Pour anticiper les fléaux de désengagement et de fuite des talents, les équipes dirigeantes et RH doivent identifier en permanence leurs enjeux prioritaires en interne. Et cela commence par savoir poser les bonnes questions au bon moment aux bonnes équipes.

Grâce aux données générées par les réponses de 150.000+ salariés d’entreprises interrogés sur leur rapport au travail via notre plateforme de sondages internes, l’équipe de psychologues du travail et des organisations de Supermood a sélectionné et analysé les cinq questions majeures qui permettent d’augmenter l’engagement des collaborateurs d’entreprises.

Les cinq questions, souvent posées sous forme d’affirmation aux collaborateurs d’entreprises qui répondent sur une échelle de 1/5 à 5/5 pour partager leurs ressentis sur leurs rapports au travail :

 N°1 (Reconnaissance) : Ici le bon travail et les efforts sont justement appréciés.

N°2 (Bonheur) : Je me sens bien chaque matin en venant au travail.

N°3 (Evolution) : Je suis optimiste sur mes possibilités d’évolution.

N°4 (Vision d’entreprise) : Les valeurs de l’entreprise sont en adéquation avec moi-même.  

N°5 (Impact) : L’entreprise prend des décisions rapidement.

Le levier d’engagement ciblé : la reconnaissance

La reconnaissance reste un des concept piliers de l’épanouissement des collaborateurs. De nombreux théoriciens des besoins et des motivations – Abraham Maslow, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, ou encore David McClelland – ont pu le démontrer : l’estime demeure un besoin humain primordial, et de récentes recherches appliquées au monde du travail vont dans ce sens.* 

L’enjeu managérial : mesurer et améliorer la pratique culturelle de la reconnaissance

Grâce aux avis collaborateur exprimés sur la plateforme, nous avons la confirmation que la reconnaissance est fortement corrélée à l’employee Net Promoter Score (eNPS).**

Plus la reconnaissance est développée dans vos équipes, plus le sentiment d’appartenance et l’envie de promouvoir votre entreprise se renforcent.

Dans le cadre du travail, nous pouvons identifier trois types de reconnaissances : 

la reconnaissance symbolique : le fait qu’on nous dise merci, qu’on nous dise “c’est bien, c’est du bon travail” et ainsi faire preuve d’intelligence émotionnelle ;

la reconnaissance économique : la rémunération salariale, les primes et autres bonus. Dans le monde de l’entreprise, cela reste la mesure la plus objective de la création de valeur des collaborateurs ; 

la reconnaissance pratique : donner les moyens (matériel, humain, intellectuel) de réaliser un bon travail. 

La reconnaissance peut venir de plusieurs sources : les feedbacks de nos collègues, notre manager, notre organisation, qu’ils soit présents en quantité, ou en qualité de jugement (positif ou négatif). 

Enfin la pratique de la reconnaissance dispose de deux cibles : l’une sur l’objectif et l’autre sur l’effort. D’une part, nous pouvons recevoir de la reconnaissance lorsque notre mission est accomplie. D’autre part, on doit reconnaître les efforts entrepris, aussi bien individuels que collectifs.

Si votre entreprise utilise l’outil SuperFeedback de la solution Supermood pour poser cette question à vos collaborateurs, et que le niveau de leurs réponses est faible (en dessous de 3.5/5), c’est qu’ils ressentent nécessairement un manque sur un des aspects de la reconnaissance (type, source, cible).

Dans ce cas,  l’équipe d’experts en psychologie du travail et Culture Strategy de Supermood vous recommande généralement d’identifier ce ou ces aspect(s) manquants avec de nouvelles questions plus précises, puis de mettre en place des actions locales efficaces, orientées davantage sur de la reconnaissance pratique et symbolique que sur des revalorisations salariales.

Le levier d’engagement ciblé : le bonheur

Dans notre grille analytique des 10 leviers de l’engagement, cette question fait partie du levier Bonheur, qui comprend plusieurs éléments chez Supermood : c’est à la fois le bien-être psychologique, la santé physique, la satisfaction, ainsi que le sentiment d’épanouissement.

Souvent nous parlons des entreprises sous l’angle de productivité et de satisfaction. Des équipes bien organisées, de bonnes rémunérations, ou encore des espaces agréables qui optimisent les conditions de travail, etc. mais dans tout cela, nous sentons-nous bien en tant qu’êtres humains ? Donc là nous sommes vraiment sur le bien-être, la santé psychologique des personnes.

L’enjeu managérial : détecter des comportements de recul des collaborateurs sur leur rapport au travail

Préciser “Chaque matin”dans sa question apporte une nuance contextuelle intéressante. Pourquoi ? Parce qu’il y a ce moment où nous nous réveillons, nous nous préparons pour nous projeter dans nos journées singulières. Nous pensons à nos travaux respectifs, et c’est aussi le moment où nous allons quitter notre foyer. Ce moment est en réalité une transition : nous passons de nos vies privées et à nos vies professionnelles. Il s’agit donc d’évaluer nos ressentis juste au moment où nous rentrons dans notre mode “travail”. 

Formuler cette question ainsi permet de détecter un comportement de recul que nous pouvons avoir par rapport au travail. Ce comportement peut être l’absentéisme, des arrêts maladie répétés, mais également le présentéisme, qui signifie être mentalement absent en dépit d’une présence physique au bureau.

Si nous arrivons à nous dire chaque matin “Je me sens bien d’aller au travail, et je vais passer une bonne journée” c’est que nous avons probablement trouvé notre place dans le monde, et que c’est dans cette organisation où nous pouvons nous épanouir. 

Si votre entreprise utilise l’outil de sondage SuperFeedback de la solution Supermood pour poser cette question à vos collaborateurs, et que le niveau de leurs réponses est faible (en dessous de 4/5), cela indique que peu de collaborateurs arrivent au travail heureux.

