Comprendre les vraies préoccupations des collaborateurs
Tadaaaaaaa ! Ou plutôt devrions-nous dire Dataaaaaaa ! Aujourd’hui, Supermood lève le voile sur un de ses algorithmes principaux !
Découvrez comment, grâce aux données, nous arrivons à interpréter très justement les résultats d’une campagne de sondage RH tout en intégrant les préoccupations des employés.
La data chez Supermood n’aura (presque) plus de secret pour vous !
Le problème avec l’interprétation des données
Imaginons un exemple très simple. Les salariés de l’entreprise Encarton, qui fabrique des boîtes en carton, ont été interrogés sur les processus décisionnels de leur entreprise. A chaque question ils pouvaient répondre par une note entre 1 et 5. “Mon entreprise prend des décisions rapidement.” a recueilli une note moyenne de 2.5/5.
Voyant ce résultat, le responsable RH se dit qu’il s’agit là d’un problème terrible et il se précipite pour essayer de le résoudre. Oui mais…
A votre avis, à quel point les salariés d’Encarton accordent-ils de la valeur à ce paramètre ? Peut-être ont-ils simplement répondu en toute honnêteté, mais que cela n’affecte en rien leur engagement envers l’entreprise ? Et pourquoi ne pas se faire carrément l’avocat du diable : peut être que ce fonctionnement peu réactif leur convient tout à fait.
C’est là où réside la complexité du problème. Pour interpréter n’importe quel résultat d’enquête d’engagement, il manque quelque chose de capital, de plus important que les résultats eux mêmes : les véritables préoccupations des salariés. Sans cela, une bonne ou une mauvaise note ne signifie rien.
- Quelle est la véritable valeur de cette note ?
- Comment prioriser les sujets pour mener mes actions ?
Voici les questions que se pose un responsable RH face aux résultats. Et les préoccupations des salariés constituent la clé de voûte pour y répondre.
Une affaire de corrélation
Un statisticien formulerait les choses de la manière suivante : d’abord, il faut une variable de comparaison, qui reflète bien l’engagement, typiquement un nombre qui serait grand quand l’engagement d’un salarié est important, et petit quand il est faible. Puis il faut étudier le lien qui existe entre cette variable et la question.
Chez nous, cette variable c’est le SuperScore, un dérivé direct du eNPS (par ici pour ceux qui auraient raté l’article sur le eNPS !). Et le lien entre l’eNPS et la question, on le calcule sous la forme d’une corrélation, la corrélation de Spearman.
On calcule donc la corrélation entre les notes attribuées au SuperScore et les notes attribuées à la question, sur une période de temps raisonnable. Ce qu’on obtient concrètement, c’est un nombre qui varie entre -1 et 1, qui va nous renseigner sur l’influence générale de la question sur le SuperScore.
+1 : la corrélation est parfaite -> si la note à la question augmente, le SuperScore aussi !
-1 : la corrélation est parfaitement inversée -> si la note à la question augmente, le SuperScore diminue.
0 : les variables sont parfaitement décorrélées -> impossible de prédire un comportement général quelconque.
En pratique, on se retrouve dans des cas intermédiaires, avec un coefficient qui se promène entre 0 et 1. Ce qui est intéressant, c’est que cette corrélation est complémentaire de la moyenne d’une question. Elle nous apporte une information supplémentaire, qui quantifie l’influence de cette question sur le SuperScore ! Indirectement, elle reflète à quel point la question soulève une problématique importante pour l’employé moyen.
Nos 5 questions les plus corrélées au SuperScore
En bonus, voilà le top 5 des questions les plus corrélées au SuperScore sur tout notre benchmark :
Cela traduit en moyenne les principales préoccupations de tous les individus qui ont répondu à nos questions jusqu’à ce jour 🙂
Définir les priorités
Mais chaque entreprise est unique, et les salariés ont des motivations à travailler différentes d’une boîte à l’autre. C’est pourquoi nous calculons les corrélations individuellement pour chaque entreprise.
Le croisement de la moyenne d’une question et de sa corrélation au SuperScore donne alors une bonne indication de la priorité d’une problématique :
Sur notre plateforme, nous utilisons ce croisement pour alerter le responsable RH sur ce qui est vraiment important pour lui à court terme !
Bien entendu, cet algorithme, de notre propre cru, ne se limite pas qu’à cela. Mais on vous donne ici un bon aperçu de sa construction.
Aujourd’hui, il ne suffit plus de fournir simplement des résultats de sondages de manière brute. La prise en compte des intérêts des utilisateurs et du contexte d’entreprise est nécessaire pour être juste.
Mieux déterminer ce qui importe en temps réel ouvre la voie à une meilleure gestion des Ressources Humaines, plus rapide, et ainsi à plus de collaborateurs heureux et engagés au quotidien !
