Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) : comment comprendre et engager les salariés dans ce contexte sensible ?

IBM, Danone, Total, Elior, etc. Les annonces de réductions d’effectifs se succèdent, sur fond de crise sanitaire et d'instabilité économique les entreprises se replient sur elles-mêmes et les annonces de plan de sauvegarde de l'emploi se succèdent.

Alors dans un contexte économique et social aussi tendu, comment comprendre et engager ses salariés ?

En effet, la mise en place d’une écoute analytique apparaît comme l’un des facteurs clés de réussit des entreprises pour combiner croissance de l'organisation et engagement des collaborateurs.

Multiplication des PSE pendant la crise du coronavirus

C’est une triste réalité. La crise sanitaire n’en finit plus de faire des ravages dans les entreprises françaises, qui sont de plus en plus nombreuses à devoir mettre la clé sous la porte ou se séparer d’une partie de leurs effectifs.

Depuis le début de la pandémie, pas une semaine ne se passe sans qu’une annonce de plan social, de restructuration, voire de faillite, ne s’officialise pas.

Pas moins de 657 plans de sauvegarde de l’emploi ont été initiés depuis mars 2020 en France, un chiffre en très forte hausse, de 80%, par rapport à la même période de 2019 (369 PSE). En tout, environ 72.500 ruptures de contrats de travail sont envisagées dans le cadre de PSE, plus du triple de la même période de 2019.

Ces ruptures de contrats liées à un PSE concernent avant tout les grandes entreprises de plus de 1.000 salariés (44% du total). Sans grande surprise, les secteurs “essentiels”, tels que l’agroalimentaire qui sont moins concernés que les secteurs jugés “non-essentiels” (ex : magasins spécialisés, restauration, tourisme, habillement, etc.) qui font les frais des confinements et des restrictions sanitaires.

L’industrie lourde particulièrement touchée

Les secteurs qui prévoient le plus de ruptures de contrats sont l’industrie manufacturière (41 % des ruptures s’envisagent) et le commerce et la réparation automobile (23 %). Dernier exemple en date : le manufacturier Bridgestone a décidé de fermer définitivement son usine de Béthune qui emploie 863 personnes dans la fabrication de pneumatiques pour voitures.

Une annonce qui vient s’ajouter à la longue liste de plans sociaux et de redressements judiciaires dans l’aéronautique (Air France prévoit de supprimer 7580 postes, Airbus, 5000, Daher, 2000), ainsi que dans l’automobile (Renault prévoit de supprimer 4600 postes, Valeo, 2000), dans l’habillement (Camaïeu, André, Naf Naf ont été placées en redressement judiciaire), ou encore le tourisme, etc.

Force est de constater qu’en dépit du soutien de l’État, la crise sanitaire a mis un coup d’arrêt brutal à de nombreuses filières qui présentent désormais des fractures sociales lourdes.

Fédérer dans un contexte de PSE : quelles actions mettre en place ?

On l’a vu avec le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) d’Alcatel-Lucent International (plus grosse entité de Nokia en France avec environ 3 600 salariés), impliquant la suppression de 1 233 postes en France ; une mauvaise gestion de ce type d’opérations, surtout dans le contexte de crise actuel, peut générer une colère chez les collaborateurs et une vague de mauvaise presse.

Pour éviter d’en arriver là, la communication est essentielle.

L’entreprise, et notamment la direction des ressources humaines, doit savoir comment parler du PSE en interne, en expliquant clairement les motifs de cette mesure. Les collaborateurs s’étant investis dans leur travail, et ayant parfois consenti de gros efforts durant la crise, doivent comprendre comment l’entreprise en est arrivée là.

Il est indispensable de communiquer de manière précise et rigoureuse pour éviter les fausses rumeurs et les scénarios dramatiques.

L’entreprise et la fonction RH peuvent mettre en place toute une série d’actions pour favoriser l’adhésion au changement, comme par exemple :

• Démontrer l’investissement de l’entreprise dans la recherche de solutions pour recréer des emplois, en défendant un bassin de vie avec les collectivités locales.
• Mettre en place et informer sur les dispositifs d’accompagnement les collaborateurs : cellule d’écoute, points d’information, dispositifs d’orientation professionnelle, etc.
• Communiquer (ex: managers) pour donner de la visibilité sur le PSE, mais aussi pour être à l’écoute et rassurer les collaborateurs.
• Former et accompagner les managers à la conduite du changement.

Mais comment être certain(e) que toutes les actions de changement vont bien dans la bonne direction ?

Entretenir le dialogue avec les équipes pour minimiser l’impact des annonces

Dans ce contexte, il est indispensable d’avoir une vision claire, granulaire et dynamique du niveau de communication nécessaire pour rassurer et le niveau d’engagement pour motiver vos différentes équipes, du local au global, et ce malgré le contexte.

Chez Supermood nous avons étudié plusieurs cas d’entreprises clientes pour mieux comprendre l’évolution de l’engagement collaborateur en période de transformation. Comment ? Grâce à l’employee Net Promoter Score (eNPS), un indicateur en temps réel de recommandation de l’entreprise par ses collaborateurs. Ces derniers répondent, sur une échelle de 0 à 10, à la question :

“Recommanderiez-vous votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ?”

On observe une période de turbulence inévitable, au cours de laquelle l’eNPS chute, entre le moment où les premières communications et actions de transformation sont mises en place et l’acculturation effective observée dans les équipes. Mais on remarque qu’une fois que l’entreprise a procédé à des ajustements, en fonction des feedbacks collaborateur recueillis anonymement, l’eNPS augmente pour revenir a minima au niveau initial.

Récolter les données régulières de suivi pendant cette période est essentiel reste indispensable pour :

• Accompagner les managers dans l’incertitude.
• Rassurer les salariés pendant la transition.
• Détecter les signaux de détresse afin d’éviter des situations. dramatiques liées à l’annonce.
• Construire un plan de communication ciblé et adapté aux besoins et profils des salariés.
• Remobiliser les salariés impactés par les réorganisations à venir.

Conclusion

Lors d’un PSE, le défi des équipes dirigeantes et reste d’obtenir les bonnes informations.

A travers une solution de mesure et de pilotage d’opinions collaborateurs comme Supermood, le but est de donner la parole de façon régulière et confidentielle aux salariés concernés par l’annonce du PSE pour qu’ils puissent exprimer le plus librement possible leurs craintes, leurs ressentis, mais également leurs idées pour préparer au mieux l’après.

Une fois les avis des collaborateurs exprimés et officiellement entendus, vous pourrez progressivement adapter votre communication et vos actions en interne ainsi qu’en mesurer l’impact. Et pour que ces ajustements maximisent l’adhésion à la transformation, les mots d’ordre sont : pédagogie, consistance, cohérence et surtout patience.