Les innovations RH pour améliorer la rétention des talents : zoom sur la flexibilité
Dans une période marquée par une vague de Grande Démission et des difficultés de recrutement, l’attraction et la fidélisation des collaborateurs sont la priorité des RH. Or, pour attirer et retenir les meilleurs talents, les entreprises doivent répondre aux nouvelles attentes des salariés.
La flexibilité des horaires et du lieu de travail est un levier de rétention important. Selon le rapport « People at Work 2023 » publié par ADP, trois employés sur dix considèrent en effet la souplesse des heures comme importante dans un emploi, et plus d’un sur six affirme que la flexibilité géographique est déterminante.
Dans cet article, premier d’une série consacrée aux innovations RH destinées à fidéliser les talents, Supermood vous propose un tour d’horizon des nouvelles solutions mises en place par les entreprises afin de répondre aux revendications des collaborateurs en matière d’équilibre des temps de vie, d’autonomie et de bien-être. Bonne lecture !
Du travail hybride au 100 % télétravail
Le télétravail est un élément de fidélisation des talents important. Selon l’étude « People at Work 2022 », deux salariés sur trois (64 %) seraient prêts à démissionner s’ils étaient obligés de retourner travailler au bureau à temps plein.
Alors que certaines entreprises reviennent sur cet acquis de la pandémie, parfois au prix d’importantes tensions, d’autres ont fait du travail à distance un axe de leur politique de rétention des collaborateurs. Du travail hybride au télétravail complet, plusieurs modèles existent :
Buffer : pionnier du 100 % remote
L’entreprise américaine Buffer fonctionne en 100 % remote depuis fin 2012. Les 80 salariés de l’application enregistrent un haut niveau de productivité bien qu’ils soient répartis dans 20 pays.
Le secret : des talents sélectionnés pour leur autonomie (ex-freelances ou ex-employés de startups), l’utilisation d’outils de travail collaboratif (comme Slack et Zoom) et l’organisation de « retraites » plusieurs fois par an afin de permettre aux coéquipiers de créer du lien.
Germinal : le télétravail à temps complet
La startup française Germinal s’est ouverte au télétravail à temps complet en mars 2020. Une solution qui, selon Kevin Duchier, alors DRH de Germinal, interviewé par Équipe de Choc, a procuré de vrais bénéfices aux salariés tout en donnant une impulsion au collectif.
Les clés du succès ?
- Des entretiens individuels réguliers ;
- Un questionnaire anonyme hebdomadaire pour jauger la satisfaction des collaborateurs et prendre rapidement des mesures correctives ;
- Le développement d’une solide culture de l’écrit et de la communication asynchrone ;
- Une documentation limpide et en libre accès ;
- Des objectifs clairs et personnalisés (méthode des OKRs) ;
- Un rendez-vous quotidien sur Zoom avec toute l’équipe ;
- Et une rencontre physique tous les trimestres (les « Germiretrouvailles »).
La Mutuelle Générale : objectif « Open travail »
La Mutuelle Générale, société s’assurance comptant 1900 salariés, a adopté une politique dite « Open travail » en 2021. Stéphane Gannac, directeur général adjoint, détaille ce dispositif dans un entretien accordé à ZeVillage.
En résumé, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent travailler à distance 1 à 5 jours par semaine, sous condition d’acceptation par leur manager. Les employés peuvent déclarer jusqu’à trois lieux de télétravail, nécessairement situés en France, et doivent se rendre au bureau au moins 4 jours par mois afin d’entretenir le lien social.
Pour assurer le succès de cette initiative innovante, les encadrants sont formés au management en mode hybride et se voient allouer un budget dédié à l’organisation d’événements conviviaux. Par ailleurs, les nouvelles recrues connaissent une période d’adaptation de 4 mois avant d’accéder au télétravail.
Carton plein pour La Mutuelle Générale puisque 95 % des collaborateurs sont satisfaits par « l’Open travail », 87 % sont motivés dans leur travail et 87 % recommandent l’entreprise comme employeur.
Shine : le travail à distance en France et en Europe
Le compte pro Shine a lui aussi fait du télétravail un argument fort de sa marque employeur. Les 170 collaborateurs de la société française peuvent opter pour le télétravail à temps plein depuis l’Île-de-France, la province ou même depuis un autre pays européen.
Afin de maintenir la cohésion interne, les salariés basés en France doivent être présents sur site deux jours par mois. Les expatriés doivent quant à eux se rendre au siège deux semaines par an, toujours aux frais de l’organisation.
