Attirer les jeunes talents : les bonnes pratiques à adopter

“Guerre des talents”, c’est ainsi que l’on a qualifié le contexte des recrutements ces dernières années. Mais, quelles sont les armes dont peuvent se munir les petites et grandes entreprises pour capter l’attention des meilleurs profils ? Les générations arrivant sur le marché du travail ont-elles des aspirations complètement différentes ? Quels sont les moyens innovants pour attirer les jeunes talents ? Réponses ci-dessous.

1- Quelles sont les attentes des nouveaux diplômés ?

Tout d’abord, faisons une rapide présentation des nouveaux actifs. On les appelle aussi la génération Z, cette appellation regroupe les personnes nées entre 1997 et 2010.

Ainsi, leurs collègues de travail sont  :

• des baby-boomers : nés entre 1945 et 1960
• la génération X : nés entre 1961 et 1981
• la génération Y : nés entre 1982 et 1996

Douglas McGregor, psychologue américain et professeur en management, a été l’un des premiers à mener une réflexion autour des attentes professionnelles selon les tranches d’âge. Celui-ci compare dès les années 1960 sa vision des générations X et Y. Ainsi, les X voient le travail comme une obligation et les Y cherchent à se réaliser grâce à leur métier. Il démontre qu’une organisation doit connaître la vision du travail des générations qui composent ses effectifs afin de les fidéliser.

“On ne peut pas comprendre cette génération si on ne la pense pas par rapport au numérique, elle est travaillée par ça. Elle ne peut pas se déconnecter, car elle a besoin de pouvoir réagir en permanence très rapidement à ce qui se dit sur ces réseaux sociaux.”, explique Elisabeth Soulié, anthropologue et essayiste interrogée par France Inter. 

Ultra-connectés, 72 % des membres de la génération Z ne pourraient pas se passer de leur téléphone plus d'une journée. Conséquence, ils vivent davantage dans l'instantanéité et leur rapport au temps en est complètement chamboulé.

Pour rester dans une dynamique intellectuelle, ils n’hésitent pas à slasher ou à naviguer entre différents projets professionnels et personnels. Cela les rend plus enclins à entreprendre ou à devenir freelances. Leur frontière entre vie professionnelle et vie privée est ainsi plus floue.

A contrario de leurs parents, ils savent que leur parcours ne sera pas linéaire. Ils se préparent à exercer plusieurs métiers et à vivre plusieurs vies professionnelles.

À noter, ils abordent avec une grande ouverture d’esprit les questions de genre, d’identité et de sexualité. Les sujets autour de la diversité et de l’inclusion dans l’entreprise les toucheront davantage.

2 - Attirer les jeunes talents : comment les convaincre de vous rejoindre ?

Communiquer sur la raison d’être de l’entreprise

Les Z seraient-ils plus engagés que leurs parents ? Sensibles aux préoccupations environnementales, inquiets pour leur avenir, ils sont nombreux à questionner les engagements de leur employeur. 78 % des 18-24 ans n’accepteraient pas un emploi qui n’a pas de sens pour eux. 

C’est pourquoi, ils seront particulièrement intéressés par la raison d’être de leur employeur, c’est-à-dire sa capacité à répondre à une problématique d’ordre général au-delà du bénéfice généré. Si vous avez choisi un statut d’entreprise à mission ou avez obtenu le label B Corp, vous devriez marquer des points.

Accompagner la progression du jeune salarié 

Comme vous l’avez constaté, les jeunes diplômés n’ont pas envie de s’ennuyer et veulent progresser vite dans l’entreprise. Ils attendent d’ailleurs de la part de leurs managers un accompagnement personnalisé et des conseils pour évoluer.

Au-delà du poste pour lequel vous allez le recruter, il faudra valoriser les projets ou le projet avec un grand P dans lequel il s'impliquera. C’est une dimension plus parlante pour ces individus se préparant à passer d’un métier à un autre.