Dans ce type de contexte, l’équipe de psychologues du travail et des organisations de Supermood vous recommande généralement quelques actions (mettre en place du mentorat entre collègues, sensibiliser sur le stress au travail  via des emails de prévention, organiser des moments de détente et de convivialité, favoriser le soutien social, qui inclut la dimension émotionnelle…) tout en reposant des questions plus précises sur les sources du malaise psychologique.

Le levier d’engagement ciblé : l’évolution

Au même titre que la reconnaissance, l’évolution fait partie des moteurs prioritaires de l’engagement au sein des organisations. En réalité, le développement personnel des employés est directement lié à la croissance et à la compétitivité des entreprises. 

De nombreuses études sur le concept du “plafond de verre” *** démontrent que l’incapacité de se projeter au sein de son entreprise est néfaste. Cela mine complètement le moral, et donc la performance des employés. Si nous percevons nos possibilités d’évolution, nous voyons notre ROI du fait de nous impliquer dans notre entreprise. Cela impacte positivement notre travail, car nous serons nécessairement plus motivés.  

L’enjeu managérial : mesurer l’aptitude de l’entreprise à savoir faire évoluer les collaborateurs de l’entreprise

Derrière l’expression “possibilités d’évolution”, il y a deux types d’évolutions sur lesquelles les dirigeants et équipes RH d’entreprise doivent travailler : 

l’évolution hiérarchique : notre statut et nos responsabilités évoluent au sein de l’organisation ;  

l’évolution en compétences : notre possibilité d’apprendre de nouvelles connaissances et de nouveaux savoir-faire.

Cette dichotomie sémantique de l’évolution au travail est d’autant plus pertinente avec les jeunes générations qui entretiennent un rapport utilitariste à l’entreprise plus décomplexé et n’hésitent pas à changer rapidement de structures au début de leurs carrières.

et ce notamment en développant leurs compétences, pour qu’ils puissent davantage se vendre sur le marché du travail. Même si le risque de départ de certains talents est réel, d’évolution, l’expérience de vos collaborateurs au sein de votre organisation sera dans tous les cas améliorée, tout comme votre marque employeur.

il est dès lors opportun de leurs poser des questions plus précises sur le type d’évolution qu’ils privilégieraient.

Concernant les actions RH concrètes, si il peut être en réalité complexe d’activer rapidement de la reconnaissance économique avec des augmentations de salaires, vous pouvez mettre plus facilement des pour les collaborateurs de l’entreprise.

Vos actions RH peuvent également porter sur sont beaucoup plus simples et bien, et ces actions pourront ouvrir des perspectives au sein des équipes. A titre d’exemples, vous pouvez mettre des livres à disposition, organiser des formations pertinentes en interne, créer des espaces d’échange et de mentorat où les collaborateurs se stimulent intellectuellement avec du partage de savoir sur leurs compétences respectives. 

Le levier d’engagement ciblé : la vision d’entreprise

Notre engagement dans une organisation passe par notre engagement dans la cause que nous défendons. Cette affirmation, à laquelle nous croyons profondément chez Supermood, est validée par la corrélation forte entre les résultats des réponses à cette question au SuperFeedback et le résultat du Superscore.

Beaucoup d’entreprises accompagnées par Supermood sont en train de redéfinir leurs valeurs. Elles les affichent notamment sur les murs de leurs locaux, elles vont communiquer sur leurs visions respectives car elles ont conscience que cela participe à construire leur marque employeur, mais surtout attirer et retenir des talents qui, alignés avec leurs valeurs, vont notamment pouvoir passer leurs périodes d’essai. 

Cette tendance est encore plus marquée au sein des présentes dans le monde du travail, qui n’hésitent pas à changer d’entreprises, voire de domaines, pour rejoindre des organisations avec lesquelles elles peuvent s’identifier en termes de valeurs.

L’enjeu managérial : favoriser l’alignement de valeurs pour réduire les frictions opérationnelles en interne

Evoquer des notions de “valeurs” et “d’adéquation” dans cette question, c’est rappeler ce entre la vision globale d’une entreprise et son incarnation locale et quotidienne par ses membres. 

A l’échelle d’une organisation, les valeurs représentent le cadre culturel, la boussole qui oriente la manière dont une entreprise opère. D’un point de vue interpersonnel, le partage de valeurs au sein d’une entreprise questionne plusieurs sous-dimensions : au-delà de nos intérêts personnels respectifs, sommes-nous culturellement alignés avec notre groupe de travail, nos collègues, notre manager, ou encore nos dirigeants ? 

Si votre entreprise utilise l’outil de sondage SuperFeedback de la solution Supermood pour poser cette question à vos collaborateurs, et que le niveau de leurs réponses est faible (en dessous de 4/5), il est pertinent de demander aux employés de préciser leurs opinions en fonction des cibles de leurs feedbacks “Suis-je d’accord avec la vision stratégique des dirigeants ? Des top managers ?” Ensuite, des questions complémentaires davantage orientées sur le concept d’impact, telles que “Ai-je le sentiment de créer de l’impact dans l’entreprise ? Mon entreprise a-t-elle un impact sur la société ? Sur le reste du monde ?”

Il peut être pertinent de poser une question ouverte “Résumez les valeurs de notre entreprise”, ce qui nous permet de collecter des données quantitatives sur les valeurs que les collaborateurs partagent le plus. C’est d’autant plus pertinent de le faire sans biais, avant d’avoir communiqué en interne les valeurs de votre entreprise. 

Une fois cet appel à contribution réalisé, plusieurs actions RH peuvent être mises en place : les définir avec la direction, les communiquer en interne (afficher sur les murs, explication sur l’intranet, diffusion pour l’onboarding des nouvelles personnes…), les animer (association à des prises de décision, des projets, des réunions…), avant de les communiquer à l’externe (présentation clients, sondage aux clients, mention dans les offres d’emploi…).

