Management opérationnel : calculez les coûts de votre turnover en entreprise pour mieux les réduire

Partie intégrante de la vie d’une organisation, le turnover au travail implique des coûts souvent mal évalués. Pourtant, maîtriser cette information est crucial pour optimiser toutes les décisions d’investissement dans le management transversal et opérationnel. 

Cet article vous explique comment :

• calculer votre turnover en entreprise ;
• analyser ses coûts financiers et extra-financiers ;
• mettre en place des bonnes pratiques pour le réduire. 

Bonne lecture !

Turnover en entreprise : une définition à contextualiser

Le turnover se définit comme la rotation du personnel au sein d’une organisation sur une période donnée. 

Prendre connaissance de cette rotation doit vous éclairer sur la mesure de votre performance organisationnelle.

Toutefois, il est fondamental de pouvoir mettre en contexte cette mesure. Les enjeux managériaux sont complexes, avec de nombreuses variables et d’évènements propres à l’entreprise, son industrie et son marché.

Calculez le turnover de votre entreprise, et son coût financier

Ces dernières années, l’Indice du Bien-Être au Travail © (IBET) ressort souvent lorsqu’on évoque les coûts du désengagement et du turnover. Cet indice annonce un coût moyen de 14 580 € par an et par salarié, en augmentation de 9,3% par rapport à 2018 en données comparables.

Si cette valeur moyenne a le mérite de nous donner un ordre de grandeur qui nourrit nos conversations sur l’amélioration du management, il est important d’avoir une connaissance plus précise sur ce que vous coûte propre turnover.

A ce titre, nous avons modélisé le calculateur de coûts financiers de votre turnover en entreprise.

Les coûts opérationnels du turnover pour votre organisation

Outre votre coût financier, le turnover a également ses conséquences sur le quotidien de vos équipes. Si le contexte de votre entreprise influence votre turnover, la réciproque est tout aussi effective.

En effet, le turnover affecte vos équipes à plusieurs niveaux :

• Outre la dimension psychologique, un ou des collaborateur(s) sur le départ c’est un grain de sable dans la chaîne de valeur opérationnelle de son ou ses équipe(s). D’ici à ce que son éventuel.le remplaçant.e arrive à créer au moins autant de valeur que le(s) collaborateur(s) précédent(s), le temps et l’énergie investis dans sa formation ne sont pas alloués à de la création de valeur économique immédiate.  

• Que ce soit une démission, une rupture conventionnelle ou un licenciement, un départ affecte forcément la confiance et l’énergie des équipes qui entourent le ou les collaborateur(s) sur le départ. 
• Les risques psychosociaux (RPS) et le burnout. Quand un ou plusieurs collaborateur(s) sont sur le départ, ses collègues peuvent légitimement ressentir une charge de travail qui s’alourdit, à minima jusqu’à ce qu’un.e éventuel.le remplaçant.e soit investi.e. 
• Le manque de visibilité. Un événement qui bouleverse la composition d’une équipe crée de l’incertitude. Les collaborateurs encore en place développent une multitude de préoccupations : leurs situations respectives, l’équipe, les modalités de restructuration, etc . Quand il est difficile de pouvoir se projeter dans l’entreprise, il est beaucoup plus difficile de s’aligner les objectifs les décisions prises par les équipes dirigeantes. 

Analysez les causes objectives de votre turnover

De nombreuses raisons motivent le départ de vos collaborateurs : les salaires, le manque de reconnaissance, la quête de sens, l’absence de flexibilité, etc. Cependant, chaque entreprise a ses propres problématiques managériales. 

Pour pouvoir prendre les devants et réduire leur turnover en entreprise, les équipes dirigeantes doivent pouvoir obtenir des informations objectives et actionnables sur les sujets prioritaires de l’expérience collaborateur. 

Aujourd'hui, de nombreuses équipes de décisionnaires d’entreprise ont accès en temps réel à ces informations objectives. Comment ? La plateforme envoie des sondages internes confidentiels aux collaborateurs pour qu’ils puissent répondre sur les différentes dimensions de leur expérience quotidienne au travail. 

Chez Supermood, ces différentes dimensions ont été modélisées en 10 leviers de l’engagement professionnel. Ainsi, avec plusieurs campagnes de micro-sondages internes confidentialisés, nos entreprises clientes peuvent réaliser un audit interne complet de l’expérience des collaborateurs. Cet audit leur permet de détecter les signaux faibles de désengagement au sein des différentes équipes, et agir en fonction. 

Réduction du turnover en entreprise : vos leviers d’actions

Mieux vaut prévenir que guérir. Voici quelques axes – à prioriser, comme évoqué plus haut – sur lesquels il est important de pouvoir investir des moyens, et qui ont souvent été adoptés et validés par les entreprises clientes de Supermood dans leur travail sur leur expérience collaborateur :

Les leviers sur le début du cycle de l’expérience collaborateur

• L’un des meilleurs moyens d’optimiser le fit culturel entre la personne candidate et ses potentiels futurs collègues est de les mettre en situation de travail commun pendant les entretiens. 
• Dans un contexte de guerre des talents, le déroulement des premiers jours, des premières semaines d’une nouvelle recrue sont décisives pour son futur dans l’entreprise. Cela concerne aussi bien sa capacité à se projeter dans l’organisation qu’à pouvoir créer de la valeur rapidement et à moyen-long-terme. 

Les leviers sur votre culture d’entreprise

• Si le turnover coûte cher, vous avez plusieurs moyens de pouvoir maximiser la rétention de vos talents à moyen-terme. Et cela commence par votre culture d’entreprise.  
• Ne sous-estimez pas le pouvoir des émotions dans votre capacité à mobiliser vos équipes. Au sein des entreprises clientes de Supermood, la reconnaissance fait partie des leviers d’engagement les plus importants de leurs salariés. Concrètement, cela passe par des marques de reconnaissances symboliques qui vont au-delà des revalorisations salariales. Cela peut se traduire par des célébrations au travail ou des expressions de reconnaissance numériques entre collègues. 
• Nos collaborateurs sont nos meilleurs éclaireurs. Le dialogue constructif entre collègues reste le meilleur moyen de pouvoir combler nos angles morts opérationnels et professionnels, et ainsi rendre notre environnement de travail plus attractif et motivant.Une approche pragmatique et économique est de pouvoir laisser l’opportunité à leurs équipes de s’exprimer de manière confidentielle sur leurs points forts et leurs axes d’amélioration. Cela permettra aux managers d’avoir une vision plus claire et objective sur leur propre marge de progression.