Dans le cadre de la semaine de la QVT 2021, nous vous partageons tous les jours un résumé des meilleurs contenus et initiatives sur le sujet proposé par notre écosystème engagé autour des questions de Qualité de Vie au Travail.

Revue de presse QVT 2021 – Jeudi 17 juin

Linternaute – Fin du masque obligatoire : transports, magasins… Où faut-il le garder ? – La Rédaction

À partir de ce jeudi, le masque en extérieur n’est plus obligatoire sur l’ensemble du territoire. Mais attention, ce dernier est encore obligatoire dans certaines circonstances et lieux, la liste.

Maddyness – La Loi autorise les salariés à déménager dans des régions éloignées de leur bureau – Anne Taffin

Face à la multiplication des confinements, nombre de salariés ont trouvé asile dans d’autres régions pour améliorer leur qualité de vie et leur environnement. Mais à l’heure du retour au bureau, certains d’entre eux ne veulent plus revenir et ont décidé de poser définitivement leur valise loin de leur emploi.

Mais est-ce vraiment légal ? Olivier Vasset, avocat associé au département droit social de Baker McKenzie, déchiffre les enjeux pour Maddyness, les droits et devoirs des salariés et des employeurs en la matière.

Les Echos – Six écueils pour la fonction finance en télétravail – Cécile Desjardins

Pas facile de rester proches des opérationnels lorsqu’on est coincé chez soi. Les financiers d’entreprise en télétravail sont particulièrement exposés à cinq risques majeur.

Cadres et Dirigeants – Santé mentale en entreprise, la fin d’un tabou ? – Morgan Hyonne

Alors que la perspective d’un retour au bureau progressif en France se profile, nombreux sont les salariés qui appréhendent cette reprise. Le changement d’environnement de travail peut être source d’anxiété et de stress fragilisant la santé mentale des individus déjà affectés par la pandémie.

D’après le sondage « Santé Mentale en entreprise » par Psychodon en avril 2021, 76 % des salariés considèrent leur employeur comme vecteur du conditionnement de leur santé mentale. Pourtant, malgré ce chiffre alarmant, cette préoccupation a longtemps été considérée comme tabou en entreprise si bien que moins d’1/3 de ces dernières mettent en place des actions pour favoriser le bien-être au travail et ainsi réduire les risques de troubles mentaux et dépressions.

Le Point – Avantages sociaux : Atout entreprise et bien-être des salariés – La Rédaction

Pour attirer et fidéliser les talents, les entreprises doivent se démarquer. Les avantages sociaux sont désormais garants du bien-être au travail.

« » : Tel est le thème de la nouvelle édition de la Semaine pour la Qualité de Vie au Travail (SQVT) organisée par le réseau Anact-Aract du 14 au 18 juin 2021. Objectif de cet événement mis en oeuvre depuis 18 ans : valoriser les démarches d’entreprises qui permettent d’améliorer la façon de travailler collectivement. Un sujet d’autant plus important dans le contexte de la pandémie de Covid-19.

Ainsi, après un an de crise sanitaire, le thème de la Semaine pour la qualité de vie au travail 2021 – travailler ensemble – semble s’imposer comme une évidence : on n’a jamais eu autant besoin de s’appuyer sur des coopérations solides, d’échanger sur le travail, d’organiser l’activité de façon efficace, commentent ainsi les organisateurs. La SQVT 2021 sera l’occasion d’échanger et d’identifier des pistes d’action pour soutenir le « travail ensemble » en phase de crise et au-delà.

Dans le cadre de la semaine de la QVT 2021, nous vous partageons tous les jours un résumé des…

Revue de presse QVT 2021 – pour la journée du Jeudi 17 juin 2021

Le Journal de la QVT 2021 – Jeudi 17 juin

Revue de presse QVT 2021 – Mercredi 16 juin

Les Echos – Demain, tous au bureau ? Télétravail et immobilier : les paramètres d’une hybridation réussie, pour en finir avec les approches simplificatrices – Christelle Bastard

Recherche d’optimisation des coûts immobiliers des entreprises, besoin fort d’autonomisation des salariés : le télétravail est devenu une réalité incontournable. S’il ne fera pas disparaître l’immobilier physique comme lieu de destination, d’incarnation et de vie du collectif, il représente une étape vers la nouvelle organisation de l’entreprise distribuée, qui va accélérer l’obsolescence des environnements de travail existants.

Ainsi, le bureau, en compétition avec d’autres lieux, va devoir offrir plus de qualité, de diversité d’espaces, de collaboratif. Conséquence : télétravail et flex office vont aller de pair, au prix d’une complexité de mise en œuvre difficile à appréhender. Et au bénéfice d’un potentiel de réduction des besoins en m² de bureaux, certes significatif, mais trop souvent surestimé.

