La motivation au travail est un enjeu de plus en plus reconnu par les managers, que ce soit pour le bien-être au travail de chacun de leurs collaborateurs que pour les performances globales de leurs équipes. En effet, un salarié motivé est plus engagé envers l’entreprise qui l’emploie, et donc plus productif. La culture d’entreprise et les relations entre collègues peuvent aussi être grandement améliorées par un management bienveillant et favorisant la motivation de chacun. 

Cependant, la motivation n’est pas une ressource inépuisable. Tout un chacun peut ressentir des baisses de motivation temporaires. Pour maintenir un bon niveau de motivation dans l’entreprise, le service de gestion des ressources humaines doit actionner les différents leviers de motivation au travail. Au nombre de 5, les sources de motivation au travail représentent de véritables outils pour augmenter la motivation des salariés en améliorant leurs conditions de travail. 

Facteur de motivation au travail n°1 : le bien-être au travail 

Le bien-être au travail est le premier facteur à prendre en compte pour améliorer la motivation au travail de ses collaborateurs. Il s’agit de la source de motivation la plus large et la plus évidente. En effet, lorsqu’un salarié se sent bien dans son environnement de travail, il accroît son niveau de motivation. Favoriser le bien-être au travail de leurs équipes est désormais un gage de performance pour les entreprises. 

Pour un manager, miser sur le bien-être au travail pour travailler avec des collaborateurs plus motivés, c’est mettre en place quelques principes issus du management bienveillant dans la vie quotidienne au travail. 

Concrètement, pour améliorer la qualité de vie au travail et donc la motivation des collaborateurs, des points réguliers entre les membres d’une équipe peuvent être mis en place. Ceux-ci peuvent être plus ou moins formels : un déjeuner d’équipe, une réunion d’intégration à l’arrivée d’un nouveau salarié, une sortie en extérieur etc. 

Plus globalement, l’ambiance de travail est un point important du développement de la motivation des salariés. Les événements et rencontres d’équipe en font partie, mais aussi l’agencement du lieu de travail avec, par exemple, une décoration agréable. 

Facteur de motivation au travail n°2 : l’autonomie 

En 2018, 56 % des salariés français ressentaient un manque d’autonomie dans leur travail, couplé à une impossibilité de participer aux décisions qui concernent leur poste (Observatoire de la Santé Psychologique au Travail). Le manque d’autonomie représente pour eux une importante cause de stress au travail. C’est pourquoi l’autonomisation des employés fait partie des facteurs d’amélioration de la motivation au travail. 

Si l’autonomie des salariés dans la gestion de leurs tâches et missions est un point clé pour leur garantir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, c’est aussi une preuve de confiance considérable. En effet, les collaborateurs qui se voient attribuer de l’autonomie au travail l’interprètent comme une marque de confiance de la part de leur supérieur hiérarchique, leur donnant plus envie encore de s’engager pour leur entreprise.

Entre outres, le fait d’accorder une plus grande autonomie à un employé lui donne plus d’occasions de monter en compétences. La confiance d’un manager est aussi liée à la notion de reconnaissance, un facteur lui aussi très important lorsque l’on évoque la motivation dans le monde du travail. 

En somme, autonomie, confiance et reconnaissance de ses supérieurs apportent du sens au travail, une valeur de plus en plus importante pour les travailleurs, en particulier les jeunes générations. 

Facteur de motivation au travail n°3 : la reconnaissance 

Si les salariés ont besoin qu’on leur fasse confiance pour trouver de la motivation dans leur travail, une bonne part d’entre eux désire voir son travail valorisé par ses supérieurs pour maintenir une motivation constante. 

Alors, comment se montrer reconnaissant envers ses salariés quand on est manager ? Comment trouver le juste équilibre pour féliciter sans faire preuve d’une autorité arbitraire ? 

Tout d’abord, il est important de complimenter régulièrement l’ensemble de vos équipes. Vos collaborateurs travaillent en effet, main dans la main. Quand il s’agit de célébrer la réussite d’une entreprise, il faut donc tous les inclure. Vous favoriserez ainsi la motivation à grande échelle tout en renforçant les liens relationnels entre chaque employé. 

Cependant, il arrive parfois qu’un succès ou une performance significative ne concerne qu’un seul collaborateur. Dans ce cas, le manager doit prendre le temps de lui adresser de la reconnaissance, individuellement. Invitez votre salarié à se rendre dans votre bureau afin de lui faire part de votre satisfaction. 

Au quotidien, exprimez votre reconnaissance envers vos salariés pour le travail fourni, au travers de quelques attentions simples. Pensez également à les valoriser auprès de votre clientèle lorsqu’ils ont joué un rôle clé dans une mission en particulier. 

