avez-vous reçu l’aide dont vous aviez besoin ?

Comment trouvez-vous les nouveaux bureaux ?

Diriez-vous que ceux-ci vous permettent de mieux travailler ?

Comment trouvez-vous notre politique RSE ?

Comment pourrions-nous améliorer l’impact environnemental de l’entreprise selon vous ?

Comment déployer une enquête Pulse en interne ?

En lien avec les nouveaux besoins des entreprises, il existe désormais de nombreux outils en ligne spécialisés dans l’écoute collaborateur comme notre plateforme Supermood qui facilite l'administration du questionnaire au public ciblé. 

Ces solutions font gagner du temps aux sociétés soucieuses de la satisfaction de leurs employés, car elles permettent de reproduire le même questionnaire et d’automatiser son envoi. Si vous manquez d’inspiration, vous pourrez également choisir parmi un grand nombre de questions déjà rédigées sur des thèmes allant de la QVCT au management.

Pour assurer son implication, veillez à ce que le salarié se sente en confiance avec l’outil, notamment sur son caractère confidentiel et anonyme. Simple d’usage, il doit pouvoir donner son avis en quelques clics. 

Mettre en place une enquête Pulse : quels résultats en attendre ?

Vous avez peut-être déjà organisé une enquête annuelle de satisfaction des employés, mais celle-ci n’a pas engendré le nombre de réponses attendues. Les enquêtes Pulse comptent des taux de réponse plus importants, un taux de réponse de l'ordre de 90%, contre 30 à 40% pour les enquêtes annuelles.

Vous allez posséder des données “à chaud”. Cela peut être particulièrement intéressant si l’entreprise fait face à des changements majeurs d’organisation. Vous pourrez rapidement en évaluer les impacts et la perception des employés.

“Rétrospectivement, si on avait eu Supermood pendant la fusion de Fnac et Darty, on aurait été plus agiles dans notre plan d’accompagnement du changement, décrit Isabelle Lenicolais, Directrice des Projets RH et de la Conduite du Changement de l’enseigne.

Tel un monitoring de la satisfaction des collaborateurs, l’enquête Pulse permet de suivre les zones de contentement et de mécontentement. La satisfaction des collaborateurs nécessite d’être regardée de près, car elle a de fortes conséquences sur la réussite de l’entreprise. Un salarié satisfait et heureux va être plus productif. Il s’impliquera dans la réussite de ses projets, il sera plus consciencieux et coopérant avec ses collègues.

Cela peut même avoir un impact sur le chiffre d’affaires : comme pour l’origine ou le mode de fabrication d’un produit, les consommateurs se renseignent sur la manière dont travaillent les salariés des entreprises dont ils sont consommateurs.

Quels bénéfices pour l’entreprise réalisant une enquête de satisfaction des salariés ?

Mettre en place des sondages réguliers, c’est aussi donner des outils de réflexion aux salariés. Face aux formulaires, ils réfléchiront sans doute à des thèmes qu’ils n’avaient pas explorés. En se mettant dans la peau des décisionnaires, ils vont porter d’autres lunettes. Vous allez les pousser à avoir une vision globale de l’entreprise. 

Aussi, les questionnaires permettent de faire remonter des sujets qui n’auraient peut-être pas trouvé leur place lors de réunions ou d’entretiens avec un manager.

Les valeurs d’écoute et de transparence vont infuser au sein de l’organisation. En cas de conflits ou de problèmes divers, les salariés parleront sans doute plus rapidement dans une société où le dialogue est ouvert.

Une réactivité accrue face aux imprévus 

Quel gain de temps que de pouvoir identifier les projets ayant besoin d’un réajustement ou d’une intervention rapide des managers. Lorsqu’une équipe souffre d’un problème impactant la production, le manager peut réagir tout en se servant des données récoltées pour expliquer la situation à sa hiérarchie.

“Supermood permet aux directeurs d’usines de savoir où cela pêche, d’agir et d’aller au contact des collaborateurs.” Judith L’hermitte Directrice des Ressources Humaines, Sécurité et Environnement de l’entreprise Candia.

Un engagement des collaborateurs renforcé

Vous êtes-vous déjà demandé quels sont les messages que vous transmettez à vos employés en les interviewant fréquemment ? 

Tout d’abord, celui que vous prenez en considération leurs ressentis et avis. Ensuite, que vous êtes à leur écoute. Enfin, qu’en tant que membres de l’entreprise, ils ont un rôle dans l’évolution de celle-ci. 

