Santé mentale & burnout : 4 actions pour prévenir les RPS
La crise du Covid-19 a mis la santé mentale des collaborateurs à rude épreuve. La distanciation sociale ayant créé des difficultés et exacerbé les éventuels problèmes de communication déjà présents, le management doit plus que jamais accorder une place centrale au dialogue avec ses collaborateurs.
Pour soutenir à distance leurs équipes, RH et managers mettent à profit la boucle de feedback digitale, un outil qui peut servir de baromètre du bien-être émotionnel des collaborateurs en temps de crise.
Burnout : 4 actions pour prévenir les risques psychosociaux (RPS) des collaborateurs
Le stress lié à la pandémie impacte fortement le moral des collaborateurs, et ce, tous secteurs confondus. Nombre d’entreprises ayant dû parer au plus pressé dans un contexte absolument sans précédent, la gestion de crise a souvent porté sur une transformation précipitée des business models pour assurer la continuité de l’activité.
Cependant, sans veiller à préserver l’équilibre mental et émotionnel des équipes, une telle transition ne peut se réaliser pleinement.
La boucle de feedback digitale apparaît alors comme un moyen de construire un nouveau modèle de management plus abouti face à des méthodes de travail profondément modifiées.
La crise actuelle favorise les risques psychosociaux (RPS)
Nous les humains sommes au cœur de la crise actuelle, qui a bouleversé nos modes de vie et de travail.
On ne parle plus seulement d’expérience collaborateur, mais d’expérience de vie du collaborateur.
Par conséquent, ce bouleversement affecte irrémédiablement notre santé mentale, favorisant la propagation de nombreux troubles psychologiques et comportementaux :
- dans ce contexte anxiogène ou tout le monde est potentiellement porteur du virus ;
- L’anxiété notamment quand nous craignons pour nos proches, notamment les plus âgés ;
- L’hystérie collective amplifiée par notre connexion aux réseaux sociaux ;
- développée notamment par l’impuissance face à la hausse brutale du nombre de morts et d’hospitalisés autour du nous ;
- Le syndrome de stress post-traumatique qui pourra se développer une fois la crise du COVID-19 terminée.
Aussi, chaque situation est propice à différents types de RPS.
Les collaborateurs obligés d’aller sur le terrain, le burnout, l’insécurité sanitaire ou encore les changements d’humeur face aux changements incessants de leur environnement de travail (direction, clients, fournisseurs, etc.).
De leur côté, les collaborateurs en télétravail s’exposent davantage à la sur connexion, aux tensions domestiques ou encore à la solitude.
Enfin, les collaborateurs en chômage partiel souffrent souvent d’incertitude professionnelle, d’isolement, ou encore de perte de sens.
En quoi la boucle de feedback digitale est-elle pertinente en contexte de transition ?
Même en personne, récolter les impressions des collaborateurs en temps réel afin d’évaluer leurs RPS n’est pas chose aisée. Mais avec la distanciation sociale et l’isolement, repérer et interpréter les signaux d’alerte « manuellement » est devenu pratiquement impossible pour le management.
Et pourtant, les études réalisées par Supermood font état de niveaux d’anxiété très élevés de la part de diverses catégories de collaborateurs.
Les incertitudes actuelles viennent s’ajouter à une altération de l’expérience collaborateur. Pour enrayer cette tendance, favoriser une culture du feedback grâce à une boucle de feedback digitale représente un moyen efficace de veiller à la qualité du lien avec les équipes.
Cette solution dématérialisée s’inscrit parfaitement dans la transition digitale qui sert désormais de fil directeur à nombre de décisions d’entreprise.
Comment instaurer et articuler la boucle de feedback ?
La boucle de feedback, également appelée feedback loop ou boucle de rétroaction, décrit un phénomène par lequel le déroulement d’une action a un effet sur sa propre origine.
En l’occurrence, lorsqu’on interroge un collaborateur sur ses conditions de travail, il se sent immédiatement plus écouté. Et lorsqu’on prend en compte sa voix dans les décisions de l’entreprise, son engagement augmente, lui donnant l’envie de continuer à s’exprimer.
1/ Mesurer
Grâce aux outils proposés par Supermood, les entreprises peuvent maîtriser l’écoute analytique et interpréter les données internes en informations actionnables. Un processus de mesure efficace s’articule en trois temps :
- Une valeur de référence doit d’abord s’établir au moyen de sondages internes ou de benchmarks.
- La prise d’information doit ensuite s’affiner grâce à une segmentation des informations (ex : par métier, par âge, ancienneté, etc.).
- Enfin, prendre en compte l’évolution de l’entreprise (changements liés au confinement, par exemple) permet une interprétation plus pointue.
2/ Prioriser
Au cœur d’une pandémie dont les caractéristiques sont similaires pour toutes les entreprises, le contexte particulier que celle-ci génère varie d’une société à une autre.
De même à l’intérieur de chaque structure où les différentes équipes ne subissent pas le même impact. Il convient donc d’identifier clairement les éléments de contexte qui permettront de prioriser efficacement les mesures à prendre.
3/ Dialoguer
L’écoute analytique permet d’initier un dialogue sur une base réaliste et bienveillante. Grâce aux feedbacks confidentiels de la plateforme d’écoute collaborateur, cette approche crée une dynamique sociale perçue très positivement par les employés qui y voient une invitation à s’exprimer beaucoup plus librement.
Poser les bonnes questions au bon moment, en toute transparence et selon un contrat moral par lequel le feedback sera effectivement pris en compte responsabilise l’ensemble des parties prenantes.
4/ Agir
La boucle de feedback est complète lorsque les remontées du terrain donnent lieu à de véritables actions émanant de la direction et des managers.
La dynamique positive et un cercle vertueux ainsi créées s’entretiennent alors d’eux-mêmes et participent à réduire les risques psychosociaux en établissant un environnement de soutien et d’écoute.