Le levier d’engagement ciblé : l’impact

Avec cette question, nous nous situons directement dans de au sein de l’entreprise. Outre le bien-être psychologique et l’alignement avec la vision d’entreprise, les collaborateurs ont aussi envie et ont besoin de faire des choses, qu’on les responsabilise, et d’être performants. 

Prenons l’analogie avec le sport. Nous avons envie de jouer, personne ne veut être sur le banc de touche.

L’enjeu managérial : mesurer l’efficience opérationnelle de votre culture de l’entreprise

Posée de cette manière, cette question permet d’interroger : 

Le manque d’information, en haut de la direction ou en bas, est préjudiciable pour la prise de décision. Il faut de la donnée, et c’est aussi le rôle de Supermood de fournir ces informations. 

Doit-on décentraliser la prise de décision pour aller plus vite ? Cette interrogation amène à de véritables questionnements culturels : pouvons-nous prendre des initiatives au sein de l’entreprise ? Avons-nous le droit à l’erreur ? Car si nous n’avons pas le droit à l’erreur, nous ne prenons pas de décisions. 

l’équipe d’accompagnement de Supermood va vous accompagner dans un des réunions – leurs objectifs, leurs natures, leurs déroulements, leurs préparations, leurs impacts – car leurs fonctions premières sont la communication interne et la prise de décision. 

Elle va également travailler sur cette dimension de liberté et d’autonomie des collaborateurs, avec des recommandations sur des règles relatives aux processus de validation par palier, du type “jusqu’à 1000 euros de budget de dépense, il n’y a plus besoin de l’aval de notre manager” qui accélèrent la prise de décision.

Cela demande du courage pour les dirigeants et managers. Mais il faut également savoir lâcher du lest sur des leviers appropriés aux bonnes personnes. On pense notamment à des budgets ou des projets. 

Téléchargez votre Livre Blanc des bonnes pratiques sur l’engagement

Vous voulez améliorer l’engagement de vos collaborateurs au quotidien avec des bonnes habitudes ? Téléchargez le livre blanc rédigé par notre équipe de psychologues du travail et des organisations « Les 50 meilleures pratiques RH sur l’engagement au travail » 

Brun, J.P. et Dugas, N. (2008). An analysis of employee recognition: Perspectives on human resources practices. The International Journal of Human Resource Management, 19 (4), 716-730. 

Henryhand, C.J. (2009) The Effect of Employee recognition and Employee engagement on job satisfaction and intent to leave in the public sector. Minneapolis, MI, USA: Capella University.

** L’employee Net Promoter Score (eNPS) est la mesure de recommandation faite par les employés vis-à-vis de leur entreprise.

*** Références scientifiques sur le plafond de verre :

Lapalme, M., Tremblay, M. et Simard, G. (2009). The relationship between career plateauing, employee commitment and psychological distress: the role of organizational and supervisor support. The International Journal of Human Resource Management, 20 (5), 1132-1145. 

Allen, T.D., Russell J.E.A., Poteet M.L., et Dobbins, G.H., Lear (1999). Learning and development factors related to perceptions of job content and hierarchical plateauing. Journal of Organizational Behavior, 20, 1113-1137. 

Lemire, L. et Rouillard, C. (2003). Le plafonnement de carrière : étude dans une municipalité au Québec., 58 (2), 287-313

Pour anticiper les fléaux de désengagement et de fuite des talents, les équipes dirigeantes et RH doivent identifier en…

Supermood a sélectionné et analysé les 5 questions majeures à poser à vos collaborateurs d'entreprises pour améliorer leur engagement au travail.

Management et écoute analytique : les cinq questions à poser à vos collaborateurs pour améliorer leur engagement au travail

Les conférences TED ont accéléré le partage et la diffusion du savoir à l’échelle mondiale. Cela a permis l’émergence d’idées visionnaires, 

Les dix leviers thématiques de l’engagement au travail, nous avons sélectionné une dizaine d’interventions inspirantes. Cette sélection a pour objectif d’aider les équipes dirigeantes et RH dans leurs réflexions sur l’évolution de leurs entreprises, ainsi que sur l’apprentissage continu et rapide de nouvelles pratiques culturelles qui engagent leurs collaborateurs.

1. RECONNAISSANCE – Renforcer la cohésion des équipes

Pionnière dans l’enseignement de la programmation neuro-linguistique en France, la journaliste et conférencière Florence Servan-Schreiber nous explique pourquoi pratiquer la reconnaissance est aussi vertueux pour soi que pour ses divers entourages, qu’ils soient personnels ou professionnels.

Pourquoi regarder ce Ted Talk vous aidera à engager et aligner vos équipes : parce que savoir favoriser une pratique culturelle de la reconnaissance au sein de vos équipes vous permettra de renforcer la cohésion de vos équipes, et ainsi développer chez vos collaborateurs un sentiment d’appartenance et un envie de promouvoir votre entreprise.

Thèmes clés : confiance intelligence émotionnelle – intelligence collective – leadership – rétention de talents – marque employeur – communication interne – stratégies culturelles – inclusion.

2. VISION D’ENTREPRISE – Les employés d’abord, les clients ensuite

Fort de son expérience d’ancien CEO de la multinationale indienne de services informatiques HCL Technologies, le charismatique homme d’affaires et philanthrope nous partage la vision de son concept radical “EFCS (Employees First, Customers Second)” qui part du postulat que ce sont les employés qui constituent la principale valeur d’une entreprise. Ce concept a notamment convaincu les éditions Harvard Business Press de le publier sous forme d’un livre éponyme et iconique dans le monde du management.

Pourquoi regarder ce Ted Talk vous aidera à engager et aligner vos équipes : parce que cet ancien dirigeant a d’abord appliqué son concept “Employees First, Customers Second” dans sa propre entreprise en pleine croissance (25 000 employés lorsqu’il rejoint l’entreprise en 2005, 139 000 salariés en 2019), explique comment réaligner les employés, restaurer de la confiance au niveau des équipes et des entreprises, avec notamment un sondage interne confidentiel qui a permis d’identifier des irritants et des leviers d’engagement.