Facteur de motivation au travail n°4 : la nature des missions 

La nature des tâches et des missions d’un salarié est généralement définie dans sa fiche de poste. Cependant, les ambitions et attentes des collaborateurs évoluent au fur et à mesure de leur expérience dans l’entreprise. Le poste de travail d’un salarié et les missions qui lui sont attribuées peuvent donc avoir des conséquences négatives directes sur sa motivation au travail.

Pour se développer, la motivation doit être stimulée. Il est normal d’avoir besoin de plus de challenge ou de tâches plus diversifiées pour maintenir son engagement envers l’entreprise. 

En tant que manager, soyez à l’écoute des ressentis de vos équipes en ce qui concerne leur épanouissement à leur poste de travail, et sachez leur proposer des opportunités d’évolution à la hauteur de leurs capacités. 

Facteur de motivation n°5 : les possibilités d’évolution 

Les potentialités d’évolution dans l’entreprise font partie des facteurs secondaires de motivation au travail. Elles sont toutefois très importantes puisqu’elles répondent au besoin de reconnaissance et de valorisation de chaque salarié. Elles lui offrent également des perspectives d’avenir, générant ainsi de l’engagement pour l’entreprise. 

En effet, aucun professionnel n’aime avoir le sentiment de stagner. La mise en place d’un plan de développement des compétences peut être un outil concret très efficace pour favoriser la motivation au travail. Ce dernier permet de miser sur les capacités potentielles d’un salarié pour lui offrir une opportunité de formation professionnelle, en vue d’une promotion interne.

Pour définir des perspectives d’évolution en accord avec le salarié concerné, vous pourrez compter sur le soutien du service de gestion des ressources humaines de votre entreprise. Ensemble, votre rôle est alors d’aider le salarié à trouver la voie la plus bénéfique pour son épanouissement professionnel et donc, sa motivation sur le long terme.

La motivation au travail est un point stratégique clé pour les managers. Voici 5 facteurs à mobiliser pour développer la motivation de ses collaborateurs.

Motivation au travail : 5 facteurs pour l’améliorer

Quels sont les facteurs de motivation au travail ?

Le bien-être et la qualité de vie au travail sont des critères d’évaluation de plus en plus pris en compte en entreprise. En effet, la satisfaction des salariés et leur niveau d’engagement sont un des facteurs déterminants de la réussite d’une entreprise. Comment mesurer et optimiser la satisfaction collaborateur ? 

On vous dit tout sur la mesure de l’engagement et de la satisfaction collaborateur.

Qu'est-ce que la satisfaction des collaborateurs ?

Selon le dictionnaire Larousse, la satisfaction est la « joie résultant en particulier de l'accomplissement d'un désir, d'un souhait ». Ainsi, la satisfaction au travail désigne le sentiment qu’éprouve un salarié lorsque le travail qu’il exerce est en adéquation avec ce qu’il souhaite.

On parle aussi d’engagement au travail, alors satisfaction et engagement sont-ils synonymes ? La différence entre satisfaction et engagement d’un collaborateur est une question de niveau : un salarié engagé est non seulement satisfait de son travail mais il s’investit aussi dans la réussite de son entreprise.

Zoom sur les principaux critères de satisfaction au travail !

Les conditions matérielles sont un premier critère, concret et tangible, pour évaluer des conditions de travail satisfaisantes. Un environnement de travail appréciable est celui qui garantit aux salariés leur sécurité, bien sûr, mais aussi de l’espace et du confort. Citons également l’importance d’avoir à disposition des ressources satisfaisantes : équipements et outils en quantité et en qualité suffisantes.

Mais cela ne se limite pas au cadre du bureau. En effet, dans un contexte de pleine transformation, et où de plus en plus de salariés se retrouvent en télétravail, il faut prendre en compte l’évolution vers un modèle de travail hybride. 

Un salarié satisfait accepte sa charge de travail s’il estime que celle-ci est objectivement raisonnable et équitablement répartie dans les équipes. Globalement, il souhaite une charge de travail qui permet un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Une étude de Malakoff Médéric Humanis réalisée par Ifop en 2019 montrait que 36 % de salariés avaient du mal à concilier les deux.

La dimension sociale occupe un rôle important dans la satisfaction au travail, que ce soit la bonne entente entre collègues ou le respect reçu de la part des supérieurs hiérarchiques. Une infographie réalisée par Topformation.fr révèle que 66 % des salariés sondés estiment qu’il est important d’avoir de bonnes relations avec ses collègues, et 34 % déplorent ne pas se sentir écoutés ni compris par leurs managers.

Cette dimension du travail n’a fait que prendre de l’importance ces dernières années. Une majorité de salariés souhaite aujourd’hui accomplir un travail porteur d’une valeur ajoutée, qui ait du sens à leurs yeux comme une dimension sociale ou environnementale, par exemple. C’est une quête de sens mais aussi de reconnaissance.

Une demande des salariés, notamment les plus jeunes, est de pouvoir évoluer professionnellement, avoir des perspectives de formation pour monter en compétences et acquérir davantage de responsabilités et d’autonomie. Dans l’étude précédemment citée, seules 55 % des personnes interrogées se disent satisfaites de la façon dont leurs compétences sont développées.

