Comment mesurer et améliorer l’engagement de vos collaborateurs ?

Supermood et Gymlib ont organisé un webinar sur la mesure et l’amélioration de l’engagement de vos collaborateurs au travail.

Avec des professionnels RH présents au webinar, Axelle Pierre (Consultante Marque Employeur et QVT chez Gymlib) et Paul Gratian (Psychologue du travail, responsable de la chez Supermood) ont réalisé un état des lieux sur ce sujet, avant de proposer plusieurs éléments de solution actionnables.

Voici les 10 enseignements à retenir de cette discussion.

Bonne lecture !

1. L’entreprise doit être étendue, apprenante et inclusive

Axelle Pierre, qui accompagne de nombreuses entreprises dans leurs défis d’engagement et de QVT, souligne l’importance de prendre en compte les nouvelles formes d’employabilité (free-lance, entrepreneur) et la flexibilisation des modes de travail (à distance, en déplacement). 

L’autre tendance majeure, c’est que les salariés assument de plus en plus leur souhait d’être formés en continu :

Les collaborateurs veulent de plus en plus évoluer, se diversifier dans leurs carrières. Nous ne sommes plus sur des attentes ponctuelles sur un métier précis.

Enfin, si les entreprises veulent exiger un engagement fort régulier de leurs équipes, il faut que leurs équipes RH soient proactives sur les enjeux de vieillissement et de santé de leurs employés.

2. RH et managers : faire preuve d’agilité pour mieux engager

Dans tous les secteurs confondus, les entreprises, et notamment les grands comptes, doivent faire face à trois défis d’engagement : 

• Le management et la communication à distance, qui se sont développés avec la numérisation des entreprises ;
• La valorisation de la recherche de sens au travail, très présente chez les Millennials, qui selon l’INSEE et Kantar Worldpanel vont composer près de 75% de la population active mondiale en 2025 ;
• La culture d’entreprise, qui reste l’actif principal de votre marque employeur. 

À ce titre, Axelle Pierre rappelle que pour traiter ces trois défis complexes, il est indispensable d’adopter une vision agile et dynamique.

On n’embarque pas dix collaborateurs comme dix mille, il faut savoir s’adapter.

3. Le manque de visibilité des dirigeants, cause du désengagement des collaborateurs

Paul Gratian analyse un désalignement entre les directions et les employés, en reprenant les chiffres de l’étude du Cabinet Hays (2019) qui indiquent un réel décalage de perception sur l’encouragement à la mobilité interne : 79% des dirigeants l’affirment, alors que seulement 33% des collaborateurs partagent cet avis. 

Ce désalignement s’explique notamment par le manque de dialogue et de visibilité des dirigeants. Cela cause de nombreuses sources de désengagement de leurs équipes (i.e. les horaires de travail, la relation avec son manager, les conditions de travail, taille de l’entreprise, etc.). Faire état d’un désengagement de vos équipes est une première étape, mais ce n’est que la face émergée de l’iceberg.

Gallup déclare que 85% des personnes sont désengagées au travail. Si ce chiffre peut tirer la sonnette d’alarme chez les entreprises, il n’est pas actionnable pour les RH.

Dans la mesure de l’engagement et du désengagement, le principal défi reste d’en identifier les causes à un contexte, à un temps donné, de redonner de la clarté et de l’objectivité dans la vision du contexte de l’entreprise, pour ainsi prendre les meilleures décisions en interne.

4/ La boucle de feedback, indispensable à la mesure de l’engagement

Dans son accompagnement des grandes entreprises chez Supermood, Paul Gratian aime reprendre une citation d’un des plus grands esprits de la science :

Le psychologue du travail de Supermood souligne que la meilleure manière de comprendre l’engagement de vos collaborateurs en temps réel, c’est de les sonder avec une méthode efficace : la boucle de feedback. Cette boucle se structure en quatre piliers : 

• Prioriser, pour affiner votre cadre de réflexion et choisir vos batailles ;
• Agir, car cela fait partie du contrat moral avec vos collaborateurs que vous sondez ;
• Dialoguer avec les collaborateurs, parce que leurs points de vue éclairent vos enjeux internes ;
• Mesurer, pour transformer vos données internes en informations clés actionnables.

5. Comprendre l’engagement au travail exige de le modéliser

Les problématiques internes sont multiples, et les équipes RH ne peuvent pas toutes les traiter en même temps. Pour ces dernières, il faut donc identifier leurs enjeux prioritaires et hiérarchiser leurs combats. 

Pour reprendre l’image de l’iceberg précédemment évoquée par Paul Gratian, l’engagement au travail est une notion diffuse, complexe, et en évolution permanente, et qui ne peut pas se mesurer en tant que tel. 

En revanche, nous pouvons analyser et quantifier les raisons de l’engagement et du désengagement au travail. À ce titre, Paul Gratian, dans son travail de psychologie du travail auprès de nombreuses entreprises, modélise les différentes réalités vécues par les collaborateurs avec un cadre d’analyse développé chez Supermood : les dix leviers de l’engagement au travail.