Thèmes clés : confiance – collaboration – culture – symétrie des attentions – rétention des talents – transparence – intelligence collective – alignement d’intérêts – vision.  

3. RÔLE – Comment entretenir des créativités collectives

Linda Hill, professeure en management à l’université d’Harvard et co-auteure de Collective Genius : The Art and Practice of Leading Innovation, nous raconte des histoires inspirantes sur la manière dont les entreprises les plus créatives de ces dernières décennies ont su développer un management favorisant l’innovation collective.

Pourquoi regarder ce Ted Talk vous aidera à engager et aligner vos équipes : parce que vous aurez des éléments de réponses concrets et pertinents à la question : comment mettre en place une vision audacieuse qui puisse libérer la passion et les talents de collaborateurs pour les transformer en une énergie commune qui se dirige dans la bonne direction ? Et parce que – spoiler alert – vous saurez enfin comment la société d’animation Pixar a élaboré et créé l’un de ses chef d’oeuvres, le non moins cultissime Ratatouille 🙂

Thèmes clés : vision – leadership – intelligence collective – apprentissage – processus – collaboration – communication interne – créativité – innovation – débat – partage de savoir.

Passé de biochimiste doctorant en génétique cellulaire à moine bouddhiste, auteur et photographe, Matthieu Ricard est l’une des têtes pensantes iconiques de notre époque. Son Ted Talk est une introduction à l’entraînement de nos esprits aux habitudes du bien-être, afin de développer chez chacun et chacune de nous sérénité et épanouissement personnel. Pour nous convaincre, il commence à clarifier de nombreuses notions clés : la conscience, la compassion, ou encore la distinction fondamentale entre le bonheur et le plaisir.

Pourquoi regarder ce Ted Talk vous aidera à engager et aligner vos équipes : parce qu’au delà des angles de productivité et de satisfaction (ex : des équipes bien organisées, de bonnes rémunérations, ou encore des espaces agréables qui optimisent les conditions de travail…), il est également essentiel de comprendre ce qui améliore le bien-être, le niveau de santé psychologique, ou encore la gestion des émotions des collaborateurs.

Thèmes-clés : bonheur – bien-être – épanouissement – discipline – empathie – liberté – intelligence émotionnelle.

Se définissant comme « erreurologue », la journaliste et auteure Kathryn Schulz nous explique pourquoi nous sommes prêts à tout pour éviter d’avoir tort, alors que cela va forcément arriver une multitude de fois au cours de notre existence. Non seulement nous devons apprendre à le reconnaître, mais nous devons aussi complètement l’assumer. Pourquoi ? Parce que le sentiment de toujours vouloir avoir raison est très vite aveuglant, et ainsi très dangereux.  

Pourquoi regarder ce Ted Talk vous aidera à engager et aligner vos équipes : parce que pouvoir développer une culture qui laisse le droit à l’erreur au sein de votre organisation peut foncièrement améliorer la productivité personnelle et collective des collaborateurs. Une telle culture offre de la marge de manoeuvre aux collaborateurs pour de la prise d’initiatives, ce qui peut sensiblement accélérer la vélocité du partage d’information et de la prise de décision.

Thèmes-clés : liberté – décision – confiance – culture – initiative – cohésion – intelligence émotionnelle – décentralisation.

6. RELATIONS AVEC LES MANAGERS – Diriger comme les grands chefs d’orchestre

Avec sa double casquette de chef d’orchestre et d’expert en leadership pour différentes organisations (gouvernements, recherche, entreprises, écoles), Itay Talgam prend plaisir à analyser différents styles de six grands chefs d’orchestres du XXe siècle dans leur obsession commune : l’art de faire sans faire pour créer une harmonie parfaite entre les membres de l’orchestre, mais également avec son public, et ainsi transformer le bruit en une mélodie qui fédère.

Pourquoi regarder ce Ted Talk vous aidera à engager et aligner vos équipes : parce qu’explorer les différents types de leadership sous l’angle de la musique vous permet de prendre du recul sur le monde de l’entreprise, et ainsi vous nourrir de perspectives éclairantes sur comment aligner des énergies et des histoires au sein de vos équipes.

Thèmes-clés : intelligence collective – communication interne – leadership – innovation – cohésion – débat – partage de savoir – diversité.

7. IMPACT – Oser ne pas être d’accord

Avec son expérience d’ancienne CEO de cinq entreprises qui conseille désormais des dirigeants et top managers d’entreprise, l’auteure et conférencière Margaret Heffernan démontre que le désaccord est essentiel pour progresser, faire la différence, innover, et ainsi avoir de l’impact, que ce soit au sein de son organisation ou en dehors. Avec des histoires inspirantes dans les domaines de la recherche, du business et de l’enseignement, elle nous rappelle que s’enfermer dans sa bulle intellectuelle est préjudiciable, et que la diversité de profils est vitale pour toutes les organisations.  

Pourquoi regarder ce Ted Talk vous aidera à engager et aligner vos équipes : parce que l’un des aspects fondamentaux de l’innovation par l’intelligence collective reste notre capacité de pouvoir engager, de pouvoir communiquer sur des sujets de désaccords, et ce dans des optiques d’amélioration continue et de création d’impact.

Thèmes-clés : intelligence collective – communication interne – leadership – innovation – débat – partage de savoir – diversité.

7 bis. IMPACT – La charmante musique du langage des signes

Née sourde, l’artiste Christine Sun Kim nous invite à explorer le langage des signes sous l’angle de l’art. Affirmant que le son peut également être ressenti, vu, et expérimenté comme une idée, elle nous introduit à la richesse de l’univers du langage visuel en stimulant notre ouï et notre vue.