Et que ce soit en début de carrière ou avec plus d’ancienneté, la satisfaction des salariés quant à leur rémunération est évidemment un critère qui importe.

Comment mesurer la satisfaction des collaborateurs ?

Il n’est plus à démontrer combien la satisfaction des salariés conduit à leur engagement qui lui-même influe sur la réussite de l’entreprise. Aussi, il est important pour un manager de savoir mesurer la satisfaction collaborateur pour établir une sorte de baromètre social de son entreprise.

Dans ce but, les équipes dirigeantes et RH doivent mettre en œuvre une enquête de satisfaction des collaborateurs qui peut prendre plusieurs formes.

L’enquête Pulse mesurer la satisfaction collaborateur

Elle a pour objectif de « prendre le pouls » (« pulse » en anglais) des collaborateurs rapidement et régulièrement. Portant sur un sujet général ou spécifique, elle donne en temps réel des informations offrant une vue d’ensemble sur l’état d’esprit des collaborateurs et leur niveau d’engagement dans l’entreprise.

Quelles questions poser dans une enquête Pulse ? 

On privilégie des questions courtes portant sur la satisfaction des collaborateurs concernant leur fonction dans l’entreprise, l’environnement et l’ambiance de travail, la reconnaissance de leur travail, leurs perspectives de carrière, etc. Proposer essentiellement des questions demandant des réponses chiffrées du type : « sur une échelle de 0 à 10, comment jugez-vous… ». Prévoyez environ 10 % de questions ouvertes.

À quelle fréquence envoyer un sondage Pulse ? 

Cela dépendra énormément de vos objectifs et de votre stratégie RH en place. Disons qu’un rythme pertinent se situe quelque part entre une enquête hebdomadaire et trimestrielle. Notre petit conseil : pensez à fixer un délai de réponse pour mieux cadrer le sondage.

Là encore, selon les objectifs, elle s’adresse à tous les collaborateurs de l’entreprise ou bien elle cible un service, un type de poste ou un échantillon représentatif.

Pour mesurer le taux de satisfaction des collaborateurs, saviez-vous qu’une seule question peut suffire ? C’est le rôle de l’eNPS : l’Employee Net Promoter Score.

Le NPS est un indicateur de performance d’abord utilisé pour mesurer la satisfaction client. Une fois appliqué aux salariés d’une entreprise sous l’appellation eNPS, il permet d’évaluer le niveau d’engagement des collaborateurs.

L’unique question posée est la suivante :

"Recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ?"

La réponse s’exprime alors sous la forme d’un score allant de 0 (ce n’est pas du tout probable) à 10 (c’est très probable). Un mode de calcul à partir des réponses obtenues permet de mesurer le score de l’entreprise sur ce critère de satisfaction et d’engagement des salariés.

En fonction de leurs réponses, ceux-ci se répartissent en 3 catégories que nous appelons :

- Les « ambassadeurs » : ils ont répondu 9 ou 10 et se révèlent les plus engagés.

- Les « passifs » ont répondu 7 ou 8, un score montrant un engagement modéré.

- Les « non-ambassadeurs » : ils ont donné la note de 6 ou une note inférieure et s’affirment ainsi peu satisfaits et donc vraisemblablement peu engagés dans leur entreprise.

C’est la catégorie dont il faudra tenir compte en stratégie RH pour trouver des leviers d’amélioration du taux de satisfaction collaborateur.

Comment optimiser la satisfaction des collaborateurs ?

Une fois évaluée, reste à optimiser la satisfaction collaborateur pour atteindre ses objectifs d’engagement des salariés, dans l’intérêt de tous et la réussite de l’entreprise.

Voici quelques actions à entreprendre pour optimiser la satisfaction de ses collaborateurs :

Soigner l’onboarding des nouveaux collaborateurs

L’intégration d’un nouvel employé dans l’entreprise est un moment clé. Elle peut déterminer très tôt le sentiment de satisfaction du nouveau salarié et ainsi sa volonté de s’engager à long terme. 

Il ne s’agit pas seulement de lui réserver un bon accueil, mais aussi de faciliter son installation et son intégration dans l’équipe (tutorat d’un plus ancien, par exemple), et cela quel que soit le mode choisi : en présentiel ou à distance.

Favoriser la mobilité interne des collaborateurs

La perspective d’évoluer dans son entreprise est un levier important, notamment pour motiver et fidéliser ses collaborateurs. Des opportunités de formation, une visibilité vers une progression de carrière influent sur l’engagement des salariés.

Montrer de la reconnaissance envers ses collaborateurs

Pour fidéliser ses collaborateurs et les motiver à s’engager pour l’entreprise, rien de tel que de valoriser leurs compétences et les associer à des décisions. La reconnaissance pour les efforts accomplis, qu’elle soit symbolique ou matérielle, est un facteur essentiel de satisfaction au travail.

