Stratégie RH : les clés pour la définir et la mettre en place

Le management des ressources humaines a un grand rôle à jouer dans la définition et l’atteinte des objectifs de croissance d’une entreprise. Garant de la gestion du capital humain, il doit se conformer à la stratégie globale de l’organisation, à ses valeurs, à sa taille et à ses enjeux de développement. D’autre part, le département des ressources humaines doit prendre en compte l’environnement sociétal et économique dans lequel évolue l’entreprise. Depuis 2020, celui-ci est soumis à une plus grande instabilité.

En effet, 17 % des entreprises se disent désormais prêtes à faire face à des événements imprévisibles remettant en cause leur stratégie de gestion des ressources humaines (Deloitte Global Human Capital Trends – 2021). Définir une stratégie RH solide s’avère être un moyen efficace de s’adapter à des changements jusque-là peu envisagés. Bien que chaque entreprise ait la sienne, toute stratégie de ressources humaines interroge des thématiques récurrentes : recrutement et gestion des talents, mobilité interne, accès à la formation continue, fidélisation des collaborateurs, développement de la marque employeur, etc. Dans cet article, Supermood vous les présente et livre quelques conseils pour définir mais aussi et surtout, appliquer votre propre stratégie de ressources humaines. 

Qu’est-ce qu’une stratégie RH ? 

La définition d’une stratégie RH est souvent confondue avec celle d’une politique RH. En réalité, la stratégie RH désigne la vision à long terme d’une entreprise en ce qui concerne le lien entre son capital humain et ses objectifs de développement. 

En tant que discipline à part entière, la gestion des ressources humaines commence généralement par travailler autour de données stratégiques, spécifiques aux ressources humaines. Elle se base pour cela sur plusieurs éléments quantitatifs et qualitatifs, tels que : 

• Un audit de la situation de l’entreprise en matière d’effectifs, de compétences internes, de valeurs, etc. 
• Une analyse concurrentielle en ce qui concerne les pratiques RH. 
• Les tendances et courants RH actuels du secteur d’activité. 

Une fois les éléments ci-dessus analysés, les parties prenantes de l’équipe RH sont en mesure de définir une stratégie pour répondre aux objectifs spécifiques de l’entreprise, mais aussi à ses enjeux de développement et d’attractivité, notamment vis-à-vis du secteur d’activité dans lequel elle évolue. 

Définir une stratégie RH : les enjeux et objectifs 

La définition d’une stratégie RH comprend de nombreux enjeux et objectifs, qui vont au-delà de la gestion du capital humain d’une entreprise. Aujourd’hui, la nécessité de mettre en place une vision stratégique en ce qui concerne la gestion du personnel n’est plus à prouver. Elle concerne d’une part la performance de l’entreprise dans son ensemble et, d’autre part, l’expérience de chaque collaborateur avec son employeur. Dans l’ensemble, définir une stratégie de gestion des ressources humaines permet d’orienter la prise de décision en concevant un plan d’action sur le court et long terme. 

Les objectifs d’une stratégie RH 

Si une gestion stratégique des ressources humaines permet à l’entreprise d’atteindre ses propres objectifs de développement, elle est aussi et surtout tournée vers les salariés, afin d’accompagner leur évolution au sein de leur environnement de travail. 

La mise en place d’une stratégie des ressources humaines permet d’atteindre les objectifs suivants coté salariés : 

• La mobilisation des collaborateurs autour d’un projet commun qui traduit les valeurs de l’entreprise ; 
• La prise en compte des talents et des compétences de chacun afin de valoriser la mobilité interne et l’évolution professionnelle ; 
• L’amélioration des processus et des actions RH à tous les niveaux de l’entreprise ; 
• Faciliter l’accès à la formation professionnelle continue et favoriser la gestion des compétences. 

Récemment, le contexte social et économique a amené la plupart des entreprises à réorganiser leurs priorités. Le sondage mené par Deloitte en 2021 place le fait de « construire une culture organisationnelle qui prône la croissance, l’adaptabilité et la résilience » en première place pour 45 % des entreprises. La place de la formation professionnelle continue ne cesse d’augmenter également. Elle compte parmi les priorités pour 41 % des entreprises, qui voient en elle la possibilité de « renforcer les capacités de la main-d’œuvre par le perfectionnement, la requalification et la mobilité ». 