Pourquoi regarder ce Ted Talk vous aidera à engager et aligner vos équipes : parce que si vous menez des réflexions RH pour améliorer la communication interne et favoriser un environnement de travail plus inclusif, comprendre l’articulation du langage des signes reste un très bon exercice pour vous décentrer et ainsi développer vos aptitudes d’empathie et de collaboration.  

Thèmes-clés : empathie – communication interne – impact – confiance – diversité – inclusion – santé  

8. ESPACE DE TRAVAIL – Pourquoi le travail ne se fait pas au travail

CEO et co-fondateur de l’application web Basecamp, l’entrepreneur et expert en productivité analyse la difficulté à ne pas être dérangé par les évènements extérieurs sur son lieu de travail – managers, réunions – et propose quelques solutions pour y remédier, notamment la communication asynchrone via des outils de collaboration dédiés.

Pourquoi regarder ce Ted Talk vous aidera à engager et aligner vos équipes : parce que si vous avez envie d’une analyse radicale et pragmatique concernant l’impact de l’environnement de travail sur le bien-être et la productivité de vos équipes, cette vidéo est à regarder très vite (et se regarde très vite, aussi).

Thèmes-clés : productivité – réunions – collaboration – future du travail – concentration – culture – communication interne.

9. ÉVOLUTION – Le don de la confiance en soi

Conférencier en leadership et culture du changement, ancien entraîneur de football, ou encore dirigeant académique… Dr Ivan Joseph présente différents leviers de développement de la confiance en soi, cette aptitude humaine de pouvoir croire en ses capacités pour accomplir tous types de missions.

Pourquoi regarder ce Ted Talk vous aidera à engager et aligner vos équipes : parce que la confiance aux autres et en son équipe commence par la confiance en soi. Cette confiance reste un levier d’engagement et d’élévation dans le sport, le monde professionnel, le leadership, et tout simplement la vie. Et parce que permettre aux collaborateurs d’accomplir leur plein potentiel reste une mission fondamentale pour les dirigeants et les managers.

Thèmes-clés : confiance –vision – progrès – évolution – leadership – apprentissage – liberté – collaboration – pédagogie.

N.B. : si vous désirez visionner cette vidéo avec les sous-titres en français, cliquez sur le bouton “Paramètres” de votre lecteur Youtube, puis cliquez dans la catégorie “Sous-Titres (16)”. A partir de là, faites dérouler la liste des langues avant de cliquer sur l’option “Traduire automatiquement” située tout en bas, et dès lors sélectionnez “Français”. Bon visionnage !

10. RELATIONS AVEC LES COLLÈGUES – Êtes-vous un donneur ou un preneur ? 

Auteur, podcasteur, et professeur à la prestigieuse Wharton School de l’Université de Pennsylvanie, Adam Grant est l’un des plus penseurs les plus influents de la psychologie du travail contemporaine. Dans ce Ted Talk, il synthétise la thèse de son livre best-seller Give & Take, qui démontre pourquoi savoir aider les bonnes personnes de nos réseaux – professionnels comme personnels – nous amène vers le succès à moyen-long terme, et ce grâce notamment à une typologie de trois profils bien distincts : les donneurs, les preneurs, et les marieurs.

Pourquoi regarder ce Ted Talk vous aidera à engager et aligner vos équipes : Parce qu’intégrer cette grille de lecture éclairante sur les relations interpersonnelles vous donnera des armes intellectuelles efficaces pour promouvoir une culture d’entre-aide – également appelée dans le monde anglo-saxon “Pay It Forward” – qui aligne les intérêts personnels et collectifs au sein de votre organisation.

Thèmes clés : entre-aide – confiance – alignement d’intérêts – intelligence collective – intelligence émotionnelle – réseau professionnel – valeurs – communication interne – impact.

Les conférences TED ont accéléré le partage et la diffusion du savoir à l’échelle mondiale. Cela a permis l’émergence…

Une sélection de 10 Ted Talks inspirants pour d’aider les équipes RH dans leurs réflexions sur l’évolution des pratiques qui engagent les collaborateurs.

PLAYLIST – Les 10 TED Talks à regarder pour améliorer l’intelligence collective de votre organisation

En tant que CTO de Supermood, Robin Nicollet supervise le bon fonctionnement technique de notre plateforme d’écoute collaborateur d’engagement contextuel auprès de nos 150+ entreprises clientes.

Alors que le Règlement Général de la Protection des Données (RGPD) impose ses normes dans le monde du travail européen, on a déchiffré avec lui les grands enjeux technologiques de la solution Supermood, de la confidentialisation des réponses des collaborateurs à l’expérience d’utilisation de la plateforme, en passant par la sécurisation des données.

Entretien, tout en simplicité et pédagogie.

Cet entretien est structuré en cinq parties :

La vision du CTO et co-fondateur de Supermood sur la confidentialisation des réponses collaborateurs, qui s’est nourrit de sa formation d’ingénieur en systèmes logiciels et réseaux et sécurité de l’information ;

Comment Supermood traite les enjeux de protection des données  pour être conforme aux normes RGPD ;

Les préoccupations techniques (récurrentes) des clients de Supermood ;

Comment la plateforme Supermood permet la confidentialisation des réponses des collaborateurs  ;

Comment l’équipe technique de Supermood s’organise pour l’améliorer de façon continue l’expérience d’utilisation de la plateforme Supermood.

Chez Supermood, je supervise tout ce qui implique nos enjeux techniques, produit, ainsi que la gestion et la protection des données des collaborateurs d’entreprises qui utilisent notre plateforme technologique d’engagement.

Depuis les débuts de Supermood ! Cela fait désormais trois ans que je travaille sur notre plateforme.

Absolument. Avec mon co-fondateur Kevin, notre vision au tout départ était effectivement de créer une plateforme qui permettent aux organisations de mettre à disposition à ses collaborateurs des espaces d’expression libre. Cette plateforme se positionne ainsi comme un tiers de confiance dans la facilitation de ce dialogue interne aux organisations.