Développer la cohésion autour de projets fédérateurs

L’esprit d’équipe et la cohésion nécessaires à de bonnes relations entre collègues peuvent se développer grâce à des événements d’entreprise, des projets RSE ou du team building. Ce sont également des occasions pour chaque collaborateur de voir reconnaître sa personnalité et sa créativité, et pour tous une opportunité d’affermir le sentiment d’appartenance à une même équipe.

De nombreux aménagements permettent d’améliorer la qualité de vie au travail. On peut citer l’ergonomie des équipements et des espaces de travail, l'organisation de réunions efficaces, la flexibilité du temps de travail (gestion des pauses, des réunions, télétravail, l'installation de services de conciergerie), etc.

Ainsi, prendre en compte et améliorer la satisfaction des collaborateurs fait entrer l’entreprise dans un cercle vertueux porteur de productivité, d’attractivité et de réputation.

La satisfaction des salariés et leur niveau d’engagement sont un des facteurs déterminants de la réussite d’une entreprise. Comment mesurer et optimiser la satisfaction collaborateur ? 

Satisfaction collaborateur : comment la mesurer et l'optimiser ?

Dans un rapport intitulé “Santé mentale et considération psychosociales pendant la pandémie de Covid-19” et paru en 2020, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) a pointé du doigt les dangers de l’isolement professionnel sur la santé mentale des collaborateurs. 

Si la crise sanitaire a pu mettre en évidence de nouveaux risques de souffrance en milieu professionnel, la santé au travail est depuis toujours un point de responsabilité des employeurs. Elle fait partie de la SST (Santé et Sécurité au Travail), imputable à la direction des entreprises. Qui plus est, 75% des salariés considèrent que leur employeur est le garant de leur santé mentale.

Avec une augmentation de 25% des cas de burn-out sévères entre mai et octobre 2021, selon le dernier baromètre du cabinet Empreinte Humaine, le stress au travail, la dépression, la dévalorisation, l’isolement, etc. : les conséquences d’une mauvaise gestion de la santé au travail peuvent être nombreuses et désastreuses. Pourtant, l’anticipation est bel et bien la clé de l’action contre le mal-être au travail. Par des actions concrètes, les entreprises ont la possibilité de construire un cadre propice à une bonne santé au travail. 

Dans cet article, nous vous détaillons la façon dont un employeur peut agir pour préserver et améliorer la santé mentale de ses collaborateurs, ainsi que les avantages de le faire pour toute l’entreprise. 

Santé mentale au travail : pourquoi prévenir plutôt que guérir ? 

En matière de santé physique comme de santé mentale, mieux vaut prévenir que guérir. 

Si les entreprises ont une obligation légale à ce sujet, elles ont aussi et surtout un intérêt à agir avant que des problèmes de santé mentale ne soient installés, pour le bien-être personnel de leurs collaborateurs, mais aussi pour leurs propres performances. 

Alors, pourquoi les entreprises doivent-elles absolument prêter attention à la santé mentale dans leur milieu de travail ? 

Construire un cadre propice à la santé et à la sécurité : la responsabilité des entreprises 

Outre les exigences légales auxquelles les employeurs sont soumis pour protéger la santé physique et mentale de leurs collaborateurs, les entreprises ont un rôle de prévention à jouer afin de déceler les premiers signes d’une dégradation de la santé mentale d’un salarié, et d’empêcher que ses conséquences ne pèsent sur toute l’organisation. 

En effet, miser sur la prévention (par exemple, par l’amélioration des conditions de travail) plutôt que sur le traitement des troubles mentaux liés au travail est une stratégie gagnante pour les employeurs. En développant une réelle politique de bien-être et de qualité de vie au travail, l’entreprise tout entière gagne en productivité et en rentabilité.

Plus largement, la prise en charge des problèmes psychologiques liés au travail permet de développer une relation de confiance entre l’employeur et le salarié. Ce dernier sait alors qu’il peut exprimer librement ses ressentis à propos de ses conditions de travail, de l’ambiance avec ses collègues, ou encore de son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

A contrario, les maladies professionnelles déclarées font des dégâts considérables, à la fois sur la carrière individuelle du salarié touché, qui mettra parfois des années à retrouver le chemin du travail après un burn-out, par exemple, et sur les performances des entreprises. 

Mal-être au travail : des causes souvent liées aux conditions de travail 

Quand on aborde le sujet de la santé mentale, on peut être tenté de penser que les causes d’une dépression, par exemple, ne peuvent pas venir seulement du milieu professionnel, et donc remettre en cause la responsabilité des entreprises dans le développement de troubles mentaux et psychologiques. Les victimes de maladies professionnelles sont parfois les premières à se considérer responsables, en se considérant par exemple trop faibles pour faire face à un rythme de travail conséquent. 