Le Monde – Qualité de vie et travail hybride : le cocktail de l’été – Anne Rodier

Retrouver la qualité de vie en entreprise dans une organisation bousculée par la crise sanitaire passe par une resynchronisation des temps de travail et la restauration du collectif. Ainsi, la période estivale s’annonce comme une phase test pour relever ce défi, explique la journaliste du « Monde » Anne Rodier dans sa chronique.

Les Echos Start – Avec la fin du 100 % télétravail, le retour du bleisure – Corinne Dillenseger

Si vous profitez d’un déplacement professionnel en France ou à l’étranger pour jouer au touriste, alors vous pratiquez le bleisure, contraction de « business » (affaires) et « leisure » (loisirs). Les jeunes raffolent de cette tendance appelée à évoluer sous l’impact du Covid, alors même qu’elle fait flipper les entreprises.

Les Echos Entrepreneurs – Sport en entreprise : quelle incidence sur les cotisations sociales ? – Coralie Carolus

L’avantage que représente la mise à disposition par l’employeur d’équipements sportifs au profit des salariés échappe aux cotisations et contributions sociales.

Ouest France – POINT DE VUE. Pandémie, crise : et après ? – Anne et Gérard Séchaud

« Il est temps de retrouver pour chacun d’entre nous la confiance en soi, aux autres et en un monde plus fraternel ». Ce sont les propos d’Anne Séchaud, psychologue du travail et Gérard Séchaud, directeur honoraire de la Banque de France.

Chef d’entreprise – [Tribune] L’ikigai, pour un nouveau rapport au travail – Fabien Versavau, PDG Rakuten France

Depuis une quinzaine d’années, les nouvelles technologies et le boom des connectivités questionnent l’organisation du travail. Partant, il aura fallu une crise d’ampleur mondiale pour que les lignes bougent enfin. Voici ce que les Japonais appellent l’ikigai, entre recherche de sens et joie de vivre.

Revue de presse QVT 2021 – pour la journée du Mercredi 16 juin 2021

Le Journal de la QVT 2021 – Mercredi 16 juin

Revue de presse QVT 2021 – Mardi 15 juin

French Web – Travail hybride: le télétravail s’installe dans la durée mais présente aussi des risques – La rédaction avec AFP

Le télétravail s’installe dans la durée avec un mode de travail « hybride » (sur site et à distance) dans des conditions qui se sont améliorées depuis le début de la crise Covid mais qui présentent aussi des risques, selon une enquête publiée lundi.

Cette enquête a été réalisée en ligne du 24 février au 24 avril 2021 auprès de 2 864 répondants par le réseau des Agences nationale et régionales pour l’amélioration des conditions de travail (Anact-Aract) à l’occasion de la 18e semaine de la Qualité de vie au travail (QVT). En 2021 comme en 2020 les salariés souhaitent maintenir un niveau élevé de télétravail: plus de 3 jours par semaine pour 36% des répondants, à hauteur d’1 ou 2 jours pour 56%, selon l’enquête.

La Tribune de l’Assurance – La QVT est une opération de communication des employeurs pour 41% des employés – La rédaction

(AOF) – La Mutuelle Familiale publie avec Viavoice, Bloomtime et France Info, l’Observatoire Vie au travail 2021 qui révèle que 35 % des salariés s’estiment actuellement en marge du corps social de l’entreprise. Si pour 54% des salariés interrogés, la qualité de vie au travail (QVT) constitue une opportunité, pour 41%, elle une opération de communication de la part des employeurs.

Actu.fr – Semaine de la qualité de vie au travail : dans l’Oise, des pauses massages pour les personnels de santé – Nicolas Auboin

Qui n’a jamais rêvé d’une pause massages dans sa journée de travail ? Pour les personnels de la maison de retraite et Ehpad Les jardins de Medicis, à Esches (Oise), c’est maintenant la réalité. Depuis le mois de février, la société Happy workers intervient pour proposer des moments de détente aux salariés de la résidence. C’est suite à un appel à projets de l’Agence régionale de santé que ces séances ont été mises en place dans l’entreprise. Dans l’Oise, sept autres établissements de santé ont fait appel à Happy workers. Ce sont des contrats à l’année qui sont établis pour offrir la prestation aux employés.

Europe 1 – Qualité de vie au travail : comment mieux accompagner les salariés-aidants ? – Olivier Samain & Laetitia Devret

De plus en plus d’entreprises mettent au point des systèmes permettant de mieux accompagner leurs salariés qui s’occupent parallèlement d’un parent ou d’un enfant dépendant. Dons de RTT, télétravail ou tout nouveau dispositif de « care management », etc. Les possibilités sont multiples.