Quels étaient les premiers enjeux technologiques pour la plateforme de Supermood ?

La confidentialisation des réponses des collaborateurs. C’est un enjeu technique que nous devons gérer en fil rouge de toute l’évolution de Supermood, et qui fait partie de l’ADN de notre plateforme d’écoute analytique.  

La problématique sous-jacente à la confidentialisation des réponses est la restitution des résultats. Comment fait-on pour restituer des résultats de manière confidentielle afin d’aligner tous les intérêts au sein d’une organisation, avec d’un côté des collaborateurs qui peuvent partager leurs ressentis et réflexions en toute confiance et sécurité, et de l’autre des équipes dirigeantes, managers et RH qui peuvent obtenir des informations fiables reposant sur des données intègres ?

La confidentialisation des réponses des collaborateurs est enjeu technique que nous devons gérer en fil rouge de toute l’évolution de Supermood, et qui fait partie de l’ADN de notre plateforme d’écoute analytique.

Et dès les débuts de Supermood, cet enjeu de confidentialisation, qui d’ailleurs reste aujourd’hui fondamental pour nos clients, nous a imposé de nombreux enjeux de design au niveau de l’architecture d’information et de l’architecture logicielle que nous utilisons.

Ma vision de la donnée, et de son traitement, part avant tout du point de vue de quelqu’un qui veut animer, engager, aligner les autres membres de son groupe, de sa communauté, de son entreprise. Et pour ce faire, cet animateur ou animatrice souhaite prendre des décisions éclairées sur les problématiques qui concernent les personnes. Et ces décisions sont éclairées quand elles se nourrissent d’informations fiables, elles-mêmes issues de la récolte de données intègres produites par des réponses confidentialisation des collaborateurs.

Je vois donc la donnée comme une ressource clé d’aide à la prise de décision. Dans le cas de Supermood, il faut que les personnes qui utilisent notre solution pour leurs organisations puissent se dire “je peux désormais agréger beaucoup de données sur ce qui se passe dans mon entreprise, et ainsi produire des analyses objectives qui me serviront à détecter les signaux faibles exprimés – de manière confidentielle – par mes collègues et ainsi être pro-actif dans mes démarches RH.”

Les enjeux de protection des données à l’ère RGPD

Cet arbitrage permanent implique nécessairement une question de budget que nous devons mettre dans la sécurité. Si je traduis cette question de façon plus terre à terre pour une startup comme Supermood, c’est “quel pourcentage du temps de notre équipe Tech et produit passe-t-elle sur la protection des données de nos utilisateurs ?”

Ma manière de gérer cette question chez Supermood, c’est de ne jamais couper notre budget de sécurité des données de nos utilisateurs. Ce budget de sécurité a toujours été et sera toujours prioritaire. Supermood n’est pas une entreprise qui peut se permettre de renier sur la sécurité des données de ses utilisateurs, et nous ne sommes pas prêts à payer le risque d’une fuite de données.

Plus qu’une prise de conscience, la sécurité des données est un enjeu de formation fondamentale que j’ai étudié en école d’ingénieur bien avant que le RGPD ne rentre en vigueur

Il y a certaines entreprises qui peuvent se le permettre – je pense à des solutions de services marketing notamment – mais je considère que dans notre domaine des plateformes RH, nous avons une responsabilité qui est très importante. Créer et cultiver un sentiment de confiance absolu avec nos clients concernant la protection des données est fondamental. Nous ne pouvons pas gérer la protection des données comme un sujet annexe, cela doit rester un enjeu central chez Supermood.

On voit que le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) s’impose comme une norme au sein des entreprises européennes, et que leurs équipes dirigeantes commencent à prendre davantage conscience de ces enjeux de sécurité des données. 

A partir de quel moment cette prise de conscience est-elle arrivée de ton côté ?

Dans mon cas, plus qu’une prise de conscience, la sécurité des données est un enjeu de formation fondamentale que j’ai étudié en école d’ingénieur bien avant que le RGPD ne rentre en vigueur. Dans ma formation à Telecom Bretagne, où j’ai par ailleurs rencontré mon co-fondateur Kevin, la spécialisation de mon diplôme se portait sur les systèmes logiciels et réseaux, avec une partie centrale du cursus dans la sécurité de l’information.

C’est de cette manière que j’ai été formé à me poser très vite à des questions fondamentales telles que “Qu’est-ce que l’authentification ? Qui doit avoir l’accès aux données, et comment ? Comment pouvons-nous protéger ces données ?”

Selon moi, il est impensable que n’importe qui puisse avoir accès à des données si il ou elle n’est pas supposé.e y avoir accès. Si je reviens aux débuts de Supermood, quand nous réfléchissions aux fonctionnalités de notre plateforme, la première question que nous nous posions était déjà  “Qui doit y avoir accès ? Est ce normal qu’ils puissent y avoir accès, et comment notre système d’information pourrait-il être construit pour que seules les personnes qui sont censées pouvoir le faire – les administrateurs (équipes RH ou managers) – soient effectivement les seules à pouvoir le faire”.

Concernant le RGPD, je pense que c’est une très bonne avancée institutionnelle pour pousser toutes les entreprises à adopter des standards de sécurité des données qui soient plus élevés qu’auparavant.

C’est important d’avoir une autorité, matérialisée par un texte de loi, qui entérine des bonnes pratiques qui respectent le droit des personnes à pouvoir disposer de leurs données numériques. Dans le cas où des données appartiennent à une personne et qu’elle les réclame à la plateforme dans laquelle elle a créé ses données, cette plateforme doit les lui donner. Si cette personne veut les corriger, la plateforme doit les corriger. Et si cette personne veut les supprimer, la plateforme doit les supprimer.