Pourtant, dans un cas avéré de mal-être au travail, la responsabilité du milieu professionnel peut-être prouvée grâce à l’analyse des risques psychosociaux qui ont mené à cette situation. 13 facteurs de risques psychosociaux ont été définis pour désigner ce qui peut avoir une incidence sur la santé d’un salarié et, par ricochet, sur la santé de toute l’entreprise. 

Alors, pour mener des actions de prévention autour de la santé au travail, une entreprise peut s’appuyer sur les 13 facteurs de risques suivants : 

Le soutien psychologique accordé aux salariés : peuvent-ils facilement se confier sur leurs difficultés personnelles et professionnelles ? L’entreprise met-elle un psychologue à leur disposition ?

La culture organisationnelle : l’organisation du travail favorise-t-elle l’autonomie au travail ? La hiérarchie est-elle trop marquée ? Peut-il y avoir des abus d’autorité ? 

La clarté du leadership et des attentes : le discours managérial est-il clair ? Les salariés ont-ils un plan de route précis ? 

La courtoisie et le respect. Les relations sociales sont-elles courtoises et respectueuses pour tous les salariés, quel que soit leur statut hiérarchique ? 

Les compétences et exigences psychologiques. Qu’est-ce qui est attendu de la part du salarié en termes de maîtrise des compétences ?

La croissance et le perfectionnement. Comment le collaborateur peut-il prendre en main son évolution dans l’entreprise ? Quelle est l’offre de formation continue qui lui est proposée ?

La reconnaissance et les récompenses : les managers et supérieurs hiérarchiques font-ils preuve d’assez de reconnaissance envers le travail bien fait ? Des récompenses ponctuelles existent-elles ?

La participation et l’influence : les salariés peuvent-ils participer activement aux prises de décision qui les concernent ? Peuvent-ils influencer la façon dont leur activité professionnelle est exécutée ? 

La gestion de la charge de travail. Cette charge est-elle régulière ? L’employé a-t-il la possibilité de la réguler par lui-même ? Ou au contraire, y a-t-il des surcharges de travail régulières ? 

 L’engagement. Comment l’engagement de chaque salarié est-il favorisé ?

L’équilibre (entre la vie personnelle et la vie professionnelle). Que fait l’entreprise pour le garantir ? 

La protection de la sécurité psychologique ; 

La protection de la sécurité physique. 

Agir pour favoriser la santé mentale au travail : comment faire ? 

Vous l’aurez compris, analyser précisément la situation de l’entreprise permet de prévenir le mal-être au travail et les troubles psychologiques qui en découlent. 

Cependant, comment agir concrètement en faveur d’une bonne santé mentale au travail ? Quelles actions mettre en œuvre pour favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail ? 

Mener une analyse continue des risques psychosociaux 

Les 13 risques psychosociaux détaillés ci-dessus représentent une base de travail pour mettre en place une démarche QVT (Qualité de Vie au Travail). Ils permettent de prévoir l’amélioration de la santé au travail point par point. 

Plus concrètement, l’entreprise doit définir des objectifs précis en termes de santé au travail, et les associer à des actions concrètes. Sur le terrain, rien n’est plus efficace que de solliciter les employés pour obtenir un avis objectif du niveau de qualité de vie au travail. 

Les 13 facteurs de risques psychosociaux peuvent être utilisés pour construire un questionnaire à envoyer par le service de santé ou la direction des ressources humaines à l’ensemble des salariés. Ce type de pratique aide à co-construire une politique de santé au travail qui s’adapte aussi bien aux objectifs de performance de l’entreprise qu’aux besoins et attentes de ses collaborateurs. 

Pour favoriser le dialogue dans les effectifs, il est conseillé aux managers de soutenir les actions mises en place en faveur d’une meilleure santé au travail. Par exemple, des groupes de paroles peuvent être organisés dans chaque service, pour inviter chaque membre d’équipe à faire part de son ressenti sur ses propres conditions de travail. 

Mettre en place des pratiques managériales favorisant la santé mentale au travail 

En complément d’une démarche d’analyse des risques psychosociaux présents dans l’entreprise, les employeurs ont tout à gagner à modifier progressivement les pratiques managériales dans leur entreprise. 

Pour concevoir une nouvelle politique de santé au travail, mais aussi dans leurs relations quotidiennes avec leurs équipes, les managers doivent encourager chaque salarié à participer aux décisions qui concernent l’entreprise. 

L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle est aussi au centre des enjeux de l’amélioration de la santé au travail. C’est aux managers d’être vigilants pour que leurs collaborateurs conservent cet équilibre indispensable à leur épanouissement dans l’entreprise. 

De la même manière, les charges de travail et leurs variations sont de la responsabilité du supérieur hiérarchique. Quand un surplus de travail arrive, le manager doit être en mesure d’en discuter avec le salarié afin de s’assurer que ce dernier dispose de toutes les conditions nécessaires pour gérer cette augmentation de travail.

