Enquête Pulse RH : comment établir son baromètre social ?

En anglais, « Pulse » veut dire « Impulsion ». C’est précisément ce qui décrit le mieux l’objectif d’une enquête Pulse : prendre le pouls de l’avis des collaborateurs de manière rapide et régulière. Mettre en place une enquête Pulse permet d’interroger des processus mis en place par l’entreprise, de remettre en doute certaines pratiques, ou encore de trouver de nouvelles voies d’amélioration de la qualité de vie au travail. 

L’enquête Pulse est utilisée dans de nombreux domaines du management et des ressources humaines. Voici comment mettre en place un baromètre social pour votre entreprise en ayant recours à une enquête Pulse. 

Qu’est-ce qu’une enquête Pulse ? 

Une enquête Pulse est un type d’enquête dont le but est de sonder régulièrement les collaborateurs d’une entreprise, que ce soit sur un sujet général ou très spécifique. 

Pour être pertinente, une enquête Pulse revêt un format court. Les enquêtes Pulse prennent généralement la forme de questionnaires courts et faciles à remplir. 

Mises en place à une fréquence régulière, les enquêtes Pulse permettent aux équipes RH de récolter des informations en temps réel sur le ressenti et l’engagement de leurs collaborateurs. Ces feedbacks réguliers améliorent les processus de prise de décision et plus largement, la marque employeur de l’entreprise qui en est à l’initiative. 

Alors, prêts à essayer les enquêtes Pulse ? Voici pourquoi elles s’adaptent aux enjeux spécifiques des services de ressources humaines. 

Pourquoi avoir recours aux enquêtes Pulse en Ressources Humaines ? 

La principale raison d’adopter définitivement les enquêtes Pulse est la vue d’ensemble qu’elles permettent d’obtenir à l’échelle de toute la stratégie RH de l’entreprise. En effet, alors qu’un rapport annuel livre un résultat figé, avec une enquête Pulse, les équipes RH peuvent dessiner une courbe de progression pour divers objectifs RH, eux-mêmes rattachés à des indicateurs clés de performance. Par exemple, une enquête Pulse peut interroger : 

• La satisfaction des salariés quant à la mobilité interne ; 
• L’autonomie accordée dans leurs fonctions ; 
• L’environnement et l’ambiance de travail ; 
• La reconnaissance de leurs supérieurs, etc. 

De plus, les enquêtes Pulse bénéficient d’un taux de réponse de l’ordre de 90 %, contre 30 à 40 % pour les enquêtes annuelles.

Enfin, les salariés apprécient d’être conviés à participer à la structuration de la politique RH de leur employeur. Le fait de leur demander régulièrement leur avis augmente significativement leur engagement au sein de l’entreprise. C’est un facteur important de développement personnel qui a pour conséquence d’améliorer l’expérience collaborateur dans son ensemble. 

5 étapes pour mettre en place un baromètre social RH via l’enquête Pulse 

Rappelons que Pulse n’est qu’un type d’enquête, une méthodologie à appliquer pour vous mettre sur les rails du parfait sondage de vos collaborateurs. Suivre les étapes suivantes reste essentiel pour créer des questionnaires pertinents et en tirer profit. 

Étape n°1 : Définir un objectif, des sous-objectifs… et des indicateurs de performance ! 

Concevoir des enquêtes Pulse, c’est bien, mais savoir pourquoi, c’est encore mieux ! C’est la raison pour laquelle avant de vous lancer dans la mise en forme du parfait questionnaire, il vous faut un objectif. 

L’objectif d’un sondage doit être spécifique, sans être trop réducteur. Une enquête Pulse ne peut, dans tous les cas, porter sur l’ensemble de votre politique RH. 

D’autre part, chaque objectif doit correspondre à un ou plusieurs KPIs. Les KPIs sont des indicateurs clés de performance. Ce sont des éléments quantitatifs dont le rôle est de mesurer précisément les résultats de l’enquête. Par exemple, si l’objectif du questionnaire est de mesurer le taux de rotation annuel du personnel, le KPI à prendre en compte sera le calcul du turn-over de l’entreprise. 

Étape n°2 : Fixer une fréquence d’envoi et un délai de réponse pour les sondages Pulse 

Le principe même des enquêtes Pulse repose sur l’envoi régulier de sondages et de questionnaires. Cependant, le rythme idéal dépend du fonctionnement de votre entreprise et des thématiques abordées. Par exemple, demander chaque semaine aux collaborateurs de juger la qualité de leur environnement de travail est excessif. 

Outre la fréquence, il vous faut déterminer un délai de réponse adéquat. Si vous laissez trop de temps pour répondre, l’objectif même de l’enquête Pulse risque d’en prendre un coup. En revanche, si vous accordez peu de temps de réponse à vos collaborateurs, il faut leur donner les moyens de répondre vite et de manière plaisante. La mise en place d’une plateforme SIRH peut alors être la bonne solution. 

Étape n°3 : Orienter l’enquête Pulse vers des cibles adaptées 

Suivant les thématiques étudiées, le sondage Pulse ne va pas cibler les mêmes catégories de collaborateurs. Définir qui sont les individus à interroger est essentiel avant de mettre en forme le questionnaire définitif. 

Avant de rédiger vos questions, demandez-vous si vous allez sonder : 

• l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ; 
• un service en particulier ; 
• les postes directement en contact avec la clientèle ; 
• un échantillon spécifique, sur des critères comme l'âge, l’ancienneté dans la société ou encore le niveau hiérarchique. 

Étape n°4 : Mettre en œuvre le questionnaire Pulse 

Après avoir préparé le terrain, le moment de mettre en forme l’enquête Pulse est venu. Pour le support, vous pouvez vous appuyer sur votre logiciel SIRH. Si vous n’en disposez pas, la voie de l’email peut aussi être envisagée. Dans tous les cas, évitez le questionnaire papier qui pourrait se perdre sur les bureaux de vos employés. 

Le support n’est pas le seul élément à déterminer pour une mise en forme efficace de l’enquête Pulse. Pour motiver vos collaborateurs à y répondre, vous devrez répartir les questions en 3 catégories : 

• Des questions quantitatives, dites « moteurs », afin d’obtenir des réponses chiffrées et actionnables rapidement, par exemple : « sur une échelle de 0 à 10, comment jugez-vous votre niveau de qualité de vie au travail ? » Elles doivent représenter environ ¾ du questionnaire. 
• Des questions prenant en compte les conséquences d’un constat, par exemple « avez-vous déjà envisagé de démissionner ? ». Celles-ci doivent occuper environ 15 % du contenu de l’enquête Pulse. 
• Enfin, des interrogations ouvertes, engageant les salariés à s’exprimer sont conseillées. Elles peuvent représenter environ 1 question sur 10. 

Étape n°5 : Motiver les collaborateurs à répondre à l’enquête Pulse 

Une enquête Pulse doit avoir lieu sur un court laps de temps. C’est pourquoi il est important de motiver les collaborateurs à y répondre rapidement. D’autre part, pour que l’enquête Pulse permette de mettre en place des actions stratégiques RH, vous devez inciter les collaborateurs à fournir un avis constructif, qui s’appuie de préférence sur une mise en contexte. 

Pour cela, pas besoin de mettre en forme des rapports chiffrés exhaustifs. Les feedbacks de vos collaborateurs sont bien plus précieux ! Concentrez-vous sur ce qui est exprimé, et voyez comment vos lacunes peuvent être améliorées concrètement, en vous éloignant le plus possible des statistiques.