Ce que l’on a retenu du 3ème Forum de l’Engagement
Le 12 juin dernier, l’Observatoire de l’Engagement organisait le 3ème Forum de l’Engagement au Travail. Supermood y était et vous présente les points importants à en retenir.
Cette 3ème édition se consacrait à l’Engagement Pluriel qui fait référence à l’ensemble des engagements qu’une personne peut prendre dans sa vie (privée et au travail). En plus de l’engagement au travail nous distinguons donc ce que l’on peut appeler les engagements personnels. Concrètement, cela va être l’engagement envers une cause, un engagement politique, une passion, une association, mais aussi sa famille, ses enfants, etc.
Comme l’a si bien fait remarquer Bernard Benattar, philosophe du travail, dans sa définition de l’engagement pluriel, il pourrait être plus juste de parler d’engagements multiples car nos différents engagements sont distincts et nous devons les accorder les uns par rapport aux autres (contrainte temporelle, physique, etc.).
Au cours du Forum de l’Engagement, deux études (l’une quantitative et l’autre qualitative) sur les engagements personnels furent présentées par OpinionWay et Serge Perrot.
L’étude quantitative
L’institut de sondage OpinionWay a réalisé une enquête d’opinion à propos des engagements personnels de 1 000 employés issus de différents métiers dans plusieurs secteurs.
L’étude indique tout d’abord que 6 salariés sur 10 se disent engagés dans la société (dans une association, auprès d’un proche, d’un projet solidaire, etc.) : les collaborateurs sont donc bien engagés dans leur sphère privée.
Ces engagements personnels sont pour eux sources d’épanouissement, de belles rencontres, de fierté, d’inspiration mais aussi d’acquisition de connaissances et de compétences (ex : compétences relationnelles). Ces investissements hors du monde du travail sont donc importants dans le développement des personnes et peuvent être bénéfiques de manière indirecte aux entreprises.
Quelle est alors la place et le rôle de l’entreprise dans les engagements personnels des collaborateurs ? 73% des salariés estiment que leur entreprise est légitime à leur proposer des initiatives non liées au travail. Une entreprise peut donc proposer à ses collaborateurs des projets d’engagements sans lien direct avec leur travail car cela semble accepté voir souhaité par les collaborateurs.
Mais quelles initiatives proposer ? L’enquête révèle que les engagements les plus intéressants pour les employés sont :
- les congés spécifiques/solidaires (congé de solidarité familiale par exemple pour aider un proche)
- les journées de solidarité (journée durant laquelle les salariés travaillent sur un projet pour une association)
- le mécénat de compétences (engagement volontaire du salarié durant son temps de travail mettant à profit ses compétences pour un projet d’intérêt général)
Suivi ensuite du bénévolat de compétence (mise à profit des compétences hors du temps de travail), de l’intrapreneuriat, des cours solidaires, du parrainage, du mentorat et de l’arrondi sur salaire.
Mais attention, l’enquête met en garde sur le fait que les initiatives mises en place sont souvent très peu connues par les employés. Comme souvent, la communication est un élément primordial dans la mise en place d’une action en entreprise !
L’enquête qualitative
Serge Perrot, Professeur de Management à l’Université Paris Dauphine, a mené une étude exploratoire sur les engagements personnels via des entretiens auprès de 10 entreprises. Son étude qualitative ne permet pas d’avancer de grandes conclusions, mais elle donne une grille de lecture de ces investissements hors du travail.
L’étude propose alors de définir les engagements personnels selon 3 axes. La notion d’axe ici est importante car sur chacun, un engagement personnel va tendre plus ou moins vers l’une des extrémités (mais ce n’est jamais ou rarement tout blanc ou tout noir).
- L’axe individuel/collectif : un engagement peut aller de l’individu qui s’engage seul et de sa propre volonté dans une initiative, à un groupe de collaborateurs qui vont participer à une même activité avec un objectif commun.
Exemple d’engagement individuel : parrainage d’une association.
Exemple d’engagement collectif : activité sportive en équipe.
- L’axe hors métier/coeur métier : cet axe fait référence au degré de correspondance du métier et de sollicitation des compétences métier de la personne.
Exemple d’engagement hors métier : activité sportive ou bénévolat dans un domaine éloigné du métier de la personne.
Exemple d’un engagement au coeur du métier : le mécénat de compétence.
- L’axe don/co-création : cela va du don pur et simple qui à un impact temporel faible, à la création d’un projet en partenariat avec d’autres acteurs qui créer de la valeur durable.
Exemple d’un engagement « don » : le don d’argent.
Exemple d’un engagement de co-création : aide à la création d’une activité professionnelle (usine, commerce, etc).
La recherche exploratoire de Serge Perrot propose ensuite d’identifier des facteurs de succès de la mise en place de ces engagements personnels :
- Suivant les 3 axes, il semblerait que les projets les plus porteurs et les plus impactants soient ceux qui favorisent l’engagement collectif, au coeur du métier des personnes et suivant le principe de co-création. C’est l’association de ces 3 facteurs qui permettrait à un projet de créer le plus de valeur.
- Néanmoins il faut garder une pluralité des formes de contributions au sein de l’entreprise. Cela permet de convenir au plus grand nombre des collaborateurs (tout le monde ne se retrouve pas dans les mêmes engagements et n’a pas les même envies, besoins ou capacités).
- La reconnaissance des actions et la visibilité de l’impact de ces actions paraissent être deux dimensions non négligeables. Une bonne communication à toutes les étapes est primordiale.
- La démarche de l’entreprise doit être sincère, ou vue comme telle.
Bilan
En conclusion de ces deux études, il semblerait que
Tous les engagements ne seront cependant pas automatiquement et également sources de motivation et d’engagement au travail. Il faut savoir s’adapter aux besoins et aux envies de ses employés ainsi qu’au contexte organisationnel. L’entreprise ne doit alors pas se contenter d’appliquer les « best practices » mais définir et établir les projets qui lui conviennent le mieux ainsi qu’aux individus qui la compose.
Faire une analyse de sa situation et impliquer les collaborateurs dans la définition de ces projets sont certainement des bonnes pratiques qui assureront le succès de la démarche. Comme pour toute action en entreprise, il faut aussi s’assurer de l’efficacité de la démarche en mesurant son impact sur le bien-être et l’engagement des collaborateurs.
Sources :
L’Observatoire de l’Engagement, 2018. 3ème Forum : L’Engagement Pluriel.
