Marque employeur des ETI de régions : comment augmenter l’attractivité et la rétention de talents ?
C’est un phénomène qui ne date pas d’hier : après des années de bons et loyaux services au sein d’un grand groupe, nombreux sont les cadres parisiens et de grandes villes qui songent à s’installer en régions.
Mais pour attirer les meilleurs talents et fidéliser ceux déjà présents, ces entreprises doivent renforcer leur marque employeur, et surtout leur culture d’entreprise.
Le confinement : le déclic pour s’installer en régions
La crise sanitaire a été un déclencheur pour de nombreux travailleurs qui réfléchissaient à quitter Paris mais qui n’étaient pas encore passés à l’action.
Échapper aux foules, se mettre au vert, avoir un meilleur équilibre de vie, etc. Autant de raisons qui ont poussé nombre d’entre eux à sauter le pas. Selon une étude récente de Paris je te quitte, un média qui accompagne les Parisiens à changer de ville, ils étaient 38% à vouloir quitter Paris avant le confinement. Ils sont aujourd’hui 54%.
Une tendance qui semble toucher surtout les cadres parisiens puisque, selon une étude Cadremploi d’août 2020, ils sont 83% à envisager une mobilité régionale. Parmi les destinations préférées des cadres, on retrouve le trio de villes suivantes : sur la plus haute marche du podium, la ville de Bordeaux est plébiscitée par 51 % des répondants, vient ensuite la ville de Nantes (44 % des répondants), puis enfin la ville de Lyon (31 % des répondants). Si chacune des villes à ses propres particularités, un souhait fait l’unanimité auprès des cadres interrogé.es : la recherche d’un meilleur cadre de vie (89%).
Les employés qui quittent la capitale, ainsi que leur emploi dans un grand groupe, sont à la recherche d’un cadre de vie totalement différent. Toujours selon l’étude de Cadremploi, parmi leurs principales attentes, on retrouve le souhait de subir moins de stress au quotidien (75%), préserver la vie personnelle (62%) et sans surprise la (62%).
Même au travail, ils aspirent souvent à rejoindre un environnement moins stressant, plus valorisant, et plus tourné vers la santé et le bien-être.
En ce sens, les entreprises à taille humaine, comme les ETI, sont particulièrement bien positionnées pour répondre à ces attentes. Encore faut-il qu’elles parviennent à attirer ces talents très prisés.
La marque employeur, levier de compétitivité caché des ETI
Si le désamour de la capitale et des Grandes Entreprises contribue à renforcer l’attractivité des ETI et des PME en régions, il ne faut pas oublier qu’il n’y encore pas si longtemps, ces entreprises peinaient à recruter.
Selon une enquête « Attirer les talents dans les PME et les ETI », réalisée en 2017 par Bpifrance : et la moitié d’entre elles manquaient de talents pour croître.
Le problème ? Une marque employeur peu développée. En effet, toujours selon l’enquête de Bpifrance, seuls 49% des PME et ETI font de l’attraction de talents et donc de leur marque employeur un enjeu RH majeur.
L’une des raisons à cela reste que beaucoup de dirigeants de PME et ETI considèrent, à tort, que la marque employeur est réservée aux grands groupes.
Toute entreprise, grande ou petite, dispose d’une marque employeur et ce, même si elle n’en a pas conscience. Et elle se doit de la développer pour se rendre attractive. Pourtant, les PME et ETI ont de solides atouts marque employeur à mettre en avant.
Surtout dans le contexte actuel où de nombreux salariés sont en quête d’un meilleur cadre de vie et de travail.
Bureaux en région, qualité du lien social, organigramme plus simple que ceux des grands groupes, contribution directe de chaque collaborateur et équipe au business, etc. Mais encore faut-il qu’elles sachent les mettre en valeur.
Un élément particulièrement important à valoriser en tant qu’ETI est la culture d’entreprise. En effet, notre rapport sur l’engagement des collaborateurs face à la crise, publié en 2020, a révélé que la culture d’entreprise forte des PME et des ETI a été un atout décisif pendant la crise pour accroître l’engagement des collaborateurs, là où les Grandes Entreprises se sont plutôt démarquées sur le volet de la sécurité sanitaire.
Entre l’avant et l’après crise, les ETI (+12pts) ont enregistré une hausse plus importante de l’engagement que les PME (+7pts) et les grands groupes (+2pts). Preuve que les ETI ont réussi, durant la crise, à fédérer leurs collaborateurs autour de valeurs fortes et à renforcer leur sentiment d’appartenance.
Mais alors comment communiquer autour de cette culture d’entreprise forte ? Comment en faire un atout marque employeur pour recruter et retenir ses talents.
Valoriser sa culture d’entreprise pour fidéliser ses talents
Pour valoriser votre culture d’entreprise auprès de vos publics (internes et externes), il est incontournable aujourd’hui d’être présent sur les réseaux sociaux.
En postant régulièrement des contenus sur vos valeurs, vos rituels (ex : apéros/cafés Zoom), la (ex : opérations de Team Building), mais aussi vos bonnes pratiques managériales ou des témoignages de collaborateurs.trices ; vous parviendrez à la fois à renforcer votre attractivité sur le marché de l’emploi et votre sentiment d’appartenance.
Mais attention car l’image que vous renvoyez doit refléter la réalité. Grâce à la plateforme de marque employeur Glassdoor et à d’autres sites de notation d’entreprises, les candidats ont aujourd’hui davantage de possibilités de vérifier si la culture d’entreprise que vous promouvez en ligne est un écran de fumée ou bel et bien réelle.
De même, vos collaborateurs peuvent se sentir démotivés et frustrés s’ils constatent un écart entre l’image donnée de la culture interne et la réalité sur le terrain. Parallèlement à ce travail de communication, il est donc essentiel d’engager des actions concrètes pour bâtir une culture d’entreprise forte.
D’un point de vue recrutement, cela sert à justifier sa promesse employeur avec des preuves RH. D’autre part, cela permet de maintenir les collaborateurs actuels engagés – et donc de les fidéliser.
Le meilleur moyen pour entretenir l’engagement et le sentiment d’appartenance est de développer le dialogue social.
En déployant un outil de remontée de feedbacks, comme Supermood, les ETI peuvent connaître en temps réel l’opinion et les attentes de leurs salarié.e.s en ce qui concerne la culture d’entreprise, la QVT, le télétravail, le management, etc. Un outil de sondage particulièrement utile dans ce contexte très changeant.
“Rendre un collaborateur heureux, c’est rendre un client heureux. Et pour rendre un collaborateur heureux, ce qui est important c’est de lui poser des questions et de répondre à ces questions. Supermood c’est l’outil idéal.”
Conclusion
Grâce aux informations obtenues à travers des campagnes de sondages anonymisés, les ETI peuvent découvrir les forces et les faiblesses de leur culture d’entreprise, mettre en place des actions pour l’améliorer et en faire un atout marque employeur encore plus redoutable, pour le recrutement et la rétention de talents.
Alors que les régions et les entreprises à taille humaine, comme les ETI et PME, ont le vent en poupe, le moment est particulièrement opportun pour optimiser ses politiques d’attractivité et de rétention de talents.
