Santé mentale au travail à l’heure du COVID-19 : comment gérer à distance les risques psychosociaux de vos collaborateurs ?

En période de crise sanitaire et économique du Covid-19, la sécurité de vos collaborateurs reste la priorité fondamentale de toutes les organisations. Outre l’intégrité physiologique, leur santé mentale est mise à rude épreuve, que ce soit en télétravail, sur le terrain ou en chômage partiel.

Alors que vos équipes s’exposent à de nombreux risques psychosociaux (RPS) au quotidien, leur apporter à distance un soutien émotionnel continu et adapté devient un enjeu central pour tous les décisionnaires et managers. 

Cet article vous explique comment vous appuyer sur les innovations managériales et technologiques pour relever ce défi professionnel en temps de crise. 

La crise du COVID-19, effet multiplicateur des risques psychosociaux (RPS)

L’humain est au cœur de la crise, qui a bouleversé nos modes de vie et de travail. Par conséquent, ce bouleversement affecte irrémédiablement notre santé mentale, favorisant la propagation de nombreux troubles psychologiques et comportementaux :

• La paranoïa dans ce contexte anxiogène ou tout le monde est potentiellement porteur du virus ;
• L’anxiété notamment quand nous craignons pour nos proches, notamment les plus âgés ;
• L’hystérie collective amplifiée par notre connexion aux réseaux sociaux ; 
• L'incertitude développée notamment par l’impuissance face à la hausse brutale du nombre de morts et d’hospitalisés autour du nous ;
• Le syndrome de stress post-traumatique une fois la pandémie du COVID-19 terminée.

Si ces réactions humaines concernent tout le monde en période de crise, les différentes expériences – télétravail, mobilisation terrain, chômage partiel – doivent également nous amener à distinguer les différents types de risques psychosociaux. 

RPS pour les collaborateurs mobilisés sur le terrain

Que ce soit le personnel soignant en première ligne, et juste derrière une multitude de forces vives mobilisées (transports, alimentation, aide à la personne, livraison, forces de l’ordre, etc.), de nombreuses personnes se démènent pour le bien commun, au prix de leur propre santé. Pour eux, les risques psychosociaux peuvent être nombreux :   

• Très souvent en sous-effectif et en manque de ressources dans ce contexte de crise, l’épuisement professionnel devient la norme.   
• Tous ces travailleurs mobilisés sur le front ont conscience qu’ils s’exposent en permanence au COVID-19, ce qui a naturellement le don d’aggraver leur stress quotidien.  
• Face aux réponses souvent lentes et inadaptées de leurs équipes dirigeantes, les sentiments d’abandon et d’injustice prédominent facilement.  

Professionnellement j’ai le sentiment de donner le maximum tout en assurant mes obligations familiales. C’est très éprouvant.

RPS pour les collaborateurs en télétravail

Même en télétravail, les équipes des services administratifs – publics comme privés – sont toutes débordées. L’écrasante majorité des organisations n’était pas prête aux nouveaux modes d’organisation à distance, et ce sont souvent ces équipes qui doivent payer le prix psychologique de cette transition forcée. En termes de risques psychosociaux, cela se traduit sous les formes suivantes : 

• Pour la plupart des entreprises, l’absence de préparation vers le télétravail généralisé dans un contexte de crise rend les interactions numériques entre collaborateurs (email, chat, call, visio) anxiogènes et peu productives. Pour assurer la continuité d’activité tout en soulageant la santé mentale de toutes et tous, il est désormais indispensable d’adopter des bonnes pratiques de collaboration digitale, qui doivent être impulsées par les équipes dirigeantes. 
• Que ce soit les couples, les familles, les groupes d’amis ou les collocations, être confiné quasiment 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 dans une espace fermé avec les mêmes personnes mettent les nerfs à rude épreuve. Les probabilités de frictions entre les personnes augmentent, ce qui multiplie les incidents dans les foyers. 
• A contrario, pour les personnes vivant seules habituées à des moments de socialisation réguliers, le confinement peut créer un sentiment de désemparement, d’impuissance et de dépression.  

