Retour au bureau et travail hybride : quels leviers pour garantir l’engagement de vos collaborateurs ?
Supermood et Workelo ont eu le plaisir de co-organiser le 6 juillet dernier un webinar sur la normalisation du travail hybride au sein des entreprises, à l’heure du retour au bureau.
Retour sur les de cette discussion animée par :
- Kevin Bourgeois, CEO et co-fondateur de Supermood ;
- Alexandre Grenier, CEO et co-fondateur de Workelo.
1. Travail hybride : des entreprises plus matures malgré des défis latents
Le webinar commence par l’analyse de deux tendances majeures extraites du rapport ANACT-ARACT sur le travail hybride (Mai 2021).
D’une part, 53% des collaborateurs se sentent aujourd’hui efficaces au travail, alors que ce chiffre était à 35% en mai 2020. D’autre part, 49% des collaborateurs ont vu leurs activités adaptées ou redéfinies, alors que douze mois auparavant ils étaient près de 77%.
Si ces chiffres démontrent une adaptation certaine des organisations et des collaborateurs à de nouvelles méthodes de travail, Kevin Bourgeois, CEO et co-fondateur de Supermood, souligne que des problématiques restent latentes plus d’un an après le début de la crise sanitaire, avec un salarié sur deux qui ne se sent pas efficace, et un salarié sur deux qui doit encore composer avec une instabilité de son périmètre d’activités.
2. Entreprises et collaborateurs rentrent dans une phase d’adaptation constante
Pour nos deux intervenants, ces chiffres suscités révèlent des enjeux plus profonds qui subsistent aujourd’hui :
On voit que les entreprises continuent d’être en mouvement, plus seulement en réaction à la crise, mais dans une adaptation constante qui se normalise.
Pour Alexandre Grenier, CEO et co-fondateur de Workelo, les entreprises doivent encore davantage se réinventer. Cela passe par le travail hybride, mais également par une qui est encore loin d’être aboutie.
3. Des relations sociales intra-entreprise détériorées depuis plus d’un an
Si les progrès existent depuis plus d’un an, il subsiste malgré tout un gros point de vigilance au sein des entreprises : la dégradation du lien social entre les collègues.
Selon l’ANACT, 37% des collaborateurs estiment que les relations sociales avec leurs collègues se sont détériorées, soit plus du double qu’en mai 2020 (17%).
Quand on analyse cette dégradation du lien social entre les collaborateurs, on voit que les organisations ont été mises à rudes épreuves avec des changements très brutaux. Le passage au travail hybride doit être accompagné pour ne pas laisser cette situation perdurer.
Plus inquiétant encore, ose des avec son manager, soit la moitié du chiffre de mai 2020 (40%).
Pour Kevin Bourgeois, le deuxième confinement de l’automne 2020 a fait plus de dégâts qu’il n’y paraît, car l’absence de sentiment d’urgence du début de crise combiné à une forme de lassitude ont provoqué chez les collaborateurs, néfastes à la cohésion des équipes.
4. Travail hybride : les dirigeants inquiets des effets sur la productivité
Dans une troisième étude “Les dirigeants face à la crise (Juin 2021)” réalisée par Supermood et le MEDEF, les dirigeants d’entreprise, toute taille d’entreprise confondues, admettent que les nouveaux modes de travail contraints offrent un certain aux organisations. C’est le cas notamment de 69% des dirigeants d’entreprise de plus de 1000 salariés.
Cependant, les dirigeants sont également plus sceptiques sur le fait que le travail hybride rende les collaborateurs plus productifs. Ainsi, c’est le cas ded’entreprises entre 300 et 999 salariés, qui ne sont sur la productivité de leurs équipes.
5. Pas de transition réussie sans une communication interne agile et précise
Pour s’adapter à un changement structurel comme la mise en télétravail forcé au début de la crise Covid-19, il est toujours pertinent de pouvoir s’équiper des bons outils d’analyse en temps réel.
Ça a été notamment le cas du Crédit Agricole Normandie-Seine, qui a dû déployer la solution Supermood plus tôt que prévu pour pouvoir garder le lien avec leurs collaborateurs, mais également identifier leurs besoins prioritaires pendant cette phase de changement brutal.