Les enjeux d’une stratégie RH 

Côté entreprise, la mise en place et la solidification sur le long terme d’une stratégie RH couvre les enjeux suivants : 

• Le recrutement et la gestion des talents dans le but de faire grandir l’entreprise, qui représentent les principaux enjeux des ressources humaines selon 66 % des participants à l’enquête HR Challenges for 2021 ; 
• Le management des compétences, notamment des plus spécifiques d’entre elles, pour permettre une évolution professionnelle constante. C’est le cas spécifiquement des compétences numériques, pour lesquelles le sondage Deloitte révèle que 16 % des répondants souhaitent « implanter des projets où les humains travaillent en équipe avec la technologie » ; 
• La fidélisation des collaborateurs et leur adhésion au projet de l’entreprise ; 
• Le développement de la marque employeur, pour faire rayonner l’image de l’entreprise et attirer de nouveaux talents via divers canaux. 84 % d’entre eux disent en effet que la réputation d’un employeur peut peser sur leur choix de poste (Bang Marketing). 

4 étapes pour établir une stratégie RH 

Établir une stratégie RH au sein d’une organisation, quelle que soit sa taille, demande de suivre quelques étapes. Cette feuille de route de définition d’une stratégie RH permet de poser les fondations d’une politique de ressources humaines lisible par tous les collaborateurs, et ainsi de favoriser la cohésion des équipes autour d’un même projet. 

Définir les priorités de l’entreprise 

La définition des priorités de l’entreprise en matière de ressources humaines constitue la première étape de la construction d’une stratégie de gestion du capital humain. 

Cette phase consiste en un audit des besoins réels de l’entreprise en ce qui concerne la gestion des collaborateurs. Elle passe par une analyse de la situation de l’entreprise sur le moment présent. Par exemple, si les collaborateurs relèvent le fait que les processus de recrutement ou d’accès à la formation sont trop longs et peu accessibles, il s’agit de noter ses remarques de manière objective, et de l’associer à un objectif d’amélioration des process RH. 

La mise en conformité avec des normes et/ou des réglementations peut aussi faire partie de la liste des priorités d’une entreprise en matière de ressources humaines. 

Cadrer la stratégie RH 

Une fois qu’un audit exhaustif a permis de mettre en lumière les problématiques rencontrées par l’entreprise sur la gestion de ses ressources humaines, il est important de cadrer le projet de mise en œuvre ou de restructuration de la stratégie RH. En effet, il est rarement possible de courir plusieurs objectifs à la fois… 

Pour délimiter le champ d’action de votre prochaine stratégie RH, définissez le but à atteindre à l’issue du déploiement de votre politique de ressources humaines. Posez-vous des questions stratégiques et concrètes, comme : 

• « Quelles sont les parties prenantes de ce projet ? »
• « Qui va diriger et contrôler sa mise en œuvre ? »
• « Quels sont les délais à tenir pour atteindre les objectifs fixés ? » 

Rédiger un rapport stratégique RH 

La rédaction d’un rapport stratégique sur les ressources humaines permet de fixer le contenu de la stratégie en elle-même. C’est une étape décisive qui fixe les prochaines orientations RH de l’entreprise. 

Le rapport stratégique doit intégrer des parties sur des éléments concrets, tels que : 

• La politique de rémunération des salariés ; 
• L’organisation des congés ; 
• Le mode d’évaluation des compétences et des objectifs de chaque collaborateur ; 
• Le processus d’embauche et d’intégration dans la société ; 
• La politique de l’entreprise en ce qui concerne les heures supplémentaires ; 
• Les modalités de cessation d’activité et/ou de rupture de contrat. 

Enfin, ce rapport doit pouvoir être lu à tous les niveaux de l’entreprise. Il est donc important de le mettre en forme de manière à la rendre facilement lisible par tous et de favoriser sa circulation, par exemple via un Intranet d’entreprise. 

Communiquer sur la politique RH auprès des collaborateurs

La mise à disposition du rapport stratégie RH est la première étape d’une bonne communication sur les thématiques RH auprès de tous les collaborateurs et futurs recrutés. Cependant, ce document peut être long et ne pas capter l’attention de toutes les personnes concernées… C’est la raison pour laquelle une vraie stratégie de communication est nécessaire pour transmettre les enjeux et objectifs de la nouvelle politique de ressources humaines à toutes ses parties prenantes. 

Pour cela, la direction des ressources humaines peut se faire accompagner du service de communication interne pour communiquer sur différents supports et assurer leur partage au sein de l’entreprise. Par exemple, le format vidéo peut s’avérer très pertinent pour informer les collaborateurs des modalités à respecter pour poser leurs congés annuels. L’information passera de cette manière bien mieux qu’au travers d’un rapport stratégique, qu’il faut dans tous les cas laisser à leur disposition pour avoir une trace de la politique de ressources humaines en vigueur. 

Les infographies et les schémas sont aussi très efficaces pour transmettre l’actualité RH aux salariés. Quel que soit le support choisi pour cela, il faut utiliser un vocabulaire simple et faire preuve de pédagogie. Les logiciels SIRH peuvent aider en ce sens. Ils permettent de partager des tableaux de bord RH à tous les niveaux de l’entreprise.