Management opérationnel : vos 5 leviers pour aligner vos collaborateurs à votre stratégie

Pas de bonne exécution de stratégie sans l’adhésion de vos collaborateurs !

Dans notre environnement ultra-concurrentiel en mutation constante, réussir la déclinaison opérationnelle de vos décisions stratégiques dépend beaucoup du bon alignement entre la direction, les managers et les collaborateurs. 

Cet article partage cinq leviers clés pour tous les dirigeants d’entreprise qui souhaitent réussir à convertir leurs décisions stratégiques en un multiplicateur d’actions opérationnelles à forte valeur ajoutée. 

Bonne lecture !

1. Quantifiez l’alignement des collaborateurs à vos décisions stratégiques 

Chaque organisation présente un décalage entre la vision stratégique des équipes dirigeantes et les réalités du terrain vécues par les collaborateurs.

La première étape pour réduire ce décalage, c’est de pouvoir rapidement quantifier ce décalage. Et le moyen le plus efficace de quantifier, c’est de vérifier directement avec les collaborateurs s’ils ont compris et adhéré à la nouvelle orientation stratégique que vous avez fraîchement annoncée.

C’est ce que font les équipes décisionnaires des entreprises clientes de Supermood. Dans la foulée d’une annonce stratégique, ces équipes peuvent envoyer à leurs collaborateurs les micro-sondages confidentialisés suivants :

Avec des retours confidentialisés et agrégés en niveau de compréhension et d’adhésion (chez Supermood, il s’agit d’une note moyenne des questions fermées sur une échelle 1 à 5), vous disposez ainsi d’une information chiffrée. Dès lors que vous la contextualisez par rapport à votre stratégie, cette information devient actionnable.

Si ces notes sont élevées (plus de 4 sur 5), votre stratégie a toutes ses chances d’être bien réalisée. Il vous faut continuer dans ce sens. Si ces notes sont faibles (moins de 3 sur 5), cela veut dire qu’il va falloir ré-ajuster le tir en vous appuyant sur une boucle de feedbacks avec les collaborateurs, évoquée plus bas dans cet article.

2. Incluez l’engagement collaborateur dans vos indicateurs de performance 

Pour savoir si votre stratégie sera bien exécutée par vos équipes, vous devez développer une écoute analytique et dynamique de leur niveau d’engagement.

Si l’engagement de vos équipes n’est pas bon, vous rencontrerez naturellement plus de rigidités à décliner votre stratégie au niveau opérationnel. 

Votre compréhension de l’évolution du niveau d’engagement de vos équipes, Supermood a pu le modéliser avec l’employee Net Promoter Score (eNPS), un indicateur clé en temps réel de recommandation de votre entreprise par vos collaborateurs. 

Une telle information vous permet de re-calibrer votre stratégie, que ce soit au niveau du rétro-planning d’exécution ou encore votre communication interne. 

3. Comparez votre performance organisationnelle avec un benchmark

Dans un environnement compétitif en constante évolution, toute réflexion stratégique commence par savoir se situer en temps réel dans un contexte dynamique.

Au niveau de la direction d’une entreprise, d’un département ou d’une business unit, cela veut dire pouvoir instantanément comparer ses performances avec celles d’autres organisations. Celles-ci peuvent être du même secteur, de taille similaire, d’un même grand groupe.

Après avoir collecté plusieurs millions d’opinions confidentialisées des collaborateurs d’entreprises, la plateforme Supermood dispose désormais d’une masse critique de données objectives sur le monde du travail. Cette base de données permet ainsi à nos entreprises clientes de pouvoir procéder à des analyses comparatives clés sur leurs performances organisationnelles. 

Avec le benchmark, vous pouvez davantage contextualiser votre performance organisationnelle. Dès lors, vos réflexions stratégiques seront davantage en phase avec les réalités de votre marché, votre industrie, et votre organisation.

Et pour les décisionnaires de département ou de business units au sein d’un grand groupe, pouvoir se situer avec reste un excellent moyen de savoir si tout le monde part dans la bonne direction.

4. Communication interne : instaurez une boucle de feedbacks actionnable

Une communication interne engageante est indispensable pour réussir la déclinaison opérationnelle de toutes les décisions stratégiques. 

Cependant, à l’heure où les collaborateurs ont besoin d’être écoutés pour être engagés dans l’entreprise, les règles du jeu ont évolué. top down

Pour que les différentes parties prenantes (direction, managers et collaborateurs) s’alignent autour d’une stratégie, il est nécessaire de réinstaurer un dialogue en temps réel. 

Votre rôle est ainsi d’orchestrer ce dialogue sous forme de boucle de feedback agile.  

Avec les solutions d’analytique RH, sondez vos collaborateurs pour collecter leurs feedbacks confidentialisés (et donc non biaisés) sur votre stratégie.

Lorsqu’ils sont agrégés et analysés sous forme de données actionnables, les feedbacks collaborateurs sont un réel levier d’optimisation dans le pilotage de votre stratégie. 

Une bonne pratique pour animer votre boucle de feedback interne :  communiquer aux collaborateurs sur leurs résultats aux sondages. D’une part, ces chiffres apportent de la légitimité à vos décisions. D’autre part, les collaborateurs auront le sentiment d’être écoutés, ce qui renforce leur engagement au travail. 

5. Identifiez et animez votre communauté d’ambassadeurs

Au sein d’une organisation, chaque décision stratégique a son degré de clivage. Autour de cette ligne de controverses, nous avons des avocats et des opposants, à des mesures diverses. 

Pour créer une dynamique positive autour de votre orientation stratégique, valorisez les collaborateurs qui la comprennent et y adhèrent.

Connectez vos soutiens pour en faire une communauté d’ambassadeurs. C’est cette communauté qui vous mettra en position de force dans la mise en exécution de votre stratégie. 

Comment identifier ces ambassadeurs ? Sur la plateforme Supermood, avec votre mesure de l’employee Net Promoter Score précédemment évoquée, vous pouvez cartographier les différents niveaux d’engagement en fonction de différents attributs.

Autrement dit, vous pouvez segmenter votre analyse de l’engagement en fonction du département, de l’ancienneté, ou encore de l’âge des collaborateurs. 

Et grâce à cette granularité d’analyse des différents niveaux d’engagement au sein de votre organisation, vous pourrez ainsi mieux répartir vos efforts pour optimiser la déclinaison opérationnelle de vos décisions stratégiques.