Dans toutes les transformations, la métrique principale reste la communication en interne.
En effet, utiliser régulièrement les sondages aux collaborateurs a permis au CODIR de CANS de prendre des décisions pertinentes – légitimées par un taux de participation de 65 à 75% des collaborateurs – et apporter des réponses adaptées, avec notamment un webinar général pendant le premier confinement pour recentrer les informations partagées en interne.
6. Travail hybride : l’importance d’impulser une dynamique de changement
L’autre élément essentiel pour s’adapter rapidement à de nouveaux modes de travail, c’est de se préparer.
C’est notamment ce qu’ont réalisé les équipes de Mazars avec l’appui de Workelo, pour optimiser l’expérience collaborateur, et notamment le pré-onboarding digital des nouveaux salariés. Une aide salutaire pour les fonctions RH de l’entreprise.
On a permis au RH de Mazars de monter en compétence devenir des RH augmentés, de se concentrer sur les tâches à plus forte valeur ajoutée.
Cela passe notamment par 70 parcours d’intégration digitaux personnalisés par entité et par fonctions, malgré un contexte spécifique comme le Covid-19.
7. Ecoute analytique : combiner les feedbacks qualitatifs et quantitatifs face au changement
Comme évoqué précédemment, lors d’une période de transition comme celle vers le travail hybride, il est fondamental de pouvoir écouter, analyser et comprendre en temps réel les besoins de vos collaborateurs, avec toute la complexité que cela implique.
Il ne faut jamais prendre des populations comme une réalité homogène. Il y a une pluralité de réactions et d’expériences vécues par les collaborateurs, c’est important de l’accepter pour réussir sa conduite du changement.
Ainsi, une telle analyse en temps réelle passe par récolter des données quantitatives et remontées par vos équipes, et cette collecte d’informations éclairantes via l’écoute analytique se compose en quatre actions majeures :
- Mettre en place et suivre un indicateur unique d’engagement ;
- Envoyer des sondages contextuels à vos collaborateurs ;
- Détecter des signaux faibles par populations (métiers, géographie, ancienneté, âge, etc.) ;
- Analyser les occurrences de mots-clés des verbatims.
8. Re-onboarding : anticiper toutes les étapes clés de J-30 à J+7
Comme le rappelle Alexandre Grenier, réussir le retour au bureau passe par anticiper et séquencer le processus de ré-onboarding avec un rétroplanning-type :
- J-30 : créer une dynamique en début de parcours ;
- J-14 : informer et rassurer ;
- J-7 : motiver ;
- Jour-J : célébrer les retrouvailles ;
- J+7 : dresser un premier bilan.
Ainsi, une fois cette séquence de ré-onboarding passée, le management hybride pourra se mettre en place plus sereinement, avec un suivi en continu et en temps réel via des solutions de feedbacks collaborateur.
9. Flexibilité et télétravail : garder une politique globale équitable
Suite à une question posée par une participante du webinar sur la complexité de gérer les, les deux intervenants soulignent qu’il est important de rappeler le cadre légal – avec l’importance de prévenir en amont, notamment pour des questions d’assurance – et définir une politique globale à destination de tous les salariés qui doit rester équitable, malgré de futures évolutions.
10. Le flex-office doit élargir les espaces de socialisation des bureaux
Défi central du flex-office et du travail hybride, le lien social entre les collègues doit être favorisé par des espaces de travail repensés.
Parmi les entreprises qui se dirigent vers le flex-office, beaucoup augmentent la capacité des espace communs des collaborateurs.
Ainsi, il n’est pas question de réduire les bureaux mais de les réaménager pour favoriser une cohésion d’équipe mise à mal depuis mars 2020.
Et comme la redéfinition des bureaux reste un processus long, notamment pour les grandes entreprises, Kevin Bourgeois souligne que parmi les organisations clientes accompagnées par Supermood, certaines ont ainsi privatisé des espaces de coworking en centre-ville, accessibles à moins de 20 minutes de transport pour les collaborateurs habitant dans des grandes agglomérations.
