La mobilité au travail : l’un des leviers de satisfaction les plus importants
En dépit de la crise économique qui se profile en raison de la pandémie de Covid 19, la mobilité professionnelle reste un projet pour de nombreux salariés, et un des principaux leviers de satisfaction au travail.
Les différentes formes de mobilité professionnelle
La mobilité interne
La mobilité interne désigne la possibilité d’évolution de périmètre d’action, de décision et de responsabilité d’un salarié au sein d’une même entreprise.
Le collaborateur a la possibilité de changer ou de faire évoluer son poste. Ce changement permet à l’employé de quitter un poste qu’il occupe depuis longtemps et d’intégrer une nouvelle équipe, sans pour autant changer d’employeur.
À titre d’exemple, lorsqu’un(e) chargé(e) de communication devient un responsable du service communication, même s’il reste dans la même entreprise, et dans les mêmes locaux, il s’agit bel et bien d’une mobilité au travail.
La mobilité externe
La mobilité externe se traduit, elle, par un ou. Le salarié quitte ses fonctions, pour en prendre de nouvelles au sein d’une autre structure.
Ainsi, un Directeur des Ressources Humaines dans le BTP à la recherche d’un nouveau challenge pourra quitter son poste pour prendre un nouvel emploi de DRH, dans l’agroalimentaire cette fois. Puisqu’il change de secteur d’activité sans changer de métier, on parlera non seulement de mobilité externe, mais plus de mobilité externe sectorielle.
Cependant, quand une personne et se détache de l’entreprise avec laquelle elle a travaillé, dans le cadre d’une reconversion professionnelle par exemple, il s’agit également d’une mobilité externe, mais socioprofessionnelle cette fois.
Ici, la reconversion concerne directement la profession. L’emploi de cette désignation peut se faire également dans le cadre d’un changement de statut : passer de salarié à indépendant par exemple.
La mobilité géographique
La mobilité géographique suppose un changement de lieu de travail. L’employé peut rester ou non dans la même entreprise.
Ce terme concerne le changement de ville, de région, mais également de pays. À titre d’exemple, la mutation correspond concrètement à la mobilité géographique au sein d’une même entreprise.
La mobilité au travail, en France, en quelques chiffres
Une enquête IFOP menée en 2019 montre que 64% des français pensent changer au minimum trois fois de métier au cours de leur carrière, et que plus d’un salarié sur trois (38%) avait déjà vécu une mobilité au travail durant les cinq années précédentes.
Le principal déclencheur de mobilité professionnelle reste assurément le salaire : indiquent ainsi que la rémunération serait le déclic susceptible de les pousser à changer de poste, quand 45% mettent en avant les enjeux d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Notons également que la mobilité géographique n’est pas en reste. Près de deux actifs sur trois considèrent en effet que le monde du travail en France est peu ouvert à la mobilité.
Certains lorgnent ainsi vers l’étranger, avec un attrait tout particulier pour le Canada, derrière lequel viennent les Etats-Unis, l’Espagne, ou encore le Royaume-Uni.
Pourquoi privilégier la mobilité interne au détriment de la mobilité externe ?
A l’heure où la crise sanitaire occasionne une forte rétractation du nombre de recrutements, les collaborateurs pourraient avoir tendance à limiter les risques, et donc à privilégier une évolution en interne, plutôt qu’un changement d’entreprise, plus aléatoire.
Afin d’éviter que cela nourrisse des frustrations, la mobilité professionnelle interne constitue ainsi la meilleure des réponses aux aspirations des salariés.
La mobilité interne : un accélérateur de croissance pour les collaborateurs
En 2019, 19 % des cadres du secteur privé ont pu profiter d’une mobilité interne : changement de poste, d’établissement, de département, de service, voire une amélioration conséquente du contenu de leur poste.
La crise économique engendrée par le coronavirus pourrait maintenir un environnement favorable pour la mobilité interne. Les cadres privilégieront ainsi des évolutions en interne au lieu de rechercher un poste en mobilité externe. Ainsi, il est du devoir des entreprises de proposer différents parcours d’évolution internes pour leurs collaborateurs.
Les entreprises pourraient restructurer leurs stratégies d’accompagnement ainsi que les processus internes de mobilité dans le but de donner une importance particulière aux évolutions latérales. Les gestionnaires doivent réorganiser le travail rapidement et le structurer d’une manière flexible. Ainsi, le collaborateur doit faire preuve d’une agilité remarquable et d’une grande capacité d’adaptation.
Rappelons en même temps que la mobilité interne n’implique pas uniquement une évolution hiérarchique, celle-ci peut également toucher des changements de poste, lesquels selon l’étude Apec précitée, seraient évalués à 4 mobilités sur 10, l’année dernière.
La mobilité, et en particulier la mobilité interne, s’affirme comme un enjeu de taille. Elle devient un outil pour fidéliser et retenir les meilleurs collaborateurs à haut potentiel et/ou ceux qui disposent des compétences et savoir-faire spécifiques.
