Engager vos collaborateurs avec l’analytique RH : les 7 cas d’usages stratégiques
L’analytique RH est aujourd’hui une priorité pour 85% des entreprises européennes.*
Pratique multidisciplinaire combinant technologie, science des données et sciences comportementales, l’analytique RH permet aux décisionnaires d’entreprise de prioriser en temps réel leurs enjeux internes, et ainsi élaborer les actions stratégiques les plus adaptées aux besoins de leurs organisations.
En accompagnant au quotidien des centaines d’entreprises à cette pratique, Supermood a pu répertorier sept cas d’usage stratégiques de l’analytique RH qui maximise l’engagement des collaborateurs.
Bonne lecture !
* Rapport Deloitte, Human Capital Trends 2017
1. Complément d’enquête annuelle
Dans un environnement de travail en mouvement, la revue annuelle ne peut plus suffire. Les problématiques internes sont contextuelles et ont un impact sur la performance, l’engagement, et le bien-être de vos équipes.
La valeur de l’analytique RH
Permettre à vos managers et équipes RH de collecter régulièrement les feedbacks de vos collaborateurs. Cela va optimiser vos décisions et processus internes, et anticiper des situations de crise au sein de votre organisation.
2. Création de baromètre QVT
Entre les obligations légales relatives au droit du travail et un climat social qui peut très vite se dégrader, réaliser un diagnostic pertinent et adapté sur votre QVT (Qualité de Vie au Travail) est aujourd’hui un impératif pour chaque entreprise.
La valeur de l’analytique RH
Détecter en temps réel les signaux faibles au sein de vos équipes pour mettre en place des actions RH pour prévenir les risques de situations de burnout, RPS (risques psychosociaux), ou encore TMS (troubles musculo-squelettiques).
3. Pilotage et suivi de plan de transformation ou conduite du changement
Une stratégie de transformation d’entreprise n’est effective que si elle suscite une importante adhésion des collaborateurs. Cette adhésion demande un travail profond de pédagogie et d’acculturation auprès de vos équipes, et ce du global au local.
La valeur de l’analytique RH
Mesurer rapidement les différents degrés d’adoption de votre stratégie en interne pour optimiser vos actions et messages nécessaires à la réussite de votre conduite du changement.
4. Stratégie de marque employeur : attraction et rétention de talents
Dans un contexte de guerre des talents, votre compétitivité dépend de plus en plus de votre capacité à attirer, capter et retenir les meilleurs collaborateurs, notamment les plus jeunes qui sont en position de force sur le marché de l’emploi.
La valeur de l’analytique RH
Un collaborateur qui a le sentiment d’être écouté par sa direction a plus de chance de promouvoir son entreprise. Un écoute active maximise votre capacité à développer une culture innovante, collaborative, soucieuse du bien-être et de l’évolution de ses collaborateurs. Une telle culture est devenue un axe stratégique de rétention, mais également un critère de décision clé dans le choix des meilleurs candidats.
5. Restructuration, déménagement ou plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Du simple déménagement de locaux à une importante restructuration suite à une fusion-acquisition d’envergure, le succès de la réorganisation de vos équipes nécessite une évaluation méthodique ainsi qu’un suivi régulier auprès de vos collaborateurs.
La valeur de l’analytique RH
Fédérer en période de transition, identifier en temps réel les différentes énergies (ambassadrices, passives, désengagées) et faire émerger les questions prioritaires objectives qui vous permettront de réduire les risques de chaos en interne.
6. Amélioration de la communication interne
Au sein d’une organisation décentralisée, savoir diffuser des messages audibles entre les différentes entités est devenu complexe et chronophage, avec une réception souvent très faible. Une communication interne inadaptée aux besoins de vos collaborateurs est souvent synonyme de leur désengagement.
La valeur de l’analytique RH
Optimiser votre communication interne (bonne fréquence des messages, bonnes cibles, etc.) pour clarifier la priorisation de vos enjeux RH, et développer la confiance de vos collaborateurs, ainsi que la cohésion au sein des équipes.
7. Optimisation du processus d’intégration des nouvelles recrues
Grand groupe, PME, ETI, startup en hypercroissance, etc. Les premières semaines des nouvelles recrues sont déterminantes pour le reste de leur cycle au sein de l’entreprise.
La valeur de l’analytique RH
Plus tôt vous pouvez interroger le ressenti de vos nouvelles recrues et actionner leurs leviers d’engagement, plus rapidement elles se sentiront écoutées et responsabilisées. Ainsi, elles pourront apprendre et interagir facilement avec leurs nouveaux collègues, et créer de la valeur sur la durée.
Retrouvez ces cas d’usage, ainsi que les conseils actionnables des Directions RH de Nestlé, Candia, CMS Francis Lefebvre, dans notre guide d’utilisation de l’analytique RH :