Les dix leviers sont une modélisation des réalités du monde de l’entreprise parmi d’autres, et c’est le parti pris par Supemood pour analyser l’engagement au travail. Avec cette grille d’analyse, vous pouvez également classifier les bonnes pratiques RH ou les indicateurs clés de votre tableau de bord RH.

6. Engager autrui demande une intelligence émotionnelle constante

Dans la partie “dialoguer” de la boucle de feedback précédemment évoquée par Paul Gratian, la maximisation de l’engagement des collaborateurs passe par savoir formuler les bonnes questions, aux bons moments, à la bonne fréquence, et à la bonne cible.

Savoir formuler ces questions est un travail en psychologie du travail, qu’il effectue avec les directions RH des entreprises clientes de Supermood et qui exige une réelle intelligence collective et émotionnelle.

De son côté, Axelle Pierre insiste sur l’importance des événements dans le monde réel (ateliers, team building, tournois sportifs internes, etc.) dans l’amélioration de l’engagement.

L’impact le plus fort de votre démarche reste l’implication émotionnelle, et le physique. On le procure par des rencontres directes avec les collaborateurs. 

Que ce soit via des solutions comme Supermood ou des événements, votre intelligence émotionnelle permet ainsi de pouvoir créer une dynamique sociale positive au sein de votre organisation.

Cela passe notamment par initier et relayer des mouvements de valorisation et de recommandations. De tels mouvements favorisent l’expression et l’émergence d’ambassadeurs de votre démarche d’engagement.

7. Un indicateur RH doit être simple à mesurer, discriminant et actionnable 

Paul Gratian définit le cahier des charges d’un indicateur RH qui apporte de la valeur dans votre analyse de l’engagement au travail. Ce cahier des charges comporte trois éléments fondamentaux : simplicité de mesure, discriminant, et actionnable.

Dans sa mesure, un bon indicateur ne doit pas mobiliser trop de ressources, et ce aussi bien du côté des équipes RH que des collaborateurs. Sinon il y a un risque d’essoufflement dans votre boucle de feedback.

Outre sa simplicité de mesure, l’indicateur doit être suffisamment discriminant. Par discriminant, on entend qu’il doit pouvoir permettre de bien segmenter les différentes solutions. Cette segmentation permettra ainsi d’augmenter la granularité de l’analyse de vos enjeux RH.

Enfin, un bon indicateur doit être actionnable pour permettre de prendre les décisions les plus adaptées aux besoins de vos collaborateurs.

8. Ne pas oublier la dimension temporelle de votre analyse

Votre entreprise évolue en permanence, et une information clé valable hier ne l’est plus aujourd’hui. Il est donc important de pouvoir analyser votre entreprise de manière dynamique. Cela passe notamment par effectuer des benchmarks temporels, des comparaisons sur des périodes données. Ces comparaisons vous permettront d’identifier et de comprendre les différentes dynamiques au sein de votre organisation.

Dans votre mesure de l’engagement, la comparaison dans le temps fait vivre votre "ligne de comptabilité RH".

9. Les actions RH doivent s’inscrire dans une stratégie de long terme

Dans vos actions RH sur l’engagement, Axelle Pierre préconise également un cahier des charges. Selon la consultante QVT et marque employeur, ces actions doivent éviter les stratégies “one-shot” superficielles et court terme.

Pour ce faire, les actions doivent être régulières, visibles, et surtout alignées avec une stratégie globale de long terme.

10. RH et managers : priorité aux missions à haute valeur ajoutée

Pour optimiser la démarche d’engagement, Paul Gratian conseille aux équipes RH de prioriser leurs objectifs et de ne se concentrer que sur des activités à haute valeur ajoutée.

Aujourd’hui, ces activités à haute valeur ajoutée portent sur des leviers stratégiques d’engagement : l’animation de la boucle de feedback, les stratégies culturelles et marque employeur, ou encore la curation de contenu pédagogique de formation.

Cette priorisation des missions implique également d’externaliser et d’automatiser des tâches répétitives (administratif, gestion des avantages collaborateurs, collecte et traitement des données internes, etc.)

Les équipes RH doivent être chefs d’orchestre, identifier les besoins et solliciter les bonnes personnes, aussi bien des collaborateurs que des intervenants externes.

Conclusion

Dans ce contexte où les organisations sont en constante évolution, agir avec précision sur l’amélioration de l’engagement de vos collaborateurs. Et cela nécessite de comprendre les multiples causes dans un contexte précis.

Cette compréhension en temps réel de l’engagement nécessite deux éléments fondamentaux : utiliser un cadre d’analyse (chez Supermood il s’agit des 10 leviers de l’engagement) et animer une boucle de feedback avec vos collaborateurs. 

À partir de ces fondamentaux, équipes RH et managers vont pouvoir identifier les causes de l’engagement et du désengagement ; mettre en place des indicateurs RH simples à mesurer, actionnables et discriminants ; et enfin se concentrer des missions à haute valeur ajoutée.