Santé mentale au travail : pourquoi et comment faire de la prévention ?

Dans un rapport intitulé “Santé mentale et considération psychosociales pendant la pandémie de Covid-19” et paru en 2020, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) a pointé du doigt les dangers de l’isolement professionnel sur la santé mentale des collaborateurs. 

Si la crise sanitaire a pu mettre en évidence de nouveaux risques de souffrance en milieu professionnel, la santé au travail est depuis toujours un point de responsabilité des employeurs. Elle fait partie de la SST (Santé et Sécurité au Travail), imputable à la direction des entreprises. Qui plus est, 75% des salariés considèrent que leur employeur est le garant de leur santé mentale.

Avec une augmentation de 25% des cas de burn-out sévères entre mai et octobre 2021, selon le dernier baromètre du cabinet Empreinte Humaine, le stress au travail, la dépression, la dévalorisation, l’isolement, etc. : les conséquences d’une mauvaise gestion de la santé au travail peuvent être nombreuses et désastreuses. Pourtant, l’anticipation est bel et bien la clé de l’action contre le mal-être au travail. Par des actions concrètes, les entreprises ont la possibilité de construire un cadre propice à une bonne santé au travail. 

Dans cet article, nous vous détaillons la façon dont un employeur peut agir pour préserver et améliorer la santé mentale de ses collaborateurs, ainsi que les avantages de le faire pour toute l’entreprise. 

Santé mentale au travail : pourquoi prévenir plutôt que guérir ? 

En matière de santé physique comme de santé mentale, mieux vaut prévenir que guérir. 

Si les entreprises ont une obligation légale à ce sujet, elles ont aussi et surtout un intérêt à agir avant que des problèmes de santé mentale ne soient installés, pour le bien-être personnel de leurs collaborateurs, mais aussi pour leurs propres performances. 

Alors, pourquoi les entreprises doivent-elles absolument prêter attention à la santé mentale dans leur milieu de travail ? 

Construire un cadre propice à la santé et à la sécurité : la responsabilité des entreprises 

Outre les exigences légales auxquelles les employeurs sont soumis pour protéger la santé physique et mentale de leurs collaborateurs, les entreprises ont un rôle de prévention à jouer afin de déceler les premiers signes d’une dégradation de la santé mentale d’un salarié, et d’empêcher que ses conséquences ne pèsent sur toute l’organisation. 

En effet, miser sur la prévention (par exemple, par l’amélioration des conditions de travail) plutôt que sur le traitement des troubles mentaux liés au travail est une stratégie gagnante pour les employeurs. En développant une réelle politique de bien-être et de qualité de vie au travail, l’entreprise tout entière gagne en productivité et en rentabilité.

Plus largement, la prise en charge des problèmes psychologiques liés au travail permet de développer une relation de confiance entre l’employeur et le salarié. Ce dernier sait alors qu’il peut exprimer librement ses ressentis à propos de ses conditions de travail, de l’ambiance avec ses collègues, ou encore de son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

A contrario, les maladies professionnelles déclarées font des dégâts considérables, à la fois sur la carrière individuelle du salarié touché, qui mettra parfois des années à retrouver le chemin du travail après un burn-out, par exemple, et sur les performances des entreprises. 

Mal-être au travail : des causes souvent liées aux conditions de travail 

Quand on aborde le sujet de la santé mentale, on peut être tenté de penser que les causes d’une dépression, par exemple, ne peuvent pas venir seulement du milieu professionnel, et donc remettre en cause la responsabilité des entreprises dans le développement de troubles mentaux et psychologiques. Les victimes de maladies professionnelles sont parfois les premières à se considérer responsables, en se considérant par exemple trop faibles pour faire face à un rythme de travail conséquent. 

Pourtant, dans un cas avéré de mal-être au travail, la responsabilité du milieu professionnel peut-être prouvée grâce à l’analyse des risques psychosociaux qui ont mené à cette situation. 13 facteurs de risques psychosociaux ont été définis pour désigner ce qui peut avoir une incidence sur la santé d’un salarié et, par ricochet, sur la santé de toute l’entreprise. 

Alors, pour mener des actions de prévention autour de la santé au travail, une entreprise peut s’appuyer sur les 13 facteurs de risques suivants : 

Le soutien psychologique accordé aux salariés : peuvent-ils facilement se confier sur leurs difficultés personnelles et professionnelles ? L’entreprise met-elle un psychologue à leur disposition ?