En cas de conflits, l’entreprise doit se positionner en tant que médiatrice. Les causes de conflits entre collaborateurs ne sont pas toujours personnelles. Bien souvent, les conditions de travail sont en cause. Le rôle de l’entreprise est de gérer ces conflits, en encourageant, en parallèle, les comportements respectueux à tous les niveaux. 

Enfin, une entreprise soucieuse de la santé au travail de ses collaborateurs doit leur offrir une formation continue et régulière axée sur leur propre champ de compétences, mais aussi en ce qui concerne leur propre santé au travail. 

En quoi les employeurs sont-ils responsables de la santé au travail ? Comment les entreprises peuvent-elles agir pour éloigner les risques psychosociaux ? 

Santé mentale au travail : prévenir plutôt que guérir 

Santé mentale au travail : pourquoi et comment faire de la prévention ?

L’ANI de 2013 (Accord National Interprofessionnel) définit la QVT (Qualité de vie au Travail) comme « la manière de regrouper sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ». Une définition peu concrète certes, mais qui pose au moins les bases de ce qu’est la qualité de vie au travail, c'est-à-dire une démarche conduite par les entreprises et leurs employés pour améliorer le lien de chacun à son environnement de travail. Comme tout cela reste complexe et que la qualité de vie au travail dépend d’un ensemble d’éléments variés, nous vous proposons de lire cet article pour comprendre ce qu’est véritablement la QVT. 

La qualité de vie au travail, c’est quoi exactement ? 

La qualité de vie au travail (QVT) correspond à une démarche pour améliorer la façon de travailler au sein d’une entreprise plutôt qu’à l’analyse d’une situation de travail. 

La notion de QVT est directement liée à l’environnement de travail dans lequel évoluent les salariés d’une entreprise, et donc à des sujets divers et variés tels que l’égalité homme/femme, l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, les conditions de travail, la pénibilité, l’évolution interne, etc. 

Adopter une démarche QVT, c’est donc perfectionner progressivement et collectivement les manières de travailler dans une entreprise via des actions opérationnelles et participatives. Le but ? Agir sur le contenu du travail pour créer des conditions de travail favorables à l’épanouissement de chaque collaborateur, tout en en optimisant les performances de l’entreprise. 

De ce fait, la qualité de vie au travail est liée aux notions de dialogue social, de bien-être au travail et de prévention des risques. Elle convoque la fonction RH mais aussi les managers et la direction de l’entreprise, les partenaires sociaux ainsi que l’ensemble des salariés.

Les éléments à prendre en compte pour engager (ou évaluer) une démarche qualité de vie au travail 

Au moment de se lancer dans une démarche QVT pour amorcer une amélioration des conditions de travail dans une entreprise ou dresser un bilan de la situation de travail actuelle, il faut se pencher sur le contenu du travail. Pour cela, quoi de plus pertinent que de s’adresser aux principaux concernés, les salariés ? 

Via la mise en place de tables rondes, de points réguliers ou l’envoi de questionnaires, la direction des ressources humaines peut s’appuyer sur le dialogue social pour dresser un premier bilan des conditions de travail de la société. Ces rencontres représentent des moments clés pour évoquer des sujets spécifiques comme l’organisation du travail, la santé au travail ou encore les risques psychosociaux. 

Pour encadrer les démarches QVT mises en œuvre par les entreprises, l’ANACT (Agence pour l’Amélioration des Conditions de Travail) a défini 6 facteurs, qui correspondent à des grands axes de travail pour l’amélioration de la QVT : 

Les relations au travail et le climat social ; 

Le contenu du travail et les moyens mis à disposition des collaborateurs pour réaliser leurs missions ; 

L’environnement physique de travail et son influence sur la santé au travail ; 

L’organisation du travail au sein de l’entreprise ; 

La réalisation et le développement personnel et professionnel de chaque collaborateur ; 

L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ; 

La mise en valeur des compétences et du parcours professionnel de chacun ; 

La valorisation du management participatif et de l’engagement des équipes. 

Avec cette définition détaillée de la qualité de vie au travail, l’ANACT démontre qu’il n’existe pas une seule manière de définir la QVT mais que celle-ci dépend bel et bien de la perception de chaque salarié. 

Elle met au premier plan les relations humaines au travail, avec des points de questionnements comme le degré d’intégration du salarié dans le collectif ou encore le soutien reçu par ses managers. 

En outre, le contenu du travail est tout aussi important, néanmoins ce n’est pas le seul facteur déterminant pour évaluer la qualité de vie au travail. Quand on questionne le contenu du travail pour faire le lien avec la QVT, on recherche des points très concrets tels que l’autonomie laissée au salarié, l’apport personnel de ses missions professionnelles ou encore la vision qu’il se fait de son rôle à l'échelle de l’entreprise entière. 