France Bleu – La nouvelle éco : comment travailler ensemble en entreprise après 18 mois de télétravail ? – Nicolas Crozel, France Bleu Isère

En cette semaine de la qualité de vie au travail, « La nouvelle éco » de France Bleu Isère se penche sur les défis du retour en entreprise après de longs mois de télétravail. Interview d’Anne-Cécile Lombardy, directrice déléguée de l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail.

Après un an de crise sanitaire, le thème de la Semaine pour la qualité de vie au travail 2021 – travailler ensemble – semble s’imposer comme une évidence : on n’a jamais eu autant besoin de s’appuyer sur des coopérations solides, d’échanger sur le travail, d’organiser l’activité de façon efficace, commentent ainsi les organisateurs. La SQVT 2021 sera l’occasion d’échanger et d’identifier des pistes d’action pour soutenir le « travail ensemble » en phase de crise et au-delà.

Revue de presse QVT 2021 – pour la journée du Mardi 15 juin 2021

Le Journal de la QVT 2021 – Mardi 15 juin

Au sortir de la crise sanitaire, les entreprises sont amenées à ne plus subir le changement. Sur fond de transformation digitale s’opèrent ainsi de plus en plus de restructurations, fusions-acquisitions, PSE, et autres actions de réorganisation.  

Dans un contexte où les incertitudes règnent déjà, réorganiser ses équipes peut s’avérer délicat, d’où l’importance d’adopter une approche qui privilégie la communication et les feedbacks collaborateur exprimés sous forme de données actionnables. 

Découvrez 10 points à vérifier pour bien préparer l’annonce de votre plan de réorganisation.

1. Clarifier l’objectif de votre décision

Pour rassurer et embarquer vos équipes quant au déroulement d’une réorganisation, il convient de démontrer que le management voit en ce changement un moyen et non une fin. 

Face à l’incertitude, accentuez votre communication 

Qu’il s’agisse d’un projet d’une grande complexité ou que la décision s’inscrive dans un contexte de gestion de crise, ce défi à relever remportera davantage l’adhésion des équipes s’il est parfaitement compris et vécu comme légitime. 

Ainsi, donner une vision globale et dynamique de la situation facilitera votre travail de transition. 

2. Adopter un discours clair, argumenté, séquencé

Pour pouvoir préciser l’objectif en question, l’argumentaire doit être méthodiquement préparé sur le fond comme sur la forme. 

Il s’agit de parer à toutes les éventualités pour éviter à tout prix le recours à l’improvisation. Les raisons pratiques, culturelles, ou encore économiques doivent être exposées et clarifiées. 

Au moment de l’annonce, c’est vrai qu’on attend la parole du dirigeant. Elle doit être claire, elle doit être transparente, elle doit être forte.

Si une information vous fait défaut, n’hésitez pas à l’admettre, la transparence permettant de conserver la confiance de vos équipes. 

Ainsi, proposez un message impactant et engageant en privilégiant un format humain respectueux des collaborateurs (email travaillé, vidéo du dirigeant, annonce en personne, etc.). Prévoyez une (FAQ) : les collaborateurs ne manqueront pas d’apprécier. 

3. Briefer les managers intermédiaires dans le planning de communication

Le middle-management représente le premier point de contact entre hiérarchie et collaborateurs. 

Le manager, un allié précieux en période de réorganisations

C’est pourquoi le rôle des managers est à estimer à sa juste valeur. Confiez-leur tous les outils nécessaires pour défendre et incarner votre stratégie en leur donnant des indications claires. 

Correctement informés, ils se feront l’amplificateur idéal d’un changement parfaitement compris et accepté. 

4. Quantifier le moral des collaborateurs avant l’annonce

Pour ne pas devenir source d’et de baisse d’engagement, l’annonce doit être faite au moment opportun. 

Formez vos managers aux outils d’écoute analytique de vos collaborateurs  

Pour mieux prendre la température sur sa réception et sur l’adhésion au changement, employez les outils analytiques appropriés en tenant compte des populations spécifiques.  

5. Identifier les populations ambassadrices pour cimenter une alliance stratégique 

La conduite du changement et le pilotage de toute réorganisation sont soumis à une dynamique sociale, d’où l’importance d’identifier correctement les populations au sein de l’entreprise. 

Partant, l’analytique RH constitue un outil remarquable pour reconnaître les alliés de votre plan de transformation. 

La crise du Covid-19 a bouleversé les habitudes en matière de dialogue social. Et pourtant, un contact privilégié avec les partenaires sociaux est garant de la réussite de toute réorganisation. 

Partant, dans vos échanges avec les instances du personnel, munissez-vous de toutes les données collaborateur anonymisées disponibles pour mieux s’aligner autour d’une vision objective du moral des collaborateurs.  

7. Impliquer l’ensemble de la direction

Garante de la performance RH, de la performance du management et incarnation première de la culture d’entreprise, la direction se doit d’être au plus près de ses équipes, surtout en période de changement. 