Selon Apicil, en 2020, le coût moyen du désengagement des salariés représenterait un peu plus de 14 000 euros par an et par collaborateur.

L’enquête Pulse permet d’identifier les raisons de l’insatisfaction des employés. En agissant directement sur celles-ci, vous pourrez réduire les sources de leur frustration et les faire rester plus longtemps à vos côtés.

En effet, diminuer le turnover est un enjeu majeur pour de nombreuses sociétés. 82% d’entre elles affirment rencontrer des difficultés pour recruter à des postes de cadres. Selon l’Apec, il leur faudrait 11 semaines en moyenne pour embaucher un nouveau salarié comptant ce niveau de qualification. 

Mettre en place une enquête Pulse dans son organisation peut se révéler un véritable avantage concurrentiel. Supermood vous explique pourquoi.

Pourquoi mettre en place une enquête Pulse dans votre entreprise ?

En scrollant sur les réseaux sociaux, vous êtes peut-être resté déconcerté devant la publication d’un salarié mécontent exprimant franchement sa frustration à l’égard de son employeur face à son téléphone. Cette nouvelle tendance, appelée le « loud quitting », consiste à mettre la pression publiquement à son entreprise pour obtenir de meilleures conditions de travail. 

Comment définir le « loud quitting » ? Comment peut-on expliquer ce mouvement et quelles en sont les conséquences ? Comment éviter que cette tendance ne voit le jour dans votre entreprise ? Réponses.

On peut traduire le « loud quitting » par une « démission bruyante ». C’est un collaborateur insatisfait ne cherchant pas à dissimuler sa frustration. Comment cela s’illustre-t-il ? Il va l’exprimer de vive voix, le faire savoir dans l’open space à son manager ou à ses collègues, ou bien choisir de l’exprimer sur les réseaux sociaux. 

Il va pointer du doigt les conditions de travail qu’il veut voir s’améliorer : télétravail, mode de management, revenu, avantages sociaux, etc.

Loud quitting, quiet quitting, conscious quitting et rage applying

À la rentrée 2022, c’est le « quiet quitting », la tendance inverse qui avait tout d’abord inquiété les employeurs. On observait que les salariés restaient silencieux même s'ils étaient nombreux à prendre de la distance avec leur travail. 

En effet, dans ce cas de figure, les employés adoptent une posture passive face à leurs missions et n’en font pas davantage que ce que leur fiche de poste demande. Inutile alors de compter sur ces démissionnaires silencieux pour rester un peu plus tard si l’entreprise connaît un surcroît d’activité.

Alors que le nombre de démissions n’a cessé d’augmenter depuis un an, on estime que plus d’un travailleur sur trois serait touché par le « quiet quitting ». 

Autre phénomène grandissant que l'on constate chez certains démissionnaires : le « conscious quitting », quitter une entreprise parce qu’elle ne correspond pas à ses valeurs.

Le « rage applying », terme très populaire sur TikTok, désigne quant à lui le fait de postuler à un très grand nombre d’offres d’emploi pour quitter au plus vite son job.

Sur TikTok, le hashtag #loudquitting comptabilise plus de 10 millions de vues. Pourquoi ces démissions s’expriment-elles autant sur les plateformes sociales ? Tout d’abord, on a vu les réseaux sociaux devenir des espaces de dénonciation lors des mouvements #metoo ou #balancetonporc.

Aussi, rappelons que les membres de la génération Z, les nouveaux entrants sur le marché du travail, ont grandi avec ces outils et sont donc très à l’aise avec les codes de ces plateformes.

Ère du personal branding oblige, on assiste depuis quelques années à une montée de l’affirmation des valeurs individuelles sur les réseaux sociaux. Cela ne semble donc pas surprenant de voir ces nouvelles formes d’expression voir le jour.

2) Loud quitting : quelles conséquences pour l’organisation et pour le collaborateur ?

Bien entendu, pour l’employeur, les effets d’une communication comme celle-ci sont désastreux. Cela pourra faire douter de potentiels candidats qui étaient prêts à le rejoindre. Et ne parlons pas des conséquences sur sa marque employeur.

Cela peut aussi amener d’autres collaborateurs à remettre en question leurs conditions de travail et leur bien-être dans l’entreprise. On peut craindre un effet d'entraînement qui pousserait d’autres employés qui n’auraient pas osé auparavant, à agir comme le premier.

Aussi, on peut penser à l’augmentation du turnover dans l’entreprise tandis que le coût d’un mauvais recrutement est estimé entre 45 000 et 100 000 euros selon le cabinet Hays.