Encadrer l’amélioration de la QVT dans les entreprises : le rôle de la loi Rebsamen 

Certains des axes de travail fixés par l’ANACT pour l’amélioration de la qualité de vie au travail font désormais partie des NAO (Négociations annuelles obligatoires) des entreprises. 

Plus précisément, la loi Rebsamen a réorganisé la structuration des NAO en 3 blocs principaux : 

« Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée » 

« Gestion des emplois et des parcours professionnels » 

Le volet concernant la qualité de vie au travail regroupe 7 axes de négociations annuelles obligatoires. Ces grands points permettent aux entreprises de s’appuyer sur des thématiques concrètes pour interroger leurs employés sur leur relation à leur environnement de travail et ainsi trouver collectivement des solutions concrètes en faveur de la QVT. Les voici : 

La protection sociale complémentaire des salariés : la mutuelle et les éventuelles assurances vie ; 

L’égalité femme/homme au sein de l’entreprise, avec des sujets spécifiques comme les inégalités salariales, la parité, les opportunités d’évolution en interne, etc. ;

Le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi ; 

Les conditions de travail, et plus particulièrement la pénibilité ; 

La qualité de vie au travail dans son ensemble ; 

L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

La qualité de vie au travail désigne une démarche visant à améliorer le lien entre un salarié et son environnement de travail. Voici sa définition concrète.

Qualité de vie au travail : c’est quoi exactement ?

La QVT, qu’est-ce que c’est ?

73 % des salariés sont globalement satisfaits du climat social qui règne dans leur entreprise. Mais pour parvenir à de bons chiffres, les entreprises doivent intégrer le climat social comme un enjeu clé de leur stratégie de ressources humaines. En effet, le climat social est directement lié au bonheur au travail, et donc à la motivation et à la performance des collaborateurs. Si vous avez constaté une diminution de votre climat social, il est temps d’entreprendre quelques actions pour le remettre d’aplomb. Pour commencer, nous vous expliquons dans cet article comment bien mesurer le climat social en entreprise. Ensuite, on vous livre quelques clés pour le perfectionner. 

Le climat social se définit comme un indicateur subjectif. Il désigne la perception qu’ont les collaborateurs des conditions sociales dans leur entreprise, au sens large. En fait, le climat social réunit des indicateurs comme les conditions de travail, la qualité de vie au travail ou encore les normes d’hygiène et de sécurité. 

Le climat social est le climat de travail perçu par tous les collaborateurs d’une entreprise, des employés à l’équipe dirigeante. Améliorer le climat social, c’est donc maintenir un bon niveau de satisfaction des acteurs de l’entreprise afin de favoriser l’engagement des collaborateurs, tout en fixant des objectifs atteignables.  

Mesurer le climat social en entreprise : plusieurs approches

La mesure du climat social en entreprise est le travail des membres de l’équipe RH, qui peut être accompagnée par les représentants des salariés dans certains cas. Il existe plusieurs moyens de mesurer le climat social d’une entreprise. Dans un premier temps, une approche quantitative peut être utile afin d’appuyer la stratégie d’amélioration du climat social sur des chiffres. Cependant, adopter une approche qualitative est essentiel pour améliorer un facteur aussi subjectif que le climat social d’une entreprise. 

1- L’approche quantitative : les chiffres RH de l’entreprise 

Les statistiques de l’entreprise sur des facteurs aussi précis que les conditions de travail, le sens au travail ou encore la qualité de vie au travail sont des ressources précieuses pour débuter une analyse du climat social. 

Pour les collecter, l’approche quantitative privilégie les questionnaires auprès des salariés. Ceux-ci peuvent être prédéfinis, avec des questions fermées assez générales, afin de prendre le pouls du climat social actuel de l’entreprise. Pour plus de précision, les questionnaires peuvent être créés sur mesure puis envoyés par mail ou transmis au format papier. 

L'analyse quantitative du climat social doit être conclue par un bilan chiffré, permettant de dresser un état des lieux des données RH de la société. La compilation de l’ensemble de ces données donne un aperçu global du climat social de l’entreprise et des actions à mener pour l’améliorer. 

2 - L’approche qualitative : la mesure du dialogue social 

En RH, les meilleures analyses sont celles qui adoptent une approche mixte, c’est-à-dire au croisement des méthodes quantitative et qualitative. Pour mesurer le climat social, quoi de mieux que d’avoir recours au dialogue social ? 

Concrètement, il peut s’agir de mettre en place des groupes de travail (des “focus group”) parmi les collaborateurs pour réfléchir à plusieurs sur des thématiques spécifiques pouvant améliorer le climat de travail général, telles que : 

Les performances financières de l’entreprise ; 

Le respect des normes d’hygiène et de sécurité au travail ; 

Les méthodes de management de l’entreprise ; 

La formation professionnelle et l’évolution interne etc. 

En bref, intégrer l’approche qualitative dans la mesure du climat social d’une entreprise est essentiel. Bien que non chiffrable, le dialogue social offre toute la subjectivité nécessaire à la compréhension de l’état des lieux du climat social à un moment T. 

