Fonctions RH de PME : quelles sont les bonnes pratiques post-Covid en 2021 ?

Quelles sont les bonnes pratiques en 2021 ? Telle est la question centrale à laquelle Supermood et PayFit ont voulu répondre quand ils ont co-organisé mercredi 26 mai dernier un webinar de partage de bonnes pratiques entre fonctions RH de PME. 

Retour sur les 10 enseignements clés de cette discussion animée par :

• Christelle Kalipé, Head of HR du groupe Leetchi et MANGOPAY ;
• Louise Lachaize, Responsable RH chez PayFit ;
• Pierre Monclos, DRH de Unow.

1. La flexibilité au travail s’impose comme une norme

La flexibilité, qui n’était auparavant pas intégrée dans les process internes, concerne aussi bien le télétravail, les horaires de travail, ou encore l’adaptation aux contraintes de certaines populations de collaborateurs, comme les jeunes parents.

Ainsi, l’intelligence collective précède l’administratif et fait partie intégrante de la mise en place de la politique de flexibilité au travail.

2. Le télétravail s’élargit avec la responsabilité des managers

La crise sanitaire a eu le mérite d’accélérer l’évolution des mentalités concernant le télétravail et la digitalisation des équipes. “Concernant le travail à distance, il a fallu d’abord changer un rapport culturel avant de parler d’administratif.” confie Pierre Monclos, DRH de Unow.

Avec notre charte de télétravail, pour les collaborateurs rattachés à un bureau, ils ont droit jusqu’à quatre jours par semaine en télétravail. Pour la journée aux bureaux, on donne vraiment une autonomie et une responsabilité aux managers de décider si cela vaut le coup de se réunir en présentiel.

Si de nombreux managers de PME ont pu être paniqués à l’idée de devoir gérer le télétravail de leurs équipes, la crise leur a finalement permis de réaliser plus rapidement que le travail à distance offrait également de nombreuses optimisations insoupçonnées, aussi bien dans la productivité que dans la culture d‘entreprise. 

3. L’encadrement administratif du télétravail émerge progressivement

Avec la normalisation et l’élargissement du télétravail au sein des PME, les moyens d’encadrement administratifs peuvent varier. Chartes, avenants aux contrats, livres blancs, etc. Si les outils diffèrent, l’intention reste de pouvoir s’adapter en temps réel à la multitude de réalités vécues par les collaborateurs. 

Leetchi et MANGOPAY ont sorti une charte de télétravail début 2021, PayFit a créé un Playbook issu de leur méthodologie Work From Anywhere (WFA), et Unow a fait un avenant systématique sur les contrats de travail pour favoriser le 100% remote. 

“On est dans la continuité de ce qu’on a mis en place depuis le début de la crise.” précise Christelle Kalipé, Head of HR de Leetchi et MANGOPAY. In fine, l’enjeu reste que offerte par l’entreprise, et que le moins de personnes possibles soient pénalisées du fait de la distance ou des nouveaux modes de travail.

4. Le recrutement et l’onboarding, le principal défi post-Covid

“Avant la crise Covid-19, on avait toujours eu un système de recrutement en présentiel. L’année 2020 a forcément été un défi pour nous.” confie Louise Lachaize, HR Manager chez PayFit. 

A l’instar de ses homologues chez Leetchi et MANGOPAY et Unow, le processus, la logistique, et les suivis administratifs du recrutement et de l’onboarding ont dû être considérablement réinventés avec la crise Covid-19. 

On a dû nous adapter aux craintes des candidats face au contexte sanitaire. 

Cela passe notamment par tout transformer en (les rituels d’équipe, les réunions et autres espaces de socialisation en ligne et/ou en visio, etc.), ainsi que gérer la logistique (le matériel et les équipements à envoyer) et la signalétique nécessaires à la réussite del’onboarding,

5. L’expérience collaborateur est aussi bien physique que digitale

Avec l’élargissement du télétravail et la digitalisation massive des organisations comme réponse à la crise sanitaire, l’expérience collaborateur développe de nouvelles dimensions et s’impose dans les sujets prédominants des fonctions RH. 

Aujourd’hui, l’enjeu c’est que chaque nouveau collaborateur puisse se sentir intégré dans la structure, aussi bien de manière digitale que physique. 