Ce n’est qu’en faisant preuve d’une intelligence émotionnelle exemplaire qu’elle pourra exercer son leadership sans risquer de mettre à mal le ressenti et l’expérience collaborateur. 

Tout comme il faut veiller à la pertinence du contexte social pour manifester vos intentions de transformation, vous devrez aussi choisir le timing adéquat en matière d’environnement institutionnel. 

Ainsi, vous inscrirez ainsi la réception de l’annonce dans un climat favorable. 

9. Mesurer l’impact de vos annonces immédiatement et à long terme

Employez les outils de People Analytics proposés par Supermood pour vérifier l’adhérence des collaborateurs à votre approche de conduite du changement. 

Posez-leur directement la question et anonymisez les réponses pour recueillir un feedback honnête. 

10. Vérifier la cohérence entre les discours stratégiques et le plan d’exécution

Pour garantir l’de votre entreprise à travers les changements, il est important de conserver un alignement entre la théorie et sa mise en pratique. 

Ainsi, votre marque employeur sera renforcée par cette volonté d’afficher une cohérence maximale entre vos discours et les réalités vécues par vos collaborateurs en transition.

Au sortir de la crise sanitaire, les entreprises sont amenées à ne plus subir le changement. Sur fond de…

Sur fond de transformation digitale s’opèrent ainsi de plus en plus de restructurations, fusions-acquisitions, PSE, et autres actions de réorganisation.

La conduite du changement en les 10 points stratégiques

La conduite du changement : les 10 points stratégiques

Revue de presse QVT 2021 – Lundi 14 juin

– La moitié des salariés souhaitent rester en télétravail pendant au moins un ou deux jours par semaine – AFP / Redaction

Le télétravail a pris son essor avec la pandémie. On le voit à présent s’installer dans la durée avec un mode de travail « hybride » — sur site et à distance — dans des conditions qui se sont améliorées depuis le début de la crise Covid mais qui présentent aussi des risques, selon une enquête publiée lundi 14 juin.

Cette enquête a été réalisée en ligne du 24 février au 24 avril 2021 auprès de 2 864 répondants par le réseau des Agences nationale et régionales pour l’amélioration des conditions de travail (Anact-Aract) à l’occasion de la 18e semaine de la Qualité de vie au travail (QVT)La moitié des salariés souhaitent rester en télétravail pendant au moins un ou deux jours par semaine.

Le Monde – Le (sport au) travail, c’est la santé – Sandrine Cabut

Un texte paru au « Journal officiel » le 30 mai prévoit une exonération de charges sociales pour les employeurs mettant à disposition de leurs salariés des locaux sportifs ou finançant des prestations d’activités physiques.

LCI – Fin du 100% télétravail : comment, en tant que manager, accompagner en douceur le retour des équipes – A. Le Guellec

Doucement, mais sûrement. Afin de permettre un retour progressif au bureau, la nouvelle version du protocole national en entreprise acte en effet la fin du « 100% télétravail » obligatoire sans pour autant qu’un retour à 100% en entreprise ne soit pour l’heure envisagé. Si cette nouvelle étape est synonyme de bonne nouvelle pour de nombreux salariés, d’autres l’abordent avec plus ou moins d’appréhension après de longs mois passés sans avoir mis le pied au bureau, ou très peu.

France Culture – Avenir du télétravail : entre désirs et réalités – G. Erner

Depuis ce 9 juin, de nombreux employés entament un retour progressif au bureau. Mais le télétravail pourrait s’installer dans les us et coutumes de beaucoup d’entreprises, obligeant employeurs et salariés à mieux le définir et l’encadrer.

Le Figaro – «Je ne veux pas retourner au bureau» : ces salariés prêts à tout pour rester en télétravail – L. Lienhard

Retrouver l’open space, reprendre les transports en commun souvent bondés, porter le masque toute la journée… Retourner plus fréquemment au bureau n’a pas que des avantages. Et certains salariés ont bien l’intention d’y échapper. Pourtant, le temps du télétravail «à 100%» est révolu. Le nouveau protocole sanitaire en entreprise est entré en vigueur mercredi, redonnant la main aux sociétés pour définir le rythme de télétravail dans le cadre du dialogue social. Une décision qui ne fait pas que des heureux.

Revue de presse QVT 2021 – pour la journée du Lundi 14 juin 2021

Le Journal de la QVT 2021 – Lundi 14 juin

L’engouement pour le management collaboratif dépasse largement un éventuel effet de mode.

Et pour cause : cette approche de la gestion qui invite les collaborateurs à s’investir et à faire preuve d’innovation et d’esprit d’initiative dynamise les équipes comme aucune autre. Focus sur un style de management qui apporte beaucoup aux entreprises.

Le management collaboratif, qu’est-ce que c’est ?