Je suis bien installé chez moi pour travailler, j’ai la chance d’avoir une pièce type “bureau” ainsi le travail ne se trouve pas dans les pièces de vie. Ma famille, enfants et petits enfants me manquent énormément et je crains que cela n’affecte mon moral. Je voulais simplement le partager.

RPS pour les collaborateurs en chômage partiel 

La récession économique historique liée à la crise du COVID-19 impacte toutes industries. Si de nombreuses entreprises organisent la mise en activité partielle de leurs équipes pour éviter des licenciements économiques de masse, les risques psychosociaux sont toujours bien présents chez les collaborateurs concernés : 

• Incertitude professionnelle. La visibilité sur le futur des collaborateurs reste floue, ce qui favorise chez eux des troubles d’anxiété.   
• Sentiment d'être inutile. Avec leurs mises au chômage, les collaborateurs mis à l’arrêt peuvent se dire que leurs activités ne sont pas essentielles en temps de crise, ce qui affecte l’estime de soi.
• Repli sur soi. Malgré son caractère transitoire, le chômage partiel isole les collaborateurs concernés, ce qui peut provoquer un double sentiment de perte de repères qui affecte leur moral. 
• Insécurité de reprise. Reprendre l’activité, c’est re-changer de mode de vie et de travail, dans un environnement qui sera nécessairement différent d’avant. Ces confusions dans les repères et le rythme de travail peut également être facteur de stress. 

Difficile d’être serein dans cet environnement où : 1) il persiste la crainte d’être infecté ; 2) l’impact sur l’environnement économique risque de peser lourd à terme pour les Français et pourrait affecter notre entreprise/Groupe.

Le sondage des collaborateurs en temps de crise

Depuis le confinement généralisé décrété par le gouvernement français, l’équipe de Supermood est sur le front pour aider les organisations à gérer la crise sanitaire et économique au quotidien. 

Grands groupes, startups, PMEs, et désormais, via notre offre solidaire de sondages gratuits pour les structures les plus vulnérables, des associations, services publics et écoles, etc. Avec la plateforme Supermood, nous mesurons en temps réel l’évolution des ressentis de leurs collaborateurs pendant la crise du COVID-19.

Depuis le début du confinement, nous avons pu récolter plus de 25 000 données collaborateurs sur leurs ressentis exprimés en temps de crise. Avec une première évolution à la semaine, nous pouvons constater que la gestion du stress et l’équilibre « vie privée – vie perso » s’est dégradée ces deux dernières semaines.

Conçue pour remonter et agréger ces ressentis en temps réel et ainsi optimiser le travail d’équipe des organisation, notre plateforme d’écoute analytique matérialise, modélise, donne corps aux différentes réalités vécues par les collaborateurs. 

Grâce à cette modélisation de ces ressentis collaborateurs exprimés et confidentialisés sur la plateforme Supermood, les décisionnaires ont les moyens de réagir aux trois défis suivants :

Défi n°1 : savoir répondre à une diversité inédite de situations

Chaque collaborateur devient un cas particulier, selon sa situation individuelle (enfants à charge, célibataires, proches contaminés, etc.) et son métier (chômage technique, équipe mobilisée sur le terrain, etc.).

Il faut ainsi analyser avec une grande granularité en fonction de ces différentes expériences singulières, et ce avec les différents attributs de vos populations de collaborateurs (métiers, équipes, âges, ancienneté, télétravail ou en chômage partiel, etc.) pour pouvoir optimiser votre prise de décision en temps de crise. 

Défi n°2 : réinventer sa manière de communiquer en interne 

Garder le lien est essentiel, mais il faut également trouver le bon tempo, partager la bonne information au bon moment. Dans ce contexte mouvant et incertain, les organisations oscillent souvent entre l’absence de visibilité et la saturation de messages souvent contradictoires ou inappropriés au contexte. 