Pour rester diplomate, disons qu’avant c’était plus ou moins bien fait dans les entreprises technologiques. Maintenant avec le RGPD qui arrive avec des grosses sanctions théoriques, cette culture est en train de devenir un standard pour de nombreuses entreprises.

Mon credo, c’est que notre équipe soit le plus proche possible, voire au dessus, de l’état de l’art en matière de sécurité des données. Cela implique deux enjeux : le recrutement et la formation en continu.

En ce qui concerne le recrutement, même si je pars du principe qu’une personne qui ne se préoccupe pas de la sécurité des données ne peut pas prétendre être un développeur ou développeuse de plateforme SaaS comme Supermood, je vérifie dès le recrutement de nos candidatures Tech le niveau de maturité et de compréhension sur ces enjeux de sécurité et de gestion de la confidentialité des réponses.

D’ailleurs en tant qu’entreprise, l’équipe Supermood utilise sa propre plateforme pour mesurer l’engagement et le bien-être de tous ses salariés, donc ce sont les mêmes algorithmes que les membres de mon équipe Tech co-construisent qui traitent leurs données également, donc naturellement ils font attention.

En ce qui concerne la formation en continu, nous allons souvent consulter les recommandations fiables de l’OWASP (Open Web Application Security Project) qui reste une communauté incontournable de la sécurisation des applications, mais également les publications de l’ANSSI (Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information) et du NIST (National Institute of Standards and Technology) sont des références importantes pour nous. 

L’un des objectifs de cette démarche est de nous mettre continuellement à jour sur la norme ISO 27001, qui reste le grand standard en matière de sécurité de l’information.

Les préoccupations techniques (récurrentes) des clients de Supermood

En tant que CTO, cela fait maintenant trois ans que tu accompagnes la mise en place, le déploiement et le bon fonctionnement technique de la solution Supermood auprès des entreprises. 

Qui sont les interlocuteurs des clients de Supermood avec lesquels tu échanges régulièrement ?  

Ce sont avant tout des DSI (Directeur.ice des systèmes d’information), RSSI (Responsable de sécurité des systèmes d’Information), et des DPO (Data Protection Officer, ou Délégué.e à la Protection des Données).

Nous ne pouvons pas déployer un outil comme Supermood sans avoir discuté de la gestion des données des employé.e.s avec le DPO de notre client, sans l’avoir mis dans la boucle. Des questions fondamentales, telles que “Quelles données allons-nous envoyer ? Quelle est la durée de conservation de ces données ? Où sont-elles hébergées ?”, sont désormais encadrées par le RGPD, et ce sont des contraintes légales qui doivent être respectées.

Idem pour les RSSI et DSI, nous ne pouvons pas déployer la plateforme Supermood chez nos entreprises clientes sans un whitelisting  – liste blancheen français, qui définit un ensemble d’entités (personnes, comptes, machines…) auxquelles sont attribuées un niveau de liberté ou de confiance maximum dans un système particulier – d’emails pour que nous puissions envoyer des emails aux utilisateurs.

Il m’arrive parfois d’échanger avec les équipes légales de nos clients, notamment pour les implications contractuelles de l’utilisation de notre plateforme technologique.

Pour donner un avis honnête, c’est assez hétérogène. Certains dirigeants techniques sont très à l’affût de ces enjeux de sécurité des données, d’autres moins.

« Comment sont chiffrées les données, et sont-elles chiffrées en transit ou au repos ? » et « Où sont hébergées nos données ? » sont les questions les plus récurrentes posées par les DSI, RSSI et DPO de nos clients.

Parfois, il peut arriver que des clients m’envoient des questionnaires types avec une grille de cases à cocher alors que certaines questions ne sont pas forcément adaptées au contexte de leurs entreprises, ou ne sont pas pertinentes au regard de la solution déployée.  

A contrario, il y a d’autres clients qui me posent pas mal des questions pertinentes. Je trouve que c’est plutôt bon signe, cela montre qu’ils se soucient des données de leurs collaborateurs.

“Comment sont chiffrées les données, et sont-elles chiffrées en transit et au repos ?” et “Où sont hébergées nos données ?” sont les questions les plus récurrentes posées par les DSI, RSSI, et DPO de nos clients.

De façon générale, ce sont souvent des questions pour s’assurer que certaines pratiques minimales sont respectées et pour vérifier que les bases sont solides, que les flux sont chiffrés, que les données sont chiffrées au repos.

Il y a clairement un enjeu de formalisation, de bien documenter les procédures, et c’est à ce titre que j’ai rédigé un Livre Blanc sur la sécurité chez Supermood. Ce Livre Blanc a la forme d’une FAQ (Foire aux questions) qui répond aux questions qu’ont régulièrement pu poser nos entreprises clientes, souvent par l’intermédiaire de leurs DSI, RSSI et DPO.

De façon générale, il faut effectivement que nos entreprises clientes puissent comprendre très vite des enjeux comme l’authentification, ou encore l’identification de qui a accès à quelle donnée, qui a accès à la base de données principale.

La confidentialisation des réponses des collaborateurs (et ses implications techniques)

En tant que collaborateur ou collaboratrice d’entreprise qui utilise la plateforme Supermood, tes données sont enregistrées avec ton identifiant.

Pour nos trois types de sondages (SuperScore, SuperFeedback, SuperLike), la plateforme Supermood sait que c’est toi qui a répondu, nous le faisons pour une multitude de raisons, notamment pour éviter d’envoyer des emails de rappel lorsque tu as déjà répondu à certains sondages.

Mais aucun autre utilisateur de la plateforme, qu’ils soient administrateurs (RH ou manager qui reçoit les résultats des sondages), ni mêmes les employés de Supermood, ne peut savoir ce que tu as écrit.