Pour beaucoup d’entreprises, mettre en place le management collaboratif ne coule pas de source, car cette pratique renverse entièrement l’ordre établi au sein d’une structure. Aux antipodes du modèle de management classique qui repose sur une hiérarchie basée sur une logique de verticalité, ce mode de gestion implique une véritable transversalité des échanges.

Appelant à une simplification des rapports hiérarchiques, cette manière inhabituelle de gérer la prise de décision et la répartition des tâches réclame à la fois plus de souplesse de la part des dirigeants et plus d’engagement de la part des collaborateurs.

Ainsi, en gommant l’importance des échelons et en adoptant une hiérarchie horizontale, on encourage la collaboration plutôt que la simple exécution d’ordres. Les employés deviennent ainsi qu’ils contribuent à mener à bien.

Dans ce système, le manager se fait facilitateur d’échange. Il accompagne une simplification des rapports et engage une pensée innovante au sein de l’organisation.

Plus de motivation pour un meilleur engagement

Parmi les bénéfices du management collaboratif, celui qui est cité le plus souvent est l’avantage humain. En effet, lorsque l’on encourage les employés à s’impliquer dans le processus de prise de décision et que l’on accorde du poids à leur opinion, on assiste à un regain de motivation.

En recevant la confiance de leurs supérieurs et de leurs pairs, ils se sentent valorisés et le travail prend un tout autre sens, plus personnel. Les collaborateurs sont donc plus aptes à s’approprier des projets et tirent davantage de fierté de la tâche accomplie.

Dans le cas de projets collaboratifs, la dynamique de groupe est transformée par l’adoption du management collaboratif. Chacun est invité à faire entendre sa voix et à faire preuve d’ingéniosité. Pour se démarquer de la concurrence, les entreprises doivent innover en permanence. En encourageant chacun à se sentir plus à l’aise et à exprimer des idées plus créatives, on s’ouvre à davantage de fraîcheur au sein de l’entreprise.

Il en résulte bien souvent une. Des salariés valorisés et plus épanouis qui travaillent avec plaisir sont automatiquement plus efficaces et productifs. Les structures qui mettent à profit l’intelligence collective, l’entraide et la coopération ont ainsi tendance à atteindre plus rapidement leurs objectifs.

Enfin, le management collaboratif, en mettant l’accent sur la communication, simplifie grandement les process. Cet avantage organisationnel permet de gagner en réactivité et en efficience à tous les niveaux.

Comment adopter le management collaboratif dans son entreprise ?

Les managers ont un immense rôle à jouer dans l’adoption du management collaboratif. Sans leur concours, impossible d’implémenter cette dynamique horizontale et cette atmosphère de confiance au sein de l’entreprise.

Ainsi, la première étape consiste à amener l’idée de cette nouvelle organisation auprès de l’ensemble des collaborateurs et de vérifier que chacun a parfaitement compris les changements qu’elle suppose. C’est au manager de s’assurer de l’adhésion de toutes les personnes concernées. Les outils de feedback collaborateur seront précieux durant cette phase de transition.

Dans tous les cas, ce changement doit s’inscrire dans une démarche bienveillante et empreinte de toute l’intelligence émotionnelle nécessaire pour accompagner les collaborateurs. L’enjeu est d’encourager leur implication sans leur donner l’impression qu’ils devront abandonner le soutien de leurs supérieurs.

Il s’agit de mettre en valeur l’engagement et la participation sans créer une situation où les employés deviennent les seuls responsables en cas d’erreur. Trouver cet équilibre représente sans doute la plus grande difficulté dans l’adoption du management collaboratif. Partant, entraide, écoute et compréhension seront les maîtres-mots pour assurer une bonne transition.

L’implémentation du management collaboratif induit une véritable remise en question des habitudes de gestion au sein d’une entreprise. Elle peut être source d’inquiétudes et de questionnements. Cependant, une fois les principes de cette méthode de gestion compris et adoptés, les bénéfices sont indéniables.

Ainsi, les managers devront faire d’une grande intelligence émotionnelle pour amener les collaborateurs à prendre confiance. C’est absolument nécessaire pour tirer pleinement parti de ce mode de fonctionnement participatif. Convaincus du poids accordé à leur opinion, ils manifesteront une motivation et un engagement sans précédent.

L’engouement pour le management collaboratif dépasse largement un éventuel effet de mode. Et pour cause : cette approche de la…

Cette approche de la gestion qui invite les collaborateurs à s’investir et d’esprit d’initiative dynamise les équipes comme aucune autre. 

Le management collaboratif : un pilier de la motivation collaborateur ?

Le management collaboratif : un pilier de la motivation collaborateur

L’étape de l’onboarding des nouveaux collaborateurs représente pour beaucoup comme l’une des plus stratégiques pour toute entreprise qui souhaite intégrer correctement ses nouvelles recrues.