Ces dernières années les modes de communication en interne évoluaient déjà du “top-down” descendant vers une boucle de feedback agile asynchrone entre la direction et les collaborateurs. En temps de crise, cette boucle de feedback est cruciale pour pouvoir formuler les actions les plus adaptées face aux problématiques de santé mentale de vos collaborateurs.

Défi n°3 : fédérer les populations terrain et télétravailleuses

Ce défi touche particulièrement les grandes organisations qui disposent de nombreuses équipes et unités business. Avec le contexte de crise, le lien entre ces deux populations se distend davantage.

Cela peut en effet créer de fortes incompréhensions et des tensions entre collaborateurs qui ne vivent pas les mêmes réalités. Pour maintenir le lien entre ces équipes, il faut pouvoir identifier les différentes problématiques prioritaires de chaque population, pouvoir les partager et y répondre en temps réel. 

Le feedback collaborateur digital, socle du système d’alerting à distance des RPS

Dans l’immédiat, il est essentiel de recenser les besoins prioritaires et d’identifier les risques psychosociaux pour être en capacité de mettre rapidement en place des réponses adaptées.

Une telle réactivité est possible via un système d’alerting qui puisse faire remonter les signaux faibles en temps réel. Aujourd’hui, ce système d’alerting passe par la collecte, l’agrégation et l’analyse des différents ressentis confidentialisés de vos collaborateurs.  

Suivez l’évolution du moral de vos collaborateurs, en temps réel

Aujourd’hui les plateformes d’écoute analytique comme celle de Supermood vous permettent d’avoir une vision claire du moral et des besoins prioritaires de vos équipes. 

Notre équipe d’experts en psychologie du travail et des organisations ont élaboré (moral, lien humain, continuité d’activité, environnement de travail) confinés en télétravail ou sur le terrain. 

Gardez en tête qu’un collaborateur qui a le sentiment qu’on l’écoute, c’est un collaborateur qui sera plus à même à garder le moral, le lien et l’alignement avec la direction de votre organisation. 

La mise en place du système d’alerting favorisée par le contexte actuel

L’ironie de ce contexte de crise, c’est qu’il offre de nombreuses opportunités pour les innovations managériales qui engagent vos collaborateurs, notamment vos défis de transformation digitale. A la lecture des 25000+ données collaborateurs sondés sur la plateforme Supermood ces dernières semaines, nous constatons cette vive évolution des mentalités à plusieurs niveaux : 

• Une reconnaissance accrue. Malgré des niveaux de maturité hétérogènes entre différentes organisations que nous accompagnons, la mise en place d’outil de communication à distance est saluée et largement adoptée, aussi bien quantitativement (taux de participation élevé) que qualitativement, si l’on lit la majorité des commentaires des collaborateurs sondés qui vont dans le sens de la reconnaissance. 
• Une solidarité plus grande dans les entreprises. Qu’ils soient confinés ou sur le terrain, les collaborateurs se soutiennent beaucoup plus et souhaitent prendre soin les uns des autres. Si vous mettez en avant une solution de dialogue agile qui les aide à appréhender la crise, votre installation sera beaucoup plus simple. 
• Communication efficace et claire sur la situation. En temps de crise, l’attention de vos collaborateurs est beaucoup plus facile à obtenir, surtout quand il s’agit de messages visant à améliorer leur quotidien. 

Anticipez le suivi des prochains changements

A court-terme, dans les prochaines semaines, toutes les équipes dirigeantes doivent se donner les moyens de bien réagir pour être au plus près des besoins de leurs collaborateurs. Cela passe par créer ce système d’alerting interne en temps réel. 

Face à l’incertitude liée à la crise, ce système d’alerting est votre boussole qui vous permettra de ne plus subir, mais de naviguer au milieu d’autres périodes critiques et complexes à gérer : reprise d’activité des collaborateurs arrêtés en chômage partiel, suivi des symptômes de stress post-traumatique, accompagnement des restructurations d’équipe, etc.

Au milieu de notre crise historique que nous vivons toutes et tous actuellement, le dicton “Mieux vaut penser le changement que changer de pansement.” n’a jamais été aussi opportun.