Pour combler leur soif d’apprendre dans des domaines variés, les organisations doivent réfléchir à un parcours de mobilité interne et élargir leur offre de formation.

Opter pour des modalités de travail flexibles

Ces individus particulièrement agiles sont épris de liberté. Ils veulent rejoindre une société aux conditions de travail flexibles. Par exemple, 50% des salariés âgés de 18 à 24 ans sont prêts à démissionner s'ils ne peuvent pas télétravailler.

Davantage tournés vers l’international, ils voient comme un véritable atout le fait de pouvoir officier depuis l’étranger. Google et Ubisoft proposent d’ailleurs à leurs employés de travailler 20 jours par an depuis n’importe quel endroit du globe.

D’autres comme Supermood vont encore plus loin en proposant des congés illimités. Cela permet de renforcer l’idée que l’on intègre une organisation pour développer des projets, et non que l’on doit réaliser un nombre d’horaires fixes.

Mettre la qualité de vie au travail au premier plan

Les années Covid n’ont pas épargné la santé mentale des étudiants de l’époque. C’est un sujet qui reste très préoccupant pour les jeunes. Ainsi, 55% des moins de 29 ans se déclarent en situation de détresse psychologique.

Selon un baromètre réalisé par BVA Opinion pour ISC Paris, 85 % d’entre eux pensent que si une entreprise veut obtenir de bons résultats, elle doit se préoccuper du bien-être de ses employés. 

Lorsqu’on les interroge sur leur job idéal, ils sont 41% à penser qu'il doit procurer un sentiment de bien-être au travail.

Travailler votre marque employeur

La marque employeur est l’un des sujets phares des directions RH cette année. Pour valoriser leur Employee Value Proposition, les entreprises utilisent dorénavant des techniques marketing pour “vendre” aux candidats l’expérience collaborateur.

Ainsi, il faudra vous intéresser à votre cible et ses habitudes, aux messages que vous leur délivrez ainsi qu’à votre image, notamment celle que vous donnez sur le web. 83% des candidatures démarrent par une recherche en ligne sur le futur employeur. Aussi, les sociétés comptant une forte marque employeur augmenteraient de 50% leur nombre de candidatures très qualifiées.

3- Quelles sont les pratiques RH innovantes en 2023 pour séduire la génération Z ?

Devant les attentes des nouveaux actifs, les organisations font preuve d’inventivité pour capter leur attention.

La mise en relation et la candidature

Passer plusieurs heures à peaufiner un CV et des lettres de motivation n’est pas vraiment la tasse de thé de la jeune génération, préférant les messageries instantanées aux mails. Revoir le processus de recrutement pour l’adapter à leurs modes de communication pourrait faire arriver plus de candidatures jusqu’à vous. 

Citons l’application Jobamax, surnommée le “Tinder de l’emploi”, reprenant le fonctionnement de l’application de rencontres pour les mises en relation entre recruteurs et candidats. Ceux-ci n’ont plus qu’à swiper sur les annonces qui leur plaisent.

Des moyens de communication originaux

Pour rendre les métiers de l’entreprise plus attractifs, certains investissent leurs plateformes sociales préférées comme TikTok. C’est le cas du groupe Orpi qui y a diffusé plusieurs vidéos pour valoriser les métiers de l’immobilier. Ou on peut montrer que l’on est une entreprise tournée vers le futur comme Carrefour avec ses sessions de recrutement dans le metavers.

Nous l’avons vu les jeunes collaborateurs recherchent de l’interaction et une progression continue. Pour cela, de nombreux groupes déploient des solutions d’écoute et de feedback collaborateur comme Supermood pour sonder leurs effectifs sur leur bien-être.

Des avantages singuliers

Parce qu’ils pourraient être vite concernés par ces préoccupations, ils seront sensibles aux services novateurs proposés pour les parents comme un congé second parent allongé et rémunéré. Cela montrera votre volonté d’accompagner les différents moments de vie du salarié et votre prise en compte de leur bonheur personnel.