Découvrons pourquoi les RH y apportent tant de soin et comment mettre à profit ce moment clef pour chaque employé et pour l’organisation.

L’onboarding : un enjeu pour l’entreprise et les nouveaux collaborateurs

Rares sont désormais les entreprises qui sous-estiment l’importance de la fidélisation. Et il se trouve exister un lien entre la période d’intégration des nouveaux collaborateurs et leur longévité au sein de l’entreprise. En effet, un employé n’a besoin que de peu de temps (moins de 6 mois) pour décider s’il va rester ou tenter sa chance auprès d’une autre société. De fait, la procédure d’onboarding (ou son absence !) pèse lourd dans la balance.

Le recrutement est une opération qui représente des coûts directs et indirects très élevés. En effet, qu’il soit géré entièrement en interne (à travers le département RH) ou que l’entreprise fasse appel à une agence, il mobilise des ressources non négligeables.

Par contraste, quand on réfléchit en amont à la fidélisation, cela peut s’avérer économique. En mettant en place une procédure d’accueil pensée pour réellement accompagner le nouveau salarié, vous lui prouverez à quel point son bien-être au travail compte pour vous. Il bénéficiera notamment d’un soutien qui renforcera sa confiance.

En parallèle, vous pourrez profiter de cette période d’essai pour évaluer le collaborateur en étudiant la manière dont il appréhende les objectifs qui lui sont assignés.

Quelles sont les potentielles conséquences d’un onboarding raté pour les nouveaux collaborateurs ?

Tout se joue dès le premier contact. Au moment même de la signature de la promesse d’embauche, si la personne en question ne se sent pas suffisamment bienvenue, elle ne commencera pas sa période d’essai à son aise. Ce mauvais démarrage pourrait occasionner une productivité mitigée et le sentiment, pour le collaborateur tout comme pour l’entreprise, qu’il ne vaut mieux pas insister.

Attention, par exemple, à ne pas opter pour une méthode d’onboarding tellement standardisée qu’elle ne tient pas compte de l’individu. Il en résulte souvent une impression de manque de considération. Le parcours d’intégration peut également donner lieu à une certaine confusion, en particulier lorsque la communication, la coordination ou l’organisation entre les différents acteurs ne sont pas idéales.

Comment optimiser le processus d’onboarding ?

La grande difficulté réside dans le fait que le parcours d’intégration « parfait » n’existe pas. D’une part, chaque entreprise possède ses propres particularités et d’autre part le ressenti des salariés est nécessairement subjectif. C’est pourquoi il est judicieux de favoriser la simplicité et la véritable bienveillance, loin de tout artifice.

Par exemple, à la veille du premier jour, prévoir d’envoyer un mail détaillant le programme de celui-ci (voire de la première semaine) et résumant les codes d’accès, lieux de rendez-vous, etc. est toujours une bonne idée. Ainsi, la nouvelle recrue n’arrivera pas « en aveugle » le jour J.

De même, son manager direct ainsi qu’un représentant de la direction devraient l’accueillir en personne, donnant à l’évènement un caractère aussi officiel que nécessaire. L’idéal est de prouver que tout a été organisé pour simplifier l’arrivée de l’employé et rendre celle-ci agréable. Prévoyez par exemple un livret d’accueil, planifiez une visite des lieux en exposant tous les éléments importants concernant le poste de travail, veillez à ce que l’ensemble du matériel soit prêt et en parfait état…

Les petites attentions, qui pourraient sembler s’apparenter à des détails anodins, sont en réalité aptes à faire toute la différence. Accueillir la nouvelle recrue avec un petit déjeuner décontracté fera toujours son effet. Pour le déjeuner, n’hésitez pas à réunir toute l’équipe afin que chacun puisse mieux faire connaissance, etc.

L’importance du feedback des nouveaux collaborateurs dans la phase d’onboarding

La phase d’onboarding ne se résume bien entendu pas à ce premier jour qui, aussi réussi soit-il, ne suffira pas à assurer l’intégration du nouveau collaborateur. La clef est d’organiser au moins 15 jours bien remplis. Vous y ferez le tour de toutes les habitudes de l’entreprise, du personnel des différents services, des clients, etc. de manière approfondie. Au cours de cette période, encouragez l’employé à partager ses interrogations, voire ses étonnements face aux pratiques de la société de façon continue.

Par la suite, vous pourrez sans tarder évoquer le projet professionnel du collaborateur et vous appuyer sur vos outils de feedback pour aller plus loin dans l’analyse de ses impressions. Demandez-lui de faire part de ces dernières à 15, à 30 et à 90 jours dans l’entreprise.

Passée cette période, on peut considérer la phase d’intégration comme terminée. Cependant, ne vous arrêtez pas en si bon chemin : évaluer régulièrement le degré de satisfaction de vos salariés est une excellente habitude pour toute organisation.