Améliorer le climat social de l’entreprise : comment faire ? 

Après avoir mené une analyse de votre climat social, vous percevez des signaux négatifs ? Dans un premier temps, maintenir le dialogue social est le meilleur moyen de trouver des pistes d’amélioration. 

La mise en place de groupes de travail en elle-même ne suffit pas à améliorer profondément le climat social d’une entreprise. Pour être efficaces, ces temps d’échange doivent mener à des bilans de préférence écrits et proposer des solutions concrètes sur le court et long terme. La direction des ressources humaines doit alors se faire le porte-parole des consultations des collaborateurs et des axes d’amélioration envisagés. En effet, un bon dialogue social débute par une bonne communication de la part des équipes dirigeantes. Par la suite, cette dernière doit suivre assidûment le bon déploiement des initiatives prises par le collectif pour améliorer le climat social. 

Outre les groupes de discussion, l’entreprise peut mettre en place d’autres initiatives en fonction du bilan quantitatif de son climat social. 

Parmi les axes à creuser, les conditions de travail peuvent par exemple être abordées sous l’angle de la durée moyenne de travail dans l’entreprise, de l’écart entre le temps de travail théorique et celui réellement réalisé par les employés, ou encore via le taux d’absentéisme ou de turn-over. 

Le climat social d’une entreprise est un facteur clé de sa stratégie RH. Voici comment mesurer votre climat social et mettre en place des actions pour l’améliorer. 

Mesurer et améliorer le climat social de votre entreprise

Climat social en entreprise : comment le mesurer et l’améliorer ?

45 % des actifs français déclarent devoir toujours (ou souvent) se dépêcher au travail, selon l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité). Associé à un sentiment de devoir cacher leurs émotions, d’être contraint de faire les choses moins bien qu’ils le souhaiteraient ou encore de subir la pression morale de leurs supérieurs, ce constat résume les conséquences des risques psychosociaux sur les salariés. Aujourd’hui, leur prise en compte est devenue incontournable. Elle doit faire pleinement partie de l’orientation stratégique RH des entreprises. 

Risques psychosociaux (RPS) : Définition

Un objectif de rendement trop important par rapport aux ressources fournies au salarié, des violences internes, des conflits récurrents, un cadre de travail pas ou peu adapté à la nature du poste… des risques psychosociaux peuvent être présents dans toutes les entreprises. 

Quels qu’ils soient, les risques sociaux se situent entre l’individu, sa personnalité et son rôle dans l’entreprise, et sa situation de travail. Plusieurs risques psychosociaux peuvent se cumuler, menant à des conséquences graves voire irréversibles pour le salarié : anxiété, dépression, épuisement professionnel ou encore suicide. 

Différents facteurs de risques psychosociaux 

L’origine des risques psychosociaux est parfois difficile à évaluer, ces risques ayant généralement des origines multiples. Bien souvent, le salarié comme l’entreprise les perçoivent tard. C’est la raison pour laquelle les entreprises sont aujourd’hui incitées à agir en prévention. 

Pour renforcer la prise de conscience des entreprises au sujet des risques psychosociaux, La Dares a publié une étude sur les conditions de travail et la santé au travail en novembre 2016. Dans un volet consacré aux RPS, elle dresse le constat suivant : 

64 % des actifs déclarent être soumis à un travail intense et/ou subir des pressions de la part de leurs supérieurs hiérarchiques ;

64 % d’entre eux estiment manquer d’autonomie dans leurs missions ;

31 % des répondants estiment qu’ils doivent cacher ou maîtriser leurs émotions au travail.

Cette étude et d’autres travaux sur les risques psychosociaux ont permis de catégoriser leurs principaux facteurs : 

Les exigences dans le travail : délais trop courts, manque de clarté dans les objectifs à atteindre, horaires intensifs, surcharge en termes de nombres de tâches, etc.

L’interaction émotionnelle du salarié avec son cadre de travail : des relations difficiles avec ses collègues, le sentiment de devoir jouer un rôle, des violences au travail physiques et/ou verbales, du harcèlement moral ou sexuel, etc.

Qualité de vie au travail

Quels sont les facteurs de motivation au travail ?

Satisfaction collaborateur : comment la mesurer et l'optimiser ?

Santé mentale au travail : pourquoi et comment faire de la prévention ?

La QVT, qu’est-ce que c’est ?

Climat social en entreprise : comment le mesurer et l’améliorer ?

Risques psychosociaux : tout savoir sur les RPS et comment les prévenir

La santé mentale des salariés, le nouvel enjeu stratégique des entreprises

Résumé : Semaine de la QVT 2021

Le Journal de la QVT 2021 – Vendredi 18 juin

Le Journal de la QVT 2021 – Jeudi 17 juin

Le Journal de la QVT 2021 – Mercredi 16 juin

Le Journal de la QVT 2021 – Mardi 15 juin