DRH, faut-il vous préparer à une « Grande Démission » en France ?

« Nous démissionnons tous. Désolés pour le dérangement ». En juillet dernier, ces quelques mots, inscrits en grandes lettres sous  l’enseigne d’un célèbre fast food américain ont fait le tour de la toile. Un événement isolé ? Pas le moins du monde. 

Depuis le début de la pandémie de coronavirus, aux États-Unis, les démissions, parfois fracassantes, se succèdent. Chaque mois, en 2021, près de 4 millions de salariés américains ont ainsi quitté leur emploi. Ce phénomène historique porte déjà un nom : « Big Quit » ou « Great Resignation », une expression dont la paternité revient à Anthony Klotz, professeur de gestion à l’Université A & M du Texas. 

En France, où chacun connaît a minima un ami d’ami qui envisage de « lâcher son job », l’ombre de cette « Grande Démission » plane sur les entreprises. Mais la crainte de voir une vague de départs volontaires s’abattre sur l’Hexagone est-elle fondée ? Et, le cas échéant, comment s’y préparer en tant que DRH ? Supermood fait le tour de la question. 

La « Grande Démission », une déferlante mondiale

Aux États-Unis, la pandémie de Covid-19 semble avoir rebattu les cartes de l’emploi. Avec une ouverture de poste pour deux chômeurs, la balance penche désormais en faveur des salariés. Quelle que soit leur profession, leur grade ou leur âge, les collaborateurs n’hésitent plus à abandonner leurs missions au pied levé. En 2021, plus de 25 millions d’Américains ont ainsi renoncé à leur travail, laissant les sociétés face à de grandes difficultés de recrutement. 

Plus surprenant, cette vague de départs spontanés semble se propager au-delà des frontières du pays du libéralisme. Selon une étude publiée par Microsoft, à l’échelle mondiale, 41 % des salariés envisageraient de quitter leur employeur actuel au cours de l’année 2022. Un projet déjà devenu réalité pour une kyrielle de jeunes travailleurs. En Europe de l’Ouest, 20 % des Millenials auraient en effet abandonné leurs fonctions en 2020. 

En France, les salariés qui démissionnent volontairement de leur emploi sont également légion. Selon la DARES, en juin et juillet 2021, le nombre de démissions de CDI était « respectivement 10,4 % et 19,4 % au-dessus des valeurs observées deux ans auparavant ». À la même époque, les renonciations à des contrats courts étaient elles aussi en hausse. Les ruptures anticipées de CDD caracolaient en effet à 25,8 % au-dessus du niveau atteint en juin 2019. Un mauvais signal pour les recruteurs.

Un phénomène multifactoriel

Selon Danny Nelms, président du Work Institute (États-Unis) interviewé par le journal canadien La Presse, la « Great Resignation » américaine serait alimentée par différents facteurs. La première vague de départs volontaires, datant de 2020, serait directement imputable à la crise sanitaire. À cette époque en effet, « beaucoup de gens essayaient d’éviter d’être exposés à la COVID-19 ou d’exposer des membres de leur famille. D’autres avaient des enfants à la maison. Beaucoup d’autres encore ont décidé d’avancer leur retraite. » Le second mouvement de démissions, datant de 2021, serait quant à lui davantage justifié par « des raisons de carrière ». 

Et pour cause, aux États-Unis comme en France, le retournement du marché du travail autorise une plus grande mobilité des travailleurs. Dans l’Hexagone, à la fin de l’année 2021, le taux de chômage était à son plus bas niveau depuis 2009 (8,1 % selon l’INSEE). Parallèlement, 130 000 à 265 000 d’emplois n’étaient pas pourvus et 80% des DRH interrogés faisaient état d’une pénurie de main-d’œuvre. De quoi encourager les salariés, quel que soit leur secteur d’activité, à quitter leur emploi pour chercher mieux ailleurs. 

Du côté des démissionnaires, des motivations diverses

Si le contexte macroéconomique permet en partie d’expliquer cette « Grande Démission », les motivations qui poussent les collaborateurs à changer d’employeur font encore débat. 

Vincent Meyer (EM Normandie), professeur en Gestion des Ressources Humaines, analyse cette vague de démissions comme l’expression d’une quête de sens de la part des salariés. Une position corroborée par une récente étude menée par l’Institut Montaigne au terme de laquelle 42 % jeunes âgés de 18 à 24 ans déclarent vouloir « choisir plutôt un travail par passion plus que pour des raisons pécuniaires ». 