L’étape de l’onboarding des nouveaux collaborateurs représente pour beaucoup comme l’une des plus stratégiques pour toute entreprise qui souhaite…

L’onboarding des nouveaux collaborateurs représente une des étapes les plus stratégiques pour qui souhaite intégrer correctement ses nouvelles recrues.

Onboarding des nouveaux collaborateurs : le défi des entreprises en 2021

Avec la crise sanitaire, les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et les réorganisations se multiplient. Ainsi, dans ce contexte, la bonne préparation et la pratique du dialogue social restent incontournables.

Selon des données du ministère du Travail (juin 2021), plus d’un millier de PSE ont été initiés depuis mars 2020 et le début de la crise du Covid-19. Un dispositif ô combien redouté et délicat à mettre en place pour les dirigeants, surtout dans le contexte actuel. 

Alors comment, une fois le PSE confirmé, orchestrer et piloter le dialogue social entre les différentes parties prenantes ? 

La communication et la remontée des ressentis des collaborateurs sous forme de données actionnables sont indispensables à sa réussite.

La nécessité d’une communication claire, précise et transparente

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est une décision lourde à prendre pour la direction générale. En effet, elle est souvent violente pour ceux et celles qui le subissent. Or elle s’avère parfois inéluctable, surtout en cette période de crise économique. La procédure peut se mettre en place de deux manières différentes :

un accord collectif majoritaire négocié avec les organisations syndicales ;

soit elle peut se lancer unilatéralement.

Dans 99% des cas, le PSE se passe mieux quand il se négocie. Mais dans la grande majorité des cas, pour négocier un PSE, il faut déjà avoir un dialogue social de qualité.

Cela signifie qu’en temps normal, les dirigeants doivent installer une culture de la transparence et partager régulièrement des informations avec les salariés et les organisations syndicales sur la santé économique de l’entreprise. 

« Je suis absolument convaincu que la réussite de ce dispositif, qui n’est jamais facile, tient beaucoup à la qualité en amont. Si vous avez été un minimum transparent, si vous avez tenu vos partenaires sociaux et organisations syndicales au courant de la dégradation de la situation, si vous leur avez expliqué que des alternatives possibles au PSE ne pouvaient pas être tenues pour telle ou telle raison, alors à ce moment-là vous avez évidemment beaucoup plus de chances. » assure Bruno Mettling, ancien dirigeant au sein des groupes Orange et Banque Populaire.

Plus les parties prenantes sont tenues informées de la situation réelle de l’entreprise, plus elles seront en mesure de comprendre et d’accepter la mise en place d’un PSE. Mais quand règne le flou, la colère, la frustration et l’incompréhension peuvent émerger et mettre en péril la réussite du PSE. 

Il arrive que des salariés ne soient pas au courant des difficultés de l’entreprise, comme l’illustre ce témoignage anonyme de salarié : Certains ne savent rien de leur licenciement jusqu’au jour où ils reçoivent une lettre de l’entreprise par la poste.

Dans un moment aussi délicat, ce genre de procédés peuvent considérablement augmenter le risque de drames sociaux. Ainsi, un salarié de Verallia, sous le choc de son licenciement en juin 2020, avait tenté de mettre fin à ses jours. Cela a provoqué une vive émotion chez les collaborateurs, une grève et la demande d’une suspension du PSE qui attirent l’attention des médias.

Pour éviter d’en arriver là, la communication régulière doit être la règle. Et le jour où le PSE se présente comme l’ultime alternative, l’important est d’anticiper en impliquant le plus tôt possible les organisations syndicales et les managers, qui seront les médiateurs sur le terrain.

Les dirigeants se doivent ensuite d’annoncer eux-mêmes le PSE à l’ensemble des salariés, en veillant à expliquer le plus clairement possible : pourquoi on supprime tel poste et pas tel autre, pourquoi plus dans telle direction ou dans telle ville, etc. Comme l’explique Bruno Mettling : “Au moment de l’annonce, c’est vrai qu’on attend la parole du dirigeant. Elle doit être claire, elle doit être transparente, elle doit être forte. “

Mesurer le moral des collaborateurs en amont des négociations avec les syndicats

Comme on l’a vu, les négociations avec les instances représentatives du personnel sont décisives pour la réussite d’un PSE. L’image et la de l’entreprise, la santé psychologique des salariés en sursis, la motivation des salariés restants, et plus globalement, la survie de l’organisation en dépendent. Ainsi, une bonne négociation implique un dialogue avec les organisations syndicales.

Pour faire naître un débat constructif avec les organisations syndicales représentatives ou le conseil d’entreprise, les dirigeants se doivent d’arriver à la table des négociations avec une argumentation solide pour expliquer, un pour les salariés concernés, ainsi qu’une bonne connaissance du ressenti des collaborateurs pour que la transition se fasse de la manière la moins brutale possible. 