A l’heure où les campagnes de vaccination laissent entrevoir un retour à certaines habitudes de travail pré-Covid, il est tout de même important de faire réunir progressivement et de manière ponctuelle les équipes, que ce soit pour un événement d’entreprise, team-building, formation, etc.

6. L’humain encore plus au centre de l’entreprise

La séquence de crise Covid-19 a renforcé le rôle des fonctions RH, et par la même occasion la dimension humaine de leur mission, qui va bien au-delà des prérogatives administratives.

Avec la crise on a pu voir à quel point l’humain était indispensable à l’entreprise. Ça donne une force supplémentaire, et mais aussi plus de responsabilités pour les fonctions RH.

Aujourd’hui, la priorité reste notamment de garder des liens, et notamment d’assurer la prévention à distance, que ce soit dans la détection des signaux faibles ou l’anticipation des Risques Psychosociaux (RPS). A ce titre, Christelle Kalipé a indiqué que Leetchi et MANGOPAY mettaient à disposition de leurs collaborateurs une assistance psychologique.

7. Soft skills, leadership et intelligence émotionnelle, indispensables avec la distance

Dans ce contexte où la crise sanitaire et économique ainsi que la distanciation sociale ont définitivement imposé le sujet de la santé mentale au travail, le développement des soft skills et du leadership deviennent incontournables.

Il y a trois ans, l’intelligence émotionnelle était rarement un sujet sur lequel on développait des formations, car tout le monde partait du principe que les émotions n’avaient pas vraiment leur place dans l’entreprise. Depuis la crise Covid-19, la demande de formation sur ce thème a explosé.

Comment bien communiquer à distance ? Comment développer sa confiance en soi, et la transmettre à ses collègues ? Ce genre de font désormais partie du quotidien des organisations et sont davantage pris au sérieux par les RH et les managers.

8. Le phénomène @balancetastartup replace la culture d’entreprise dans les défis prioritaires

Alors que le phénomène @balancetastartup s’est diffusé au sein d’écosystème French Tech comme de la trainée de poudre, Christelle Kalipé souligne avant tout la nécessité d’accompagner les RH et les différentes équipes qui doivent absorber leur contexte d’hypercroissance. 

Une chose est sûre, c’est que la relation entre employeur et employés s’est équilibrée par rapport à il y a dix ou quinze ans. Le salarié a plus de voix, et c’est important.

Néanmoins, face aux risques du tribunal populaire des réseaux sociaux et des accusations diffamatoires, Christelle Kalipé rappelle également que la priorité des professionnels RH reste d’agir en amont et de garder la culture d’entreprise et un cadre de travail sain comme un enjeu stratégique prioritaire. 

Démarche que partage Louise Lachaize, qui rappelle que le défi principal se joue sur la définition et l’incarnation des valeurs de l’entreprise que les dirigeants, managers et collaborateurs doivent faire vivre au quotidien.

9. L’alignement avec les managers n’est plus une option

Dans un contexte qui évolue très rapidement, les fonctions RH doivent constamment être main dans la main avec les managers métier, pour comprendre du mieux possible leurs enjeux stratégiques et opérationnels. 

Louise Lachaize est profondément convaincue par ce rôle de HR Business Partnering qui s’est développé ces dernières années dans les grands groupes, qui s’étend aujourd’hui au sein des PME et ETI, et qui permet aux fonctions RH d’être au plus près des réalités des équipes et des managers.

10. Les fonctions RH, au cœur des transformations

La crise a renforcé l’importance des fonctions RH dans l’orchestration et le suivi des transformations des entreprises face au changement, et les PME n’échappent pas à cette tendance de fond. 

Au-delà des formations en elles-mêmes, notre rôle c’est aussi d’aider les gens à apprendre à apprendre, apprendre à transmettre. Si on ne le fait pas, dans ce contexte, on risque de les perdre si ils n’arrivent pas à monter rapidement en compétences et s’adapter.

Cet accompagnement des collaborateurs passe notamment par le développement des nouvelles compétences nécessaires pour ne pas subir les transformations, mais également de pouvoir redonner du sens et offrir un soutien émotionnel aux collaborateurs qui doivent vivre et s’adapter de plus en plus souvent aux changements de leur environnement de travail.