Comment engager les travailleurs ubérisés ?

Les collaborateurs ou travailleurs ubérisés sont des indépendants qui sont rémunérés à la tâche. Le terme fait référence à l’entreprise Uber qui incarne ce concept : ses chauffeurs sont rétribués à la course et ils peuvent réaliser, en une seule journée, des courses pour plusieurs entreprises concurrentes.

Ce statut s’est développé rapidement ces dernières années et concerne désormais beaucoup de secteurs (le transport avec Uber, la foodtech avec Deliveroo, la livraison avec Stuart, les services à domicile avec Cleany, etc.). Impact direct de la digitalisation sur l’organisation du travail, cette situation est parmi les plus précaires en terme de sécurité d’emploi. Une telle volatilité implique, par nature, un faible engagement envers l’entreprise puisque le travailleur offre ses services à plusieurs entreprises, de manière interchangeable.

Pour autant, chez Supermood, nous pensons qu’il ne faut pas laisser les collaborateurs ubérisés dans un coin ! Nous sommes convaincus que chercher à engager ou à limiter le désengagement des travailleurs ubérisés demeure important. De plus, engager ces travailleurs indépendants, revient aussi naturellement à diminuer le turnover et les coûts de formation.

Mais, pour augmenter leur engagement, il faut comprendre qui sont ces ubérisés. Le cabinet McKinsey s’est penché sur la question et a identifié quatre profils :

• les « agents libres » : soit 30% des travailleurs ubérisés, qui ont choisi de devenir indépendants et pour lesquels le travail ubérisé représente la principale source de revenus.
• les « agents flexibles », soit 40% des travailleurs ubérisés qui ont recours à ce statut pour compléter leurs revenus.
• les « réticents », soit 14% des travailleurs ubérisés. Le travail ubérisé est leur principale source de revenus mais ils préféraient être salariés.
• les « contraints », soit 16% des ubérisés. Ils cumulent deux emplois pour joindre les deux bouts.

1. Les travailleurs ubérisés sont vos meilleurs clients : le marketing interne

Avec l’ubérisation, la concurrence n’implique plus seulement une course à l’acquisition et à la rétention des clients, elle s’exacerbe aussi à l’échelle de l’expérience collaborateur.

Dès lors, la logique à adopter pour engager ses collaborateurs devient la même que pour engager ses meilleurs clients. Elle passe donc par un marketing aussi bien soigné en externe qu’en interne. Pour cela, cherchez à identifier les leviers d’engagement de chaque profil de travailleurs ubérisés : vous n’engagerez pas un « agent libre » de la même manière qu’un « agent contraint ».

De plus, la relation qu’ils ont avec l’entreprise est 100% digitalisée, voire déshumanisée. Cela limite fortement l’engagement. Apprenez qui sont vos collaborateurs. Dressez leur persona. Montrez-leur que vous avez compris qui ils sont grâce à des actions concrètes.

2. Découvrir les leviers de l’engagement propres aux travailleurs ubérisés

Supermood peut vous aider à aller plus plus loin. Grâce au SuperFeedback, vous pouvez centraliser la remontée d’informations en envoyant régulièrement des micro-sondages à vos employés indépendants. La solution fait entièrement partie de l’ADN des entreprises et se fond dans les processus internes puisqu’elle mobilise les collaborateurs par emails. Supermood devient alors le (seul) moyen de communication ouvertement dédié à la discussion entre vous et ces travailleurs ubérisés.  Ainsi, vous pouvez traiter rapidement les feedbacks et agir en fonction.

Exactement dans la même lignée que le Net Promoter Score (NPS) utilisé par la grande majorité des entreprises ayant recours à des travailleurs utilisé, on peut désormais calculer l’Employee Net Promoter Score (eNPS).

En effet, grâce au SuperScore et au SuperFeedback, les collaborateurs  remontent des informations de plus en plus qualitatives, via à ce nouveau rendez-vous virtuel. En couplant l’envoi de demandes de feedbacks avec le SuperScore, vous pourrez mesurer l’impact de vos actions sur l’engagement. Ensuite, il ne reste plus qu’à le communiquer pour montrer que chez vous, l’engagement des travailleurs ubérisés, c’est du sérieux.

3. Offrir la sécurité aux collaborateurs ubérisés

Aussi paradoxal que cela puisse paraître, la sécurité de l’emploi est un fort levier d’engagement pour les travailleurs ubérisés. En effet, même s’ils ont choisi ce statut pour la flexibilité qu’il offre, le travail ubérisé est la principale source de revenu de 44% des collaborateurs de ce type au moins. Or, ce revenu est lui même flexible puisqu’il fluctue selon l’intensité de l’activité. Par exemple, les courses Uber sont mieux rémunérées pendant les heures de pointes. Une telle situation témoigne donc de la précarité et de l’insécurité de l’emploi de ce statut.

C’est pourquoi il est difficile pour le collaborateur ubérisé d’appréhender sereinement le futur : une forte incertitude plane sur le montant de sa rémunération et sur le temps qu’il va passer à travailler. S’ajoutent à cela des préoccupations sur l’avenir de son travail puisque ce statut est en phase de structuration légale. Le collaborateur ressent donc constamment, plus ou moins fortement, une épée de Damoclès au dessus de sa tête. Dans un tel état d’esprit, il lui sera difficile de se faire l’ambassadeur de son entreprise.

Pour rassurer vos collaborateurs et les engager, communiquez sur tous les changements liés à leur métier. Cela peut réduire leurs incertitudes en les armant par l’information. Par exemple, renseignez-les sur les modifications organisationnelles, les nouveautés sur votre solution, les bonnes pratiques du métier ou encore des conseils pour se conformer aux nouvelles lois qui régissent leur statut.

Vous pouvez également récompenser l’ancienneté par le biais de monnaies virtuelles ou de primes par exemple. De cette manière, le collaborateur aura intérêt à privilégier les missions aux sein de votre entreprise, à l’image d’un programme de fidélité pour vos consommateurs.

C’est exactement ce qu’a fait dernièrement Deliveroo, qui vient de nouer un partenariat avec OpenClassrooms afin d’offrir à ses coursiers l’opportunité de se former, allant même jusqu’à créer un système de bourses pour obtenir un diplôme de niveau bachelor.

Les sources – la science, il n’y a que ça de vrai – :

• C. Terrier, La Communication non verbale
•  Tammy D. Allen, Timothy D. Golden, & Kristen M. Shockley, How effective is telecommuting? Assessing the Status of Our Scientific Findings
• McKinsey, Independent work: choice, necessity, and the gig economy
• Pierre Buffaz, L’influence de l’ubérisation sur l’engagement des salariés
• Albert Caruana & Peter Calleya, The effect of internal marketing on organisational commitment among retail bank managers
• Barry J. Babin & James S. Bolzs, The Effects of Perceived Co-Worker Involvement and Supervisor Support on Service Provider Role Stress, Performance and job Satisfaction