Un bon moyen de s’informer en amont des négociations est de prendre le pouls sur le terrain, grâce à des outils d’écoute analytique tels que Supermood. Cette démarche à plusieurs avantages : 

Mesurer le stress au travail en amont du PSE pour élaborer un plan d’action adapté.

Anticiper les questions/problématiques à traiter dans le cadre du dialogue social.

Intégrer les données recueillies dans les dossiers techniques pour les présenter aux  instances représentatives du personnel.

Avec l’écoute analytique du feedback collaborateur anonymisé via une plateforme comme Supermood, les dirigeants disposent de données statistiques fiables. Ainsi, ils peuvent mener les négociations avec les syndicats et entreprendre la conduite du changement de la manière la plus juste possible, au plus près des besoins des collaborateurs. 

Supermood c’est un outil de dialogue social qui n’est plus seulement articulé autour des élus, ni des managers. C’est une troisième voix renouvelée, en expression directe et sans filtre.

Lors d’un PSE, l’attention se porte surtout sur les salariés directement concernés par les suppressions de postes. Cependant, il ne faut pour autant oublier les collaborateurs “survivants”, qui sont aussi tributaires de cette transformation. 

Selon Bruno Mettling : “Il faut très vite réfléchir et mettre dans le champ de la discussion le projet pour ceux qui restent parce-que c’est psychologiquement très compliqué à vivre. Parce que la confiance a pu être altérée et il faut qu’elle continue à fonctionner pendant ces périodes-là. Plus que jamais ! “ 

Encore une fois, un et de comme Supermood peut s’avérer utile. Pourquoi ? Parce qu’il permet de donner la parole de manière confidentielle aux salariés restants. Ainsi, il peuvent exprimer le plus librement possible leurs ressentis, leurs craintes, et leurs idées pour préparer l’après-PSE. 

Ce type d’outil de sondage en ligne est d’autant plus pertinent dans un contexte où les règles sanitaires sont encore en vigueur et le télétravail demeure la norme. En effet, il permet aux dirigeants de maintenir le dialogue social à distance, avec les salariés et les élus pendant toute la durée du PSE, y compris après pour rebâtir un nouveau contrat moral.

Les avantages de récolter des données de suivi pendant et après un PSE :

Détecter les signaux d’alerte pour éviter les situations dramatiques liées à l’annonce ;

Mesurer l’évolution du ressenti durant toute la durée du PSE ;

Remobiliser les salariés restants, impactés par les réorganisations à venir.

Post-PSE, c’est en instaurant un dialogue social sain et régulier que les dirigeants pourront réengager les équipes. Ainsi, avec la collecte d’opinions des collaborateurs et des élus à distance, ils pourront rebâtir un nouveau projet commun.

Vous souhaitez discuter de vos enjeux de management, de transformations ou d’engagement de vos équipes ?

Avec la crise sanitaire, les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et les réorganisations se multiplient. Ainsi, dans ce…

Avec la crise, PSE et réorganisations se multiplient. Dans ce contexte, la bonne préparation et la pratique du dialogue social restent incontournables.

PSE et réorganisations : comment préparer et mener un bon dialogue social ?

Quelles sont les bonnes pratiques en 2021 ? Telle est la question centrale à laquelle Supermood et PayFit ont voulu répondre quand ils ont co-organisé mercredi 26 mai dernier un webinar de partage de bonnes pratiques entre fonctions RH de PME. 

Retour sur les 10 enseignements clés de cette discussion animée par :

Christelle Kalipé, Head of HR du groupe Leetchi et MANGOPAY ;

Louise Lachaize, Responsable RH chez PayFit ;

1. La flexibilité au travail s’impose comme une norme

La flexibilité, qui n’était auparavant pas intégrée dans les process internes, concerne aussi bien le télétravail, les horaires de travail, ou encore l’adaptation aux contraintes de certaines populations de collaborateurs, comme les jeunes parents.

Ainsi, l’intelligence collective précède l’administratif et fait partie intégrante de la mise en place de la politique de flexibilité au travail.

2. Le télétravail s’élargit avec la responsabilité des managers

La crise sanitaire a eu le mérite d’accélérer l’évolution des mentalités concernant le télétravail et la digitalisation des équipes. “Concernant le travail à distance, il a fallu d’abord changer un rapport culturel avant de parler d’administratif.” confie Pierre Monclos, DRH de Unow.

Avec notre charte de télétravail, pour les collaborateurs rattachés à un bureau, ils ont droit jusqu’à quatre jours par semaine en télétravail. Pour la journée aux bureaux, on donne vraiment une autonomie et une responsabilité aux managers de décider si cela vaut le coup de se réunir en présentiel.

Le Blog Supermood

Le Journal de la QVT 2021 – Jeudi 17 juin

Le Journal de la QVT 2021 – Mercredi 16 juin

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