1. La culture organisationnelle : l’organisation du travail favorise-t-elle l’autonomie au travail ? La hiérarchie est-elle trop marquée ? Peut-il y avoir des abus d’autorité ? 
2. La clarté du leadership et des attentes : le discours managérial est-il clair ? Les salariés ont-ils un plan de route précis ? 
3. La courtoisie et le respect. Les relations sociales sont-elles courtoises et respectueuses pour tous les salariés, quel que soit leur statut hiérarchique ? 
4. Les compétences et exigences psychologiques. Qu’est-ce qui est attendu de la part du salarié en termes de maîtrise des compétences ?
5. La croissance et le perfectionnement. Comment le collaborateur peut-il prendre en main son évolution dans l’entreprise ? Quelle est l’offre de formation continue qui lui est proposée ?
6. La reconnaissance et les récompenses : les managers et supérieurs hiérarchiques font-ils preuve d’assez de reconnaissance envers le travail bien fait ? Des récompenses ponctuelles existent-elles ?
7. La participation et l’influence : les salariés peuvent-ils participer activement aux prises de décision qui les concernent ? Peuvent-ils influencer la façon dont leur activité professionnelle est exécutée ? 
8. La gestion de la charge de travail. Cette charge est-elle régulière ? L’employé a-t-il la possibilité de la réguler par lui-même ? Ou au contraire, y a-t-il des surcharges de travail régulières ? 
9.  L’engagement. Comment l’engagement de chaque salarié est-il favorisé ?
10. L’équilibre (entre la vie personnelle et la vie professionnelle). Que fait l’entreprise pour le garantir ? 
11. La protection de la sécurité psychologique ; 
12. La protection de la sécurité physique. 

Agir pour favoriser la santé mentale au travail : comment faire ? 

Vous l’aurez compris, analyser précisément la situation de l’entreprise permet de prévenir le mal-être au travail et les troubles psychologiques qui en découlent. 

Cependant, comment agir concrètement en faveur d’une bonne santé mentale au travail ? Quelles actions mettre en œuvre pour favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail ? 

Mener une analyse continue des risques psychosociaux 

Les 13 risques psychosociaux détaillés ci-dessus représentent une base de travail pour mettre en place une démarche QVT (Qualité de Vie au Travail). Ils permettent de prévoir l’amélioration de la santé au travail point par point. 

Plus concrètement, l’entreprise doit définir des objectifs précis en termes de santé au travail, et les associer à des actions concrètes. Sur le terrain, rien n’est plus efficace que de solliciter les employés pour obtenir un avis objectif du niveau de qualité de vie au travail. 

Les 13 facteurs de risques psychosociaux peuvent être utilisés pour construire un questionnaire à envoyer par le service de santé ou la direction des ressources humaines à l’ensemble des salariés. Ce type de pratique aide à co-construire une politique de santé au travail qui s’adapte aussi bien aux objectifs de performance de l’entreprise qu’aux besoins et attentes de ses collaborateurs. 

Pour favoriser le dialogue dans les effectifs, il est conseillé aux managers de soutenir les actions mises en place en faveur d’une meilleure santé au travail. Par exemple, des groupes de paroles peuvent être organisés dans chaque service, pour inviter chaque membre d’équipe à faire part de son ressenti sur ses propres conditions de travail. 

Mettre en place des pratiques managériales favorisant la santé mentale au travail 

En complément d’une démarche d’analyse des risques psychosociaux présents dans l’entreprise, les employeurs ont tout à gagner à modifier progressivement les pratiques managériales dans leur entreprise. 

Pour concevoir une nouvelle politique de santé au travail, mais aussi dans leurs relations quotidiennes avec leurs équipes, les managers doivent encourager chaque salarié à participer aux décisions qui concernent l’entreprise. 

L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle est aussi au centre des enjeux de l’amélioration de la santé au travail. C’est aux managers d’être vigilants pour que leurs collaborateurs conservent cet équilibre indispensable à leur épanouissement dans l’entreprise. 

De la même manière, les charges de travail et leurs variations sont de la responsabilité du supérieur hiérarchique. Quand un surplus de travail arrive, le manager doit être en mesure d’en discuter avec le salarié afin de s’assurer que ce dernier dispose de toutes les conditions nécessaires pour gérer cette augmentation de travail.

En cas de conflits, l’entreprise doit se positionner en tant que médiatrice. Les causes de conflits entre collaborateurs ne sont pas toujours personnelles. Bien souvent, les conditions de travail sont en cause. Le rôle de l’entreprise est de gérer ces conflits, en encourageant, en parallèle, les comportements respectueux à tous les niveaux. 

Enfin, une entreprise soucieuse de la santé au travail de ses collaborateurs doit leur offrir une formation continue et régulière axée sur leur propre champ de compétences, mais aussi en ce qui concerne leur propre santé au travail.