Le pari s’avère risqué pour le collaborateur. Il ne doit pas agir de manière impulsive même si ces revendications sont justifiées. Il doit se demander quelle est la meilleure manière d’obtenir ce qu’il veut et réfléchir à un plan B si il ne reçoit pas ce qu’il souhaite. 

Est-il vraiment prêt à quitter son entreprise ? S'il travaille depuis longtemps au sein de la société, est-ce vraiment le souvenir qu’il veut laisser ?

L’image du salarié va être ébranlée par ce chapitre. Même si ses collègues peuvent comprendre la cause de ses plaintes, ils ne seront peut-être pas d’accord avec la forme choisie. Et après un tel tapage, son manager lui accordera difficilement la même confiance. 

Aussi, comme pour toute négociation, le collaborateur devra préparer un argumentaire solide pour communiquer sa demande : les résultats obtenus, la liste des projets menés, les moyens mis à sa disposition au regard des objectifs fixés. Même si cela fonctionne et qu’il obtient gain de cause, il sera difficile de reproduire une nouvelle fois cette technique lorsqu’il aura de nouvelles exigences.

Guidé par ses émotions, il devra veiller à ne pas diffuser d’informations confidentielles. Elles pourraient le discréditer ou, dans le pire des cas, servir de motif de licenciement à son employeur.

Utiliser un procédé comme le « loud quitting » pourrait aussi lui causer des difficultés pour l’avenir lorsqu’il souhaitera retrouver un emploi. Sauf si il est reconnu pour des compétences très recherchées et qu’il bénéficie d’un réseau robuste.

3 ) Comment empêcher les « démissions bruyantes »  au sein de votre entreprise ?

Quel est le profil de vos collaborateurs ? Les jeunes générations ont une vision bien à elles du monde du travail et de ce qu’elles attendent d’un emploi. Si vous en comptez une grande partie dans vos équipes, misez sur un dialogue régulier afin de sonder leurs besoins.

Pour cela, Supermood vous accompagne dans la réalisation d’enquêtes internes grâce à une solution innovante et agile.

Mesurer l’engagement des collaborateurs régulièrement

Avec un taux d’engagement de 14 %, savez-vous que les salariés européens sont les moins investis du monde selon l’étude Gallup 2022 ?

Comme nous l’avons vu, les notions de « loud quitting », « quiet quitting », « conscious quitting » sont fortement liées à l’engagement du collaborateur dans l’entreprise.

De nombreux indicateurs vous permettent de faire le point sur la situation dans votre société. On peut citer l’un des plus connus, l’eNPS ou Employee Net Promoter Score qui permet d’évaluer la part de vos collaborateurs qui pourraient vous recommander comme employeur à leurs connaissances. Ce chiffre permet de classer parmi vos salariés vos promoteurs, vos détracteurs ou les profils plus passifs.

Selon Gallup, 56% des employés pratiquant le « loud quitting » se sentent en effet très stressés, contre 30% des travailleurs se décrivant comme « engagés ». 

Un salarié qui constate au quotidien que son entreprise met en œuvre de véritables politiques pour son épanouissement aura sans doute moins envie de ternir sa réputation. Bien sûr ici, on parle d’actions qui auront un véritable impact sur la qualité de vie au travail et non de la fameuse table de baby-foot s’invitant dans la salle de pause.

Favoriser le bien-être de ses collaborateurs, cela passe par une réflexion sur les méthodes de management et sur leur environnement.

Avez-vous déjà entendu parler du « loud quitting » ? Supermood vous dévoile les origines de cette tendance et ses impacts pour le collaborateur et l’entreprise.

Loud quitting : comment l’éviter dans l’entreprise ?

“Guerre des talents”, c’est ainsi que l’on a qualifié le contexte des recrutements ces dernières années. Mais, quelles sont les armes dont peuvent se munir les petites et grandes entreprises pour capter l’attention des meilleurs profils ? Les générations arrivant sur le marché du travail ont-elles des aspirations complètement différentes ? Quels sont les moyens innovants pour attirer les jeunes talents ? Réponses ci-dessous.

1- Quelles sont les attentes des nouveaux diplômés ?

Tout d’abord, faisons une rapide présentation des nouveaux actifs. On les appelle aussi la génération Z, cette appellation regroupe les personnes nées entre 1997 et 2010.