Car pour gérer la question fondamentale “A quoi la plateforme Supermood donne accès, et à qui ?”, il y a au sein de la plateforme plusieurs niveaux de filtres mis en place pour s’assurer que la plateforme Supermood ne fait pas de restitution à un utilisateur administrateur (RH ou ou manager de l’entreprise qui reçoit les résultats des sondages) qui permettrait de retrouver l’identité de l’émetteur.rice d’une réponse donnée.

Ces différents filtres permettent justement d’éviter que le recoupement d’informations puisse déconfidentialiser les réponses.

Nous définissons pour chaque compte client une hiérarchie qui est la hiérarchie par laquelle ce compte va pouvoir filtrer ses résultats en descendant dans différents échelons. Nous affichons le détail des réponses collaborateurs uniquement selon ce filtre hiérarchique, et non pas selon d’autres critères. Ce filtre hiérarchique permet à la plateforme Supermood de calculer le nombre de réponses qui se trouvent dans chaque équipe.

Si les verbatims des questions ouvertes des sondages sont filtrées par région, ou par âge, si la plateforme Supermood ne recueille qu’une seule personne dans une région et qui a plus de soixante ans, les mécanismes techniques de la plateforme isoleront automatiquement sa réponse et la rendront automatiquement invisible dans toutes les pages de l’interface de la plateforme Supermood lors de la restitution des réponses agrégées.

Chez Supermood, nous avons décidé d’imposer notre seuil de confidentialisation de cinq réponses à nos entreprises clientes. Certaines des plateformes d’engagement laissent leurs entreprises clientes décider du paramétrage de ce seuil, transformant ce seuil en variable. De mon point de vue, cela revient à permettre de déconfidentialiser des sondages.

La confidentialisation est effectuée par une couche qui est préalable à l’affichage des résultats de n’importe quelle interface chez Supermood. Comme les données sont liées à la personne, l’accès des bases de production est impossible, même les employés de Supermood n’y ont pas accès.

D’où vient le seuil de confidentialisation à cinq réponses minimum imposé chez Supermood ?

Le seuil de confidentialisation vient se rajouter avec cette hiérarchisation. Si jamais le nombre de réponses du filtre que nous considérons est inférieur à cinq, nous allons masquer ces réponses. Et j’insiste sur cinq réponses, et non pas cinq personnes. Car admettons qu’à un moment donné, nous avons au sein d’une équipe neuf personnes en congé et que la dixième personne présente au travaille réponde, et bien tout le monde saura ce que cette dernière aura répondu.

Si on a deux lieux de travail en France qui sont à Paris et à Lyon, et que nous voulons la faire par la France, puis Paris et Lyon, la plateforme Supermood va créer une hiérarchie suivante : “pays”, puis en dessous “ville”.

Dans le cas où on a la réponse de l’unique collaborateur au bureau de Lyon, ou moins de cinq réponses au bureau Paris, le seuil de confidentialisation de Supermood va rendre ces réponses invisibles sur toute l’interface de la plateforme Supermood.

En revanche, si il y a sept réponses au bureau de Paris, et toujours une réponse au bureau de Lyon, nous allons afficher celles de Paris, mais nous n’allons pas afficher celle de Lyon dans les réponses globales de l’analyse “France” de ton entreprise. Pourquoi ? Pour éviter que, par soustraction d’un filtre à l’autre, nous puissions savoir ce qu’a précisément répondu le collaborateur de Lyon.  

L’amélioration continue de l’expérience d’utilisation de Supermood

Notre équipe Tech, qui comprend une équipe de développeurs et une équipe produit, s’organise en sprint de deux semaines. Nous priorisons une thématique que nous allons aborder sur ces deux semaines et dans laquelle nous délivrons de nombreuses mises à jour en lien avec cette thématique.

Par exemple, si nous jugeons que l’optimisation d’un algorithme est le sujet prioritaire du moment pour améliorer l’expérience de nos utilisateurs, nous allons nous concentrer et développer ce sujet précis pendant deux semaines.

Je dirais la des collaborateurs, la hiérarchie des filtres qui permet aux utilisateurs administrateurs de gérer différents degrés d’accès aux résultats tout en préservant la confidentialité des réponses des collaborateurs lors de la restitution des résultats, et la vélocité de transmission et d’analyse des résultats en temps réel.

Pourquoi ces trois innovations produit sont importantes pour l’expérience d’utilisation de Supermood ?

Concernant l’expérience utilisateur pour le collaborateur, le tour de force technologique sur lequel nous travaillons au quotidien c’est de rendre l’expérience du collaborateur la plus simple et intuitive possible – un accès aux sondages “Supermood” sans mot passe, un clic sur un lien, des questionnaires au langage humain et à taille réduite – tout en produisant des analyses riches pour nos utilisateurs administrateurs (RH ou manager de nos clients). Comment y arrive-t-on ? En stockant les attributs d’une personne, rattachés à son adresse email, et en recoupant ces attributs avec l’adresse email de la personne répondant.

Construire et faire fonctionner une plateforme technologique comme Supermood requiert trois éléments fondamentaux : une formation en logique mathématique, une formation en sécurité de l’information, et du bon sens.

Pour ce qui est de la hiérarchie des filtres, je l’ai déjà expliqué lorsque nous avons abordé la partie de confidentialisation des réponses.

Enfin pour que avoir réduit à quelques secondes la durée entre lesquelles un collaborateur donne son avis et la disponibilité de ce feedback pour les utilisateurs administrateurs (RH ou manager de l’entreprise), reste très important pour l’expérience que nous souhaitons offrir à nos clients.   

Pour conclure, peux-tu nous dire quelles sont les principales qualités requises pour pouvoir construire et faire fonctionner une plateforme technologique comme Supermood, qui gère des données confidentialisées et des filtres d’accès à ces données ?

Selon moi, il y a trois éléments fondamentaux : une formation en logique mathématique, une formation en sécurité de l’information, et du bon sens.

En tant que CTO de Supermood, Robin Nicollet supervise le bon fonctionnement technique de notre plateforme d’écoute collaborateur d’engagement…

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