Selon Mathilde Callède, Chief People Officer de Shine interrogée par MyHappyJob, la réussite de cette organisation du travail repose sur plusieurs piliers, notamment :
- Une période d’intégration au bureau pour les nouveaux collaborateurs ;
- L’usage d’outils de communication asynchrone ;
- L’organisation de temps d’échanges formels et informels réguliers par les managers (jeux en ligne, cafés virtuels, dîners, espace game, etc.) ;
- La tenue d’un séminaire annuel de 3 jours permettant à tous les membres de l’organisation de se retrouver.
La semaine de 4 jours ou semaine flexible
La semaine de 4 jours est une innovation qui permet de répondre au besoin d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle des salariés et de préserver leur santé physique et mentale.
Plusieurs entreprises en France et dans le monde ont déjà intégré cette innovation RH dans leur stratégie de rétention des talents, et cela avec un certain succès :
Accenture : la semaine flexible sans réduction du temps de travail
Depuis 2022, le géant du conseil Accenture autorise ses salariés français à travailler 4 jours par semaine, sans réduction de leur temps de travail. Il s’agit de la dernière brique d’un arsenal (télétravail à la carte, congé sabbatique, don solidaire de congé, etc.) visant à attirer et fidéliser les collaborateurs.
La semaine flexible offre aux collaborateurs un meilleur équilibre des temps de vie et davantage d’autonomie dans l’organisation de leur travail. Les employés peuvent choisir de réaliser leurs missions sur quatre jours, quatre jours et demi ou cinq jours.
Pour accompagner les travailleurs dans l’adoption de cette mesure, Accenture a proposé à ces derniers des guides de bonnes pratiques et a organisé des ateliers et des formations (notamment à destination des managers).
Selon Jacqueline Haver Droeze, DRH d’Accenture France, la phase de test qui a précédé la généralisation du dispositif s’est avérée particulièrement concluante avec des « livrables parfaits », « aucun impact négatif » et des employés qui souhaitaient conserver cette nouvelle organisation du travail définitivement.
Le Groupe LDLC : le succès de la semaine de 4 jours dans le secteur du retail
Le Groupe LDLC, leader français du e-commerce informatique et high-tech, a adopté la semaine de 4 jours avec une réduction du temps de travail à 32 heures par semaine mais sans baisse de salaire en 2019 sous l’impulsion de son président, Laurent de la Clergerie.
Comme le relate le documentariste Samuel Durand dans un billet consacré à LDLC, l’innovation mise en place par l’entreprise au plus de 1000 collaborateurs est un véritable succès. Augmentation du chiffre d’affaires, gains de productivité ou encore diminution des accidents de travail et des arrêts maladie : les bénéfices de la baisse du temps de travail hebdomadaire sont bien là.
Pour mener à bien cette transformation et atteindre de tels résultats, LDLC a réorganisé ses processus en laissant une grande marge d’autonomie aux équipes, éliminé des tâches superflues et développé la polyvalence des employés travaillant dans ses boutiques physiques.
Convaincu par la semaine de 4 jours, Laurent de la Clergerie est désormais un fervent promoteur de cette solution HR innovante devenue un puissant levier de rétention des salariés.
Welcome to the Jungle : le mercredi ou le vendredi chômés
L’entreprise Welcome to the Jungle s’est elle aussi convertie à la semaine de quatre jours en 2019 à l’instigation son CEO, Jérémy Clédat. Depuis lors, les 330 employés du site consacré à l'emploi, cadres au forfait jour, peuvent choisir de ne pas travailler soit le mercredi soit le vendredi.
Selon le dirigeant de l’organisation, ce nouveau rythme de travail a de nombreux bienfaits : « aujourd’hui, 91 % de nos salariés estiment que la semaine de 4 jours a un impact très positif sur leur santé mentale ». Cette nouvelle organisation du travail se traduit qui plus est par une hausse de l’engagement des collaborateurs, une baisse des arrêts maladie et une diminution du turnover.
Avant d’adopter définitivement cet avantage, WTTJ a opéré un test de 6 mois, chapeauté par un cabinet de conseil et des neuroscientifiques. L’entreprise a également réduit de 30 % ses réunions, réorganisé ses équipes, repensé ses processus et s’est équipée d’outils d’automatisation.
Les vacances illimitées et les horaires libres
Les congés illimités et la liberté d’horaires sont deux innovations managériales qui ont de quoi surprendre.
Ces avantages ont pourtant toute leur place dans une stratégie d’attraction et de fidélisation des salariés. Encore rares, ils permettent en effet de se démarquer des employeurs concurrents. Il s’agit en outre de véritables atouts en matière d’équilibre des temps de vie et de productivité puisque les collaborateurs peuvent faire des pauses en fonction de leurs besoins (rythme circadien, santé physique et mentale, contraintes familiales, projets personnels, etc.). Les vacances à la carte et l’absence d’horaires sont par ailleurs des gages de confiance de l’entreprise envers ses effectifs. Elles contribuent donc à un bon climat social.