Ainsi, leurs collègues de travail sont  :

des baby-boomers : nés entre 1945 et 1960

la génération X : nés entre 1961 et 1981

la génération Y : nés entre 1982 et 1996

Douglas McGregor, psychologue américain et professeur en management, a été l’un des premiers à mener une réflexion autour des attentes professionnelles selon les tranches d’âge. Celui-ci compare dès les années 1960 sa vision des générations X et Y. Ainsi, les X voient le travail comme une obligation et les Y cherchent à se réaliser grâce à leur métier. Il démontre qu’une organisation doit connaître la vision du travail des générations qui composent ses effectifs afin de les fidéliser.

“On ne peut pas comprendre cette génération si on ne la pense pas par rapport au numérique, elle est travaillée par ça. Elle ne peut pas se déconnecter, car elle a besoin de pouvoir réagir en permanence très rapidement à ce qui se dit sur ces réseaux sociaux.”, explique Elisabeth Soulié, anthropologue et essayiste interrogée par France Inter. 

Ultra-connectés, 72 % des membres de la génération Z ne pourraient pas se passer de leur téléphone plus d'une journée. Conséquence, ils vivent davantage dans l'instantanéité et leur rapport au temps en est complètement chamboulé.

Pour rester dans une dynamique intellectuelle, ils n’hésitent pas à slasher ou à naviguer entre différents projets professionnels et personnels. Cela les rend plus enclins à entreprendre ou à devenir freelances. Leur frontière entre vie professionnelle et vie privée est ainsi plus floue.

A contrario de leurs parents, ils savent que leur parcours ne sera pas linéaire. Ils se préparent à exercer plusieurs métiers et à vivre plusieurs vies professionnelles.

À noter, ils abordent avec une grande ouverture d’esprit les questions de genre, d’identité et de sexualité. Les sujets autour de la diversité et de l’inclusion dans l’entreprise les toucheront davantage.

2 - Attirer les jeunes talents : comment les convaincre de vous rejoindre ?

Communiquer sur la raison d’être de l’entreprise

Les Z seraient-ils plus engagés que leurs parents ? Sensibles aux préoccupations environnementales, inquiets pour leur avenir, ils sont nombreux à questionner les engagements de leur employeur. 78 % des 18-24 ans n’accepteraient pas un emploi qui n’a pas de sens pour eux. 

C’est pourquoi, ils seront particulièrement intéressés par la raison d’être de leur employeur, c’est-à-dire sa capacité à répondre à une problématique d’ordre général au-delà du bénéfice généré. Si vous avez choisi un statut d’entreprise à mission ou avez obtenu le label B Corp, vous devriez marquer des points.

Accompagner la progression du jeune salarié 

Comme vous l’avez constaté, les jeunes diplômés n’ont pas envie de s’ennuyer et veulent progresser vite dans l’entreprise. Ils attendent d’ailleurs de la part de leurs managers un accompagnement personnalisé et des conseils pour évoluer.

Au-delà du poste pour lequel vous allez le recruter, il faudra valoriser les projets ou le projet avec un grand P dans lequel il s'impliquera. C’est une dimension plus parlante pour ces individus se préparant à passer d’un métier à un autre.

Pour combler leur soif d’apprendre dans des domaines variés, les organisations doivent réfléchir à un parcours de mobilité interne et élargir leur offre de formation.

Opter pour des modalités de travail flexibles

Ces individus particulièrement agiles sont épris de liberté. Ils veulent rejoindre une société aux conditions de travail flexibles. Par exemple, 50% des salariés âgés de 18 à 24 ans sont prêts à démissionner s'ils ne peuvent pas télétravailler.

Davantage tournés vers l’international, ils voient comme un véritable atout le fait de pouvoir officier depuis l’étranger. Google et Ubisoft proposent d’ailleurs à leurs employés de travailler 20 jours par an depuis n’importe quel endroit du globe.

D’autres comme Supermood vont encore plus loin en proposant des congés illimités. Cela permet de renforcer l’idée que l’on intègre une organisation pour développer des projets, et non que l’on doit réaliser un nombre d’horaires fixes.

Mettre la qualité de vie au travail au premier plan

Les années Covid n’ont pas épargné la santé mentale des étudiants de l’époque. C’est un sujet qui reste très préoccupant pour les jeunes. Ainsi, 55% des moins de 29 ans se déclarent en situation de détresse psychologique.

Selon un baromètre réalisé par BVA Opinion pour ISC Paris, 85 % d’entre eux pensent que si une entreprise veut obtenir de bons résultats, elle doit se préoccuper du bien-être de ses employés. 

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