PSE et réorganisations : comment préparer et mener un bon dialogue social ?

Avec la crise sanitaire, les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et les réorganisations se multiplient. Ainsi, dans ce contexte, la bonne préparation et la pratique du dialogue social restent incontournables.

Selon des données du ministère du Travail (juin 2021), plus d’un millier de PSE ont été initiés depuis mars 2020 et le début de la crise du Covid-19. Un dispositif ô combien redouté et délicat à mettre en place pour les dirigeants, surtout dans le contexte actuel. 

Alors comment, une fois le PSE confirmé, orchestrer et piloter le dialogue social entre les différentes parties prenantes ? 

La communication et la remontée des ressentis des collaborateurs sous forme de données actionnables sont indispensables à sa réussite.

La nécessité d’une communication claire, précise et transparente

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est une décision lourde à prendre pour la direction générale. En effet, elle est souvent violente pour ceux et celles qui le subissent. Or elle s’avère parfois inéluctable, surtout en cette période de crise économique. La procédure peut se mettre en place de deux manières différentes :

• un accord collectif majoritaire négocié avec les organisations syndicales ;
• soit elle peut se lancer unilatéralement.

Dans 99% des cas, le PSE se passe mieux quand il se négocie. Mais dans la grande majorité des cas, pour négocier un PSE, il faut déjà avoir un dialogue social de qualité.

Cela signifie qu’en temps normal, les dirigeants doivent installer une culture de la transparence et partager régulièrement des informations avec les salariés et les organisations syndicales sur la santé économique de l’entreprise. 

« Je suis absolument convaincu que la réussite de ce dispositif, qui n’est jamais facile, tient beaucoup à la qualité en amont. Si vous avez été un minimum transparent, si vous avez tenu vos partenaires sociaux et organisations syndicales au courant de la dégradation de la situation, si vous leur avez expliqué que des alternatives possibles au PSE ne pouvaient pas être tenues pour telle ou telle raison, alors à ce moment-là vous avez évidemment beaucoup plus de chances. » assure Bruno Mettling, ancien dirigeant au sein des groupes Orange et Banque Populaire.

Plus les parties prenantes sont tenues informées de la situation réelle de l’entreprise, plus elles seront en mesure de comprendre et d’accepter la mise en place d’un PSE. Mais quand règne le flou, la colère, la frustration et l’incompréhension peuvent émerger et mettre en péril la réussite du PSE. 

Il arrive que des salariés ne soient pas au courant des difficultés de l’entreprise, comme l’illustre ce témoignage anonyme de salarié : Certains ne savent rien de leur licenciement jusqu’au jour où ils reçoivent une lettre de l’entreprise par la poste.

Dans un moment aussi délicat, ce genre de procédés peuvent considérablement augmenter le risque de drames sociaux. Ainsi, un salarié de Verallia, sous le choc de son licenciement en juin 2020, avait tenté de mettre fin à ses jours. Cela a provoqué une vive émotion chez les collaborateurs, une grève et la demande d’une suspension du PSE qui attirent l’attention des médias.

Pour éviter d’en arriver là, la communication régulière doit être la règle. Et le jour où le PSE se présente comme l’ultime alternative, l’important est d’anticiper en impliquant le plus tôt possible les organisations syndicales et les managers, qui seront les médiateurs sur le terrain.

Les dirigeants se doivent ensuite d’annoncer eux-mêmes le PSE à l’ensemble des salariés, en veillant à expliquer le plus clairement possible : pourquoi on supprime tel poste et pas tel autre, pourquoi plus dans telle direction ou dans telle ville, etc. Comme l’explique Bruno Mettling : “Au moment de l’annonce, c’est vrai qu’on attend la parole du dirigeant. Elle doit être claire, elle doit être transparente, elle doit être forte. “

Mesurer le moral des collaborateurs en amont des négociations avec les syndicats

Comme on l’a vu, les négociations avec les instances représentatives du personnel sont décisives pour la réussite d’un PSE. L’image et la de l’entreprise, la santé psychologique des salariés en sursis, la motivation des salariés restants, et plus globalement, la survie de l’organisation en dépendent. Ainsi, une bonne négociation implique un dialogue avec les organisations syndicales.

Pour faire naître un débat constructif avec les organisations syndicales représentatives ou le conseil d’entreprise, les dirigeants se doivent d’arriver à la table des négociations avec une argumentation solide pour expliquer, un pour les salariés concernés, ainsi qu’une bonne connaissance du ressenti des collaborateurs pour que la transition se fasse de la manière la moins brutale possible. 

Un bon moyen de s’informer en amont des négociations est de prendre le pouls sur le terrain, grâce à des outils d’écoute analytique tels que Supermood. Cette démarche à plusieurs avantages : 

• Mesurer le stress au travail en amont du PSE pour élaborer un plan d’action adapté.
• Anticiper les questions/problématiques à traiter dans le cadre du dialogue social.
• Intégrer les données recueillies dans les dossiers techniques pour les présenter aux  instances représentatives du personnel.

Avec l’écoute analytique du feedback collaborateur anonymisé via une plateforme comme Supermood, les dirigeants disposent de données statistiques fiables. Ainsi, ils peuvent mener les négociations avec les syndicats et entreprendre la conduite du changement de la manière la plus juste possible, au plus près des besoins des collaborateurs. 

Supermood c’est un outil de dialogue social qui n’est plus seulement articulé autour des élus, ni des managers. C’est une troisième voix renouvelée, en expression directe et sans filtre.

A l’ère de la distanciation sociale,

Lors d’un PSE, l’attention se porte surtout sur les salariés directement concernés par les suppressions de postes. Cependant, il ne faut pour autant oublier les collaborateurs “survivants”, qui sont aussi tributaires de cette transformation. 

Selon Bruno Mettling : “Il faut très vite réfléchir et mettre dans le champ de la discussion le projet pour ceux qui restent parce-que c’est psychologiquement très compliqué à vivre. Parce que la confiance a pu être altérée et il faut qu’elle continue à fonctionner pendant ces périodes-là. Plus que jamais ! “ 

Encore une fois, un et de comme Supermood peut s’avérer utile. Pourquoi ? Parce qu’il permet de donner la parole de manière confidentielle aux salariés restants. Ainsi, il peuvent exprimer le plus librement possible leurs ressentis, leurs craintes, et leurs idées pour préparer l’après-PSE. 

Ce type d’outil de sondage en ligne est d’autant plus pertinent dans un contexte où les règles sanitaires sont encore en vigueur et le télétravail demeure la norme. En effet, il permet aux dirigeants de maintenir le dialogue social à distance, avec les salariés et les élus pendant toute la durée du PSE, y compris après pour rebâtir un nouveau contrat moral.

Les avantages de récolter des données de suivi pendant et après un PSE :

• Détecter les signaux d’alerte pour éviter les situations dramatiques liées à l’annonce ;
• Mesurer l’évolution du ressenti durant toute la durée du PSE ;
• le plus rapidement possible ; 
• Remobiliser les salariés restants, impactés par les réorganisations à venir.

Post-PSE, c’est en instaurant un dialogue social sain et régulier que les dirigeants pourront réengager les équipes. Ainsi, avec la collecte d’opinions des collaborateurs et des élus à distance, ils pourront rebâtir un nouveau projet commun.

Vous souhaitez discuter de vos enjeux de management, de transformations ou d’engagement de vos équipes ?