Pourtant, comme le souligne Olivier Sibony, professeur de stratégie à HEC, la quête de sens des actifs ne peut, à elle seule, expliquer la seconde vague de la « Grande Démission ». Dans les faits, les démissionnaires semblent faire preuve de davantage de pragmatisme. Une enquête publiée par YPulse révèle en effet que l’argent est le principal motif qui a conduit les jeunes européens (Français compris) à quitter leur poste en 2020-2021. Plus inquiétant, les Millenials et les représentants de la Génération Z déclarent également avoir abandonné leur emploi, en priorité, pour des raisons de santé mentale. 

Mais il ne s’agit pas là des seules motivations invoquées. La volonté d’évoluer professionnellement, la recherche d’un meilleur équilibre des temps de vie, le manque de passion, la mésentente avec son manager ou encore le peu de flexibilité des horaires de travail font partie de la longue liste des causes de départ mentionnées par les jeunes démissionnaires. 

Quelles conséquences pour les entreprises ? 

La « Grande Démission » a un impact concret sur les entreprises. Selon le cabinet de conseil Deloitte, pour 73 % des PDG, la pénurie de talents et de compétences représente la première menace qui pèse sur les organisations à l’horizon des 12 prochains mois. Et pour cause, les démissions en série nuisent à la continuité de l’activité, engendrent une perte de connaissances et entraînent des coûts supplémentaires liés au recrutement et à la formation des nouveaux arrivants. 

En France, la vague de départs volontaires vient aggraver la situation existante. Dans de nombreux secteurs (industrie, bâtiment, informatique, services à la personne, métiers de bouche… etc.) la pénurie de compétences est en effet structurelle. Selon la DARES, « en 2019, 6 métiers sur 10 étaient déjà en forte tension de recrutement, alors que seul 1 sur 4 l’était en 2015 ». La « Grande Démission » doit donc être envisagée comme une occasion de prendre à bras-le-corps le problème de la rétention des talents afin d’éviter une hémorragie annoncée depuis plusieurs années. 

L’écoute, la clé pour aborder sereinement la « Grande Démission »

Face aux sirènes de la « Grande Démission », comment fidéliser ses salariés ? 

Selon Les Affaires « Le manque d’écoute fait partie des facteurs [de démission] les plus fréquemment cités par des travailleurs ». En effet, comme l’indique Céline Moisan, conseillère en ressources humaines, « les solutions proviennent des employés ». Ceux-ci sont les mieux placés pour attirer l’attention de leur employeur sur d’éventuels irritants (absence de reconnaissance, culture d’entreprise toxique, déséquilibre des temps de vie, défaut de diversité et d’inclusion… etc.), et éviter que ceux-ci ne se transforment en motifs de départ. 

Un point de vue partagé par Danny Nelms, président du Work Institute de Franklin (Tennessee). Selon cet expert, les organisations qui souhaitent retenir leurs salariés doivent « être à l’écoute » et « mettre en place des outils et des processus pour être en mesure de répondre aux besoins et aux exigences de leur personnel ». Parmi ces outils, Danny Nelms évoque les « entretiens de fidélisation », « absolument essentiels en ce moment ». La pratique d’une écoute continue, à travers une solution telle que Supermood, nous semble tout aussi incontournable. L’objectif ? Collecter des feedbacks réguliers afin d’effectuer des ajustements en temps réel.

Conclusion : la mobilité des talents, une tendance de fond

Déjà observée depuis quelques années, la mobilité des salariés nous semble être une tendance de fond, accélérée à la faveur de la crise sanitaire. Courtisés par un nombre croissant de sociétés, notamment sur la scène internationale, et toujours plus conscients de leurs propres besoins, les travailleurs n’hésitent plus à s’envoler vers des horizons plus cléments. 

Pour retenir les talents, il convient par conséquent de rester à leur écoute et de répondre à leurs attentes, dans toute leur diversité. Le partage d’idées ainsi que la récolte et l’analyse de données concrètes, en temps réel, s’avèrent incontournables. Il s’agit en effet de co-construire des dispositifs propres à améliorer les conditions de travail des salariés et à les fidéliser. 

En la matière, le champ des possibles est extrêmement vaste. Les phases successives de télétravail ont convaincu bon nombre de salariés de l’intérêt du home office, voire du nomadisme digital. Mais d’autres solutions, plus originales, restent à imaginer et à explorer, à l’image du job sharing (ou « partage d’emploi »), une pratique encore marginale. 

L’heure est venue de mobiliser l’intelligence collective pour construire, par petites touches, ou à travers de grandes transformations, des environnements de travail qui incitent davantage à rester qu’à démissionner.