Quelques structures ont déjà adopté une politique d’heures et de congés flexible :
Popchef : liberté des horaires et vacances illimitées au menu
La startup Popchef fait partie des premières entreprises françaises à avoir mis en place les congés payés illimités. Depuis 2017, la centaine de collaborateurs du spécialiste de la restauration d’entreprise peuvent ainsi prendre des vacances quand ils le souhaitent, sans justification particulière et sans répercussion sur leur salaire. Les salariés sont également maîtres de leurs horaires. En contrepartie de la liberté qui leur est accordée, les employés ont une obligation : remplir leurs objectifs dans les délais impartis.
Selon François Raynaud de Fitte, co-fondateur de l’entreprise, cette initiative innovante, destinée à attirer et retenir les meilleurs talents, est une réussite.
« Les retours sont très positifs. On sent une plus grande implication de l’équipe au quotidien. (…) on préfère avoir dans les bureaux des gens en forme, souriants et motivés qui partent se ressourcer en vacances régulièrement plutôt qu’une équipe fatiguée et démoralisée qui n’ose pas prendre des congés sous la pression de ses managers… » explique le dirigeant.
Waalaxy : des congés payés illimités et des horaires libres
La startup montpelliéraine Waalaxy propose elle aussi des congés payés illimités à ses 45 salariés depuis 2021. Tous les employés de l’éditeur de logiciel, quelle que soit leur ancienneté ou leur type de contrat, peuvent ainsi prendre des jours de congé en plus des 5 semaines légales. Pour cela, il leur suffit de formuler une demande auprès de leur manager. Cerise sur le gâteau, chez Waalaxy, il n’y a pas d’horaires : les collaborateurs peuvent arriver et repartir à l’heure qui leur convient, pour peu qu’ils aient abattu leur TODO list.
Grâce à ces solutions RH innovantes, les collaborateurs sont plus détendus et voient leur qualité de vie au travail améliorée. Ils peuvent en effet s’absenter pour gérer des imprévus familiaux, déménager, prendre soin de leur santé physique et mentale, se consacrer à leurs loisirs ou encore partir en week-end un jour plus tôt. La seule condition : ne pas abuser de ces avantages, par exemple en prenant 6 mois de break, ce qui nuirait au bon fonctionnement de l’entreprise et ne pourrait donc être validé par les encadrants.
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Alan : cap sur les congés flexibles
L’assurance santé Alan a quant à elle opté pour une politique de congés flexibles. Les 500 salariés de l’assurtech peuvent poser des jours de congé supra légaux sans même avoir à requérir l’autorisation de leur supérieur (Alan est une société sans managers). Responsabilisés, les collaborateurs doivent s’assurer d’anticiper leurs « vacances », communiquer avec leur équipe et organiser leur temps de travail afin de réaliser leurs objectifs.
Cette stratégie novatrice favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle vise à conserver les meilleurs talents sur le long terme. Son succès repose sur une culture d’entreprise forte, mettant à l’honneur la confiance et l’autonomie, sur une bonne communication interne et sur des outils adaptés développés en interne.
Supermood : des vacances « à la demande » depuis 2017
Le saviez-vous ? Supermood figure parmi les pionniers des congés illimités en France. Notre équipe de 45 salariés bénéficie de vacances à la demande depuis 2017. Chaque collaborateur peut s’absenter autant de jours qu’il le souhaite au-delà des 5 semaines de congés payés réglementaires. Mais attention, pour profiter de ce privilège les membres de Supermood doivent formuler leur demande dans les délais impartis (1 semaine pour un jour de congé et 2 mois pour 10 jours ou plus) et obtenir l’aval de leur manager, lequel prend notamment en compte les résultats du collaborateur. Dans les faits, très peu de requêtes sont refusées et l’équipe s’accorde en moyenne 7,5 semaines de congés par an.
Près de 7 ans après sa mise en place, ce dispositif fait l’unanimité. 90 % des salariés de Supermood sont satisfaits des congés illimités. Ceux-ci leur permettent en effet de préserver leur santé physique et mentale, de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée et d’être plus performants au travail. D’ailleurs, depuis l’introduction des vacances à la demande, le chiffre d’affaires de Supermood a été multiplié par 9 ! Les congés illimités nous permettent en outre d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents : 72 % des salariés affirment que cet avantage a été déterminant dans leur choix de rejoindre l’entreprise. Mieux, ce mécanisme est un levier permettant de jauger l’engagement des collaborateurs, d’ouvrir la discussion autour d’éventuelles problématiques internes et d’alimenter un bon climat social.
Nos conseils pour réussir à implémenter les congés illimités dans votre structure ?
- Miser sur un management par objectifs, orienté résultats ;
- Adopter une culture de la responsabilisation et de l’autonomisation ;
- Mettre en place des règles claires pour bien encadrer le dispositif ;
- Entretenir le dialogue avec les collaborateurs et ne pas hésiter à discuter des (rares) abus ;
- Montrer l’exemple à l’instar de Kévin Bourgeois, Co-fondateur de Supermood, qui s’accorde 8 à 9 semaines de congés par an, un rythme adapté à son mode de travail par sprint.
Le congé sabbatique rémunéré
Le congé sabbatique payé est un levier inattendu pour retenir les salariés sur le temps long et renforcer l’attractivité de l’entreprise. Cette interruption de plusieurs semaines ou plusieurs mois permet aux collaborateurs de faire une pause dans leur carrière sans avoir à quitter définitivement la société. En France, une poignée d’organisations ont adopté cette innovation RH :
Accenture et le « congé priorité personnelle »
Depuis mai 2021 le cabinet de conseil Accenture propose à ses salariés comptant plus de 5 ans d’ancienneté un congé sabbatique de trois mois, rémunéré à hauteur de 50 % de leur salaire. Dénommé « congé priorité personnelle », ce dispositif permet aux collaborateurs de se consacrer à l’activité de leur choix, sans donner de justification à leur employeur. Les bénéficiaires peuvent ainsi : aider un parent, effectuer une mission humanitaire ou encore pratiquer une activité créative.
Selon Olivier Girard, président d’Accenture France et Benelux interviewé par Le Figaro, le congé priorité personnelle permet de lutter contre la fuite des talents, mais aussi de renforcer l’engagement au travail :
« Nous constatons que les salariés reviennent tous dans l’entreprise au terme de ce congé (…). En plus d’être ravis d’avoir pu réaliser leurs projets personnels, ils affichent un niveau d’engagement en hausse. »
Orange et le « congé respiration »
Orange s’essaie également au congé sabbatique rémunéré. Depuis janvier 2022 et jusqu’en décembre 2023 l’entreprise teste le « congé respiration », une pause de trois à douze mois au cours de laquelle les salariés touchent au moins 70 % de leur rémunération et peuvent suivre une formation, rejoindre une ONG ou une startup, mais pas s’adonner à leurs loisirs. Ce dispositif est pour le moment réservé aux collaborateurs présents dans la structure depuis plus de 10 ans. Pour en bénéficier, les employés éligibles doivent déposer un dossier de candidature.
Cette mesure a pour objectif de briser la routine et d’aider les salariés à développer de nouvelles compétences pour revenir plus motivés au sein de l’organisation.
Artur’in : un congé sabbatique 100 % payé
En janvier 2023, la startup française Artur’in, 164 salariés, a ajouté une nouvelle corde à l’arc de sa marque employeur : le congé sabbatique rémunéré à 100 %. D’une durée de deux mois et réservé aux collaborateurs en CDI cumulant au moins 3 années d’ancienneté, ce pas de côté permet aux employés de voyager, de s’occuper de leurs proches ou encore de développer un projet personnel.
Un moyen, là encore, de limiter le départ des salariés ayant atteint un tournant dans leur parcours au sein de l’entreprise.
« Au bout de trois ans sur un poste, nous sommes souvent à la fin d’un cycle, nous avons besoin de renouveau. C’est la raison pour laquelle nous souhaitons proposer à nos collaborateurs la possibilité de faire cette pause et de préparer leur prochaine étape de carrière », souligne Daphné Vauclin-de-Calbiac, DRH d’Artur’in interrogée par Capital.
Les innovations RH en matière de flexibilité du temps et du lieu de travail : un levier de fidélisation à explorer
La flexibilité du temps et du lieu de travail voulue par les salariés s’incarne à travers différentes innovations RH :
- Expérimenté par bon nombre de structures au cours de la crise sanitaire, le télétravail peut offrir aux collaborateurs une mobilité géographique plus ou moins importante. Quoi qu’il en soit, il permet aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et peut convaincre nombre d’entre eux de rester fidèles à l’entreprise.
- À l’instar du travail hybride, la semaine de 4 jours favorise un meilleur équilibre des temps de vie. Le petit plus : cette solution RH innovante est adaptée à tous les secteurs d’activité comme le démontre l’exemple du groupe LDLC. Ce dispositif bénéficie notamment aux travailleurs de terrain en réduisant la pénibilité de leur travail. Encore marginale, la semaine flexible est donc un levier de rétention des employés à explorer.
- Potentiellement polémiques, les congés illimités et les horaires flexibles sont l’apanage d’une poignée d’employeurs qui ont fait de la confiance et de l’autonomie des piliers de leur culture d’entreprise. Ces mesures détonnantes correspondent aux aspirations d’une partie des talents et sont susceptibles de renforcer l’engagement et la loyauté